O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi namangan muhandislik qurilish isntituti “menejment” kafedrasi

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI

OLIY VA O’RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI

NAMANGAN MUHANDISLIK - QURILISH ISNTITUTI

“MENEJMENT” KAFEDRASI

1 – ICHB 18 guruh talabasi

Satimov Nuriddinning

"Jamoada samarali ishlash" fanidan oraliq nazorat ishi

8- variant

1. 
   Boshqarish nazariyasining tavsifi haqida bilasizmi?
   

2. Kadrlar qo'nimsizligi deganda nima tushuniladi?

3. Stress nima?

Javoblar:

1. Jamoada samarali ishlash muammolari juda katta tarixiy davrni o’z ichiga oladi va u «Odam ato va Momo havo» davridan boshlab o’zining dastlabki kurtaklarini yoza boshlagan. Islomning muqaddas kitobi «Qur’oni Karim»da odamlarni boshqarish uchun hurlik, ozodlik, tenglik, yaxshilik, qardoshlikka da’vat etuvchi g’oyalar ilgari surilar ekan, bu bilan insonning jamiyatdagi o’rni va uni boshqarish tamoyillari diniy nuqtai nazardan o’rganiladi. Boshqaruvning barcha darajalari va ishchilar firmaning siyosati hamda faoliyati to’g’risidagi umumiy axborot bazasidan foydalanishadi, buning natijasida umumiy javobgarlikda qatnashish vaziyati rivojlanadi, bu esa o’zaro yordamni yaxshilaydi va unumdorlikni oshiradi.

Uchrashuvlarning muhimligi xizmatchilarni ular haqida doimo g’amxo’rlik qilinayotganligidan xabardor qilishdir. Uchrashuvlar firmaga sadoqat tuyg’usini uyg’otmasligi ham mumkin. SHunday bo’lsa ham bular ishchilar qo’nimsizligini cheklaydi va ularning ruhini mustahkamlaydi.

Yapon tizimining o’ziga xos xususiyati — mashhur «umrbod yollanish»dir. Bunda xodim o’quv yurtini tamomlagandan keyin tashkilotga ishga kirgach, uni butun mehnat hayoti mobaynida tark etmaydi. Inson resurslarini boshqarishning butun tizimi mazkur tamoyilga bo’ysundirilgan. Masalan, mehnatga haq to’lash tizimi shunday tuziladiki, xodim oladigan daromadning anchagina qismi kompaniyadagi ish stajiga bog’liqdir va har yili muayyan miqdorda ortib boradi.

Yapon korxonasi — bu faqat xodimlar birgalikda mehnat qilish uchun birlashadigan texnik-iqtisodiy tizim bo’lib qolmasdan, shu bilan birga, o’zaro majburiyatlar bilan yagona «ishlab chiqarish oilasi»ga bog’langan hamfikrlarning ijtimoiy hamjamiyatidir. «Firma oilasi» — yapon menejmentining juda keng tarqalgan shiorlaridan biri bo’lib, u amalda quyidagicha ro’yobga chiqariladi. Ish bilan bandlar, ya’ni «bolalar» o’z sadoqatlarini doimiy ravishda namoyish qilishlari va «o’zlarini butunlay jonajon oilaga bag’ishlashlari» kerak, astoydil mehnat qilishlari va o’z firmalari farovonligini birinchi o’ringa qo’yishlari lozim. Buning uchun «otalar» — ma’murlarning g’amxo’rliklari tufayli ular ish bilan, yaxshi turmush sharoiti va doimiy ortib boruvchi daromad bilan ta’min etiladilar.

Bazis stavkasining tarkibi quyidagicha aniqlanadi:

—20 %li ma’lumot darajasi bilan

—20 %li staj bilan

—javobgarlikning 20 %li hajmi bilan

—mustaqil qarorlarning 10 %li zarurligi bilan

—10 %li psixik nagruzkalar bilan

—5 %li mehnat sharoitlar bilan

—5 %li mehnat xavfsizligi bilan

Yuqorida sanab o’tilgan nazariyaning rivojlanishi davlatning Jamoada samarali ishlash ishlariga tobora ko’proq jalb etilishi asosida o’tdi. Mehnat to’g’risidagi qonun hujjatlarining yaratilishi yollash, mehnat jarayonini tashkil etish, mehnatga haq to’lash, ijtimoiy to’lovlar, kasbiy tayyorgarlik va boshqa masalalarni yetarli darajada tartibga solib turadi va hozirga qadar ham kun tartibidan tushmagan. Ana shu jarayonlarni tartibga soluvchi davlat va xususiy tashkilotlarning oliy o’quv yurtlari va malaka oshirish institutlari tizimidan tortib vazirliklar yoki mehnat va ijtimoiy munosabatlar departamentlariga qadar butun bir turkumi tashkil etilgan
2.Korxonadagi xodimlar tarkibi doimiy harakatda bo’ladi: ba’zilar ishdan bo’shaydi, boshqalar ishga kiradi, bo’linmadan bo’linmaga o’tadi.

Kasbiy siljishda ishlovchilarni o’z tashabbusi va ma’muriyat roziligi bilan korxona ichida yoki bo’linmada bir ish joyini boshqasiga almashtirishi nazarda tutiladi.

Ishlovchilarning kasbiy siljishi tizimi asosida ikkita asosiy tamoyil yotadi:

• 
  malakali va nufuzli kasblar bo’yicha bo’sh o’rinlarni ma’lum vaqt kadrlar almashinib turishi yuqori bo’lgan ish joylarida ishlagan va zarur o’quv kurslarini o’tagan ishchilar qo’shib olib borishadi.
  
• 
  har bir ishchining kasbiy ko’tarilish yo’llarini aniqlash uchun zarur bo’lgan qator parametrlarning aniq hisobini olib borish (ish staji, ma’lumoti, malakasi, ishga munosabati va h.k.).
  

Ishlab chiqarishning kadrlarga bo’lgan ehtiyojlari darajasi, korxonada ishlovchilar talablarini qondirish imkoniyatlarining mavjudligi va ishchining bunday harakatlarga tayyorligi xodimlar harakatning asosiy shartlari hisoblanadi.

Xodimlar harakatini quyidagi kasb-malaka shakllariga ajratish mumkin:

• 
  kasb yoki malaka ichidagi harakat – o’z kasbi doirasida razryadning oshishi; murakkab operatsiya va vazifalarni o’zlashtirish, mehnatning ilg’or usul va yo’llarini o’zlashtirish, bir yoki bir nechta kasblarni o’zlashtirish natijasida o’z kasbi va razryadlari doirasida tajribasini oshirish;
  
• 
  kasblarga harakat – yangi va ancha murakkabroq kasbni egallash maqsadida kasbini o’zgartirish; mehnat sharoitlarini yaxshilash va o’z salmog’ini saqlash maqsadida murakkabligi bo’yicha taxminan o’z kasbiga mosroq boshqa kasbga o’tish;
  
• 
  ma’muriy harakat;
  
• 
  ijtimoiy harakat – korxona mablag’i hisobiga o’quv yurtida o’qish uchun yo’llanma;
  
• 
  ratsionalizatorlik va ixtirochilik ishlarida qatnashish.
  

Xodimlar harakatining intensivligi quyidagi koeffitsientlar bilan tavsiflanadi:

1. 
   Qabul qilish bo’yicha koeffitsient
   

S qabul qilinganlar

K_q ------------------------------------ (6.12)

S o’rtacha ro’yxat bo’yicha

2. Bo’shatish bo’yicha koeffitsient

S bo’shaganlar

K_bo’sh---------------------- (6.13)