Shoyusupova nargiza turgunovna xolmurodov salimbek eshbekovich mehnat sotsiologiya

Personal tarkibining doimiy bo‘lishi
. Personalning q
o‘nimsizligi, ayni paytda, ishning yaxshi yo‘lga qo‘yilmaganligi sababi va 
oqibatidir. Shunga qaramasdan, uning tarkibida almashtirishlar bo‘lib 
turishi muqarrardir. Odamlarning yoshi, kasallik, iste’foga chiqish, vafot 
etish ijtimoiy tuzilma tarkibini o‘zgartirishga sabab bo‘ladi. Ayrim 
xizmatchilar o‘z funksiyalarini bajarish layoqatini yo‘qotadi, boshqalar esa
o‘z zimmasiga ancha mas’uliyatli vazifalarni olishga layoqatsiz bo‘lib 
qoladi. Shunday qilib, boshqa tamoyillarga o‘xshab personalning q
o‘nimsizlik tamoyili ham o‘z me’yoriga egadir.
• 
Tashabbuskorlik
. Biz tashabbuskorlik deb rejani vujudga keltirish 
va uni amalga oshirish imkoniyatini ataymiz. Taklif va uni amalga oshirish 
erkinligi ham tashabbuskorlik kategoriyasiga taalluqlidir. 
• 
Personalni birlashtirish. 
Personalni bo‘lib yubormaslik kerak. 
Bizga dushman bo‘lgan kuchlarni zaiflashtirish uchun ularni bo‘lib 
yuborish oqilona ishdir, lekin korxonadagi o‘z kuchimizni b o‘lib 
tashlashimiz katta xatodir. 
Klassik menejment boshqaruv amaliyotiga ishlab chiqarish
demokratiyasiga doir muhim asosni kiritdi. Bu, avvalo, «korxona 
personali» kategoriyasida o‘z ifodasini topdi. U barcha yollanma xodimlar 
uchun ularning xizmat pog‘onasi darajasidagi ahvolidan qat’i nazar, 
allaqanday yagona maqomni belgilab beradi.
Shuni ta’kidlash muhimki, klassik menejmentning tashkiliy qarorlari 
faqat mehnat faoliyatini kuchaytirishga emas, balki samarasiz faoliyatni 
qisqartirishga, 
nooqilona 
mehnat 
usullarini 
barham 
toptirishga 
yo‘naltirilgan edi. Personalning mehnat va dam olish rejimlariga doir zarur 
qarorlar qabul qilmasdan turib mehnat jarayonining qat’iylashtirilishi, 
tashqi nazorat va ishlab chiqarish tartibini buzganlik uchun qattiq jazolash 
shaklidagi 
ma’muriy 
tazyiqning 
kuchaytirilishi 
personalning 
qo‘nimsizligini keskin ko‘paytirishga imkon beradi, bu esa mehnatni 
jadallashtirishdan olingan samarani y o‘qqa chiqardi.
Oqilona boshqarish, birinchi navbatda, tashkilotni tartibga solish, 
uning faoliyatida uzoq muddatli barqarorlik va qat’iylikka erishish 
imkonini beradi. Bunda shaxsiy tashabbus, o‘z-o‘zini boshqarish 
elementlarini kuchaytirish, 
innovatsion 
faollik 
hali boshqarishni 
takomillashtirishning qadriyatli y o‘nalishi sifatida qarab chiqilmagan edi.

---

122 
Birinchi jahon urushi davrida Amerika Qo‘shma Shtatlarida ishlab 
chiqarishni tashkil etishning yangi tizimi vujudga kelgan bo‘lib, u 
ommaviy-potok usulini tatbiq etishga asoslangan va o‘z tashkilotchisi