S. E. Xolmurotoy, N. T. Shoyusupova

Kadrlarga
qo'yila-
digan
talablar
K adrlam i
 
shtat lavozim
 
tuzilmasini
 
tarkib
 
toptirish
V  
J
M ah alliy 
]
 
kad rlar bilan
 
ishlash
 
tizim in in g
 
elem entlari
K adrlam i
 
tanlash va
 
boshqaruv
 
jamoasini
 
shakllantirish
Kadrlarga
 
baho berish
 
(attestatsiya)
 
tizimi
2.3-chizma.  Mahalliy kadrlar bilan  ishlash  tizimining  elementlari
35

---

ro'yobga  chiqarish imkonini beradi.  Xususiy  tashkilotlarda kadrlar bilan  ishlashdagi 
izlanishlar va yangiliklar keyinchalik davlat  kadrlar bilan  ishlash tizimlari amaliyotiga 
ham  kirib  kelishi  bejiz emas.
Ikkala variant:  kadrlar bilan ishlash davlat tizimining ham, nodavlat  tizimining 
ham  tajribasi e'tiborga  olinsa,  maqsadga muvofiq bo‘ladi.
Boshqaruvning barcha  bosqichlarida huquq va majburiyatlaming hajmi va  o‘zaro 
nisbatini  to‘g‘ri aniqlash muhimdir. Katta huquqlar javobgarlik kam bo‘lgan  hollarda 
ma'muriy o‘zboshimchalik, subyektivizm, puxta o‘ylanmagan qarorlar qabul qilishga 
yo‘l ochadi.  Kam  huquqlar berib katta  mas'uliyat yuklash ham  yaxshi  oqibatlarga 
olib  kelmaydi.  Bunday  hollarda  hatto  eng  tirishqoq  xodim  ham  o‘z  zimmasiga 
yuklangan  vazifani bajarishga  ojiz bo‘lib qoladi.
Kadrlar  tizimi  rasmiy,  shtatlar,  lavozim  tizimlarini  hamda  muayyan 
xodimlardan tashkil  topgan  real  boshqaruv jamoasi:  komandani o‘z  ichiga oladi. 
Kadrlarnitanlashjarayonida  shtatlar tizimi boshqaruv  jamoasiga aylanadi.  Kadrlami 
tanlash  paytida  shtat  tizimini  yaxshiiash  yoki  aksincha,  zaiflashtirish  mumkin. 
Nima  bo‘lganda  ham  shtat,  lavozim  tizimi,  kadrlar bilan  ishiashning  negizidir.
0 ‘z navbatida,  shtat,  lavozim tuzilishi funksiyalar,  huquqlar va  majburiyatlarni 
lavozimlar  o’rtasida  taqsimlashga  asoslanadi.  Har  bir  boshqaruv  organi  ma’lum 
ichki  tuzilishga  ega.  Uning  mohiyati  alohida  boMimlar  tuzish,  ularga  ma'lum 
funksiyalar,  huquq va majburiyatlar yuklash,  ularning tobelik va o‘zaro aloqa qilish 
tartibini  belgilashdan  iborat.
Boshqaruv  idorasining  har  qanday  bo‘g‘ini  xodim lardan  tashkil  topadi. 
Boshqaruv  organlarining  tarkibiy  bo‘g‘inlarini  xodimlardan  tarkib  toptirishda 
tarkibiy  bo‘g‘ining  funksiyalari,  huquqlari  va  majburiyatlarini  mazkur  bo‘g‘in 
xodimlarining  funksiyalari,  huquqlari  va  majburiyatlari  to ‘plamiga  aylantirish 
muammosi tug‘iladi. Idoralaming huquqlari odatda uning rahbariga yuklanadi,  buning 
natijasida rahbarning funksiyalari, huquqlari va majburiyatlarini uning q o i  ostidagi 
xodimlari o‘rtasida  taqsimlash  muammosi yuzaga keladi.
Funksiyalaming taqsimlanishi muqarrardir,  chunki rahbar ulami to‘liq hajmda 
bajara  olmaydi.  Agar  rahbar  buni  uddalay  olganida,  boshqaruv  bo‘g‘iniga  ehtiyoj 
qolmagan  bo iard i.  Shunday  qilib,  rahbar  imkoniyatlarining  cheklanganligi- 
funksiyalarni  taqsimlash  zaruratini  belgilovchi  birinchi  omildir.
Funksiyalarni  taqsimlash  zarurligiga  ish  ko‘lamidan  tashqari  ixtisoslanishning 
foÿdali jihatlari ham ta'sir ko‘rsatadi. Alohida xodim zimmasiga o‘xshash funksiyalarni 
yuklash  butun  bo‘g‘inning  ish  sifatini  yaxshiiash  va  samaradorligini  oshirish 
imkonini  beradi.
Funksiyalar,  huquqlar  va  majburiyatlaming  taqsimlanishi  qo‘l  ostidagi 
xodimlaming tashabbuskoriigini oshirish, yangi zaxiralami aniqlashga  ko‘maklashadi 
va  natijada  hisobda  butun  boshqaruv  organining  muvafiaqqiyatiga,  shuningdek 
organ  xodimlarining  kasbiy  o‘sishiga  olib  keladi.  Funksiyalarni  haddan  tashqari 
markazlashtirish  esa,  aksincha  xodimlarda  faqat  aniq  ishlash  va  ijrochilik. 
layoqatinigina tarbiyalaydi.  Ulaming  tashabbuskoriigini cheklaydi.
36

---

Oigan (bo‘lim) funksiyalarini  potentsial ijrochilar o‘rtasida taqsimlashda mavjud 
ixtisosliklar  to ‘plamidan,  turli  kasb  egalarining  o'rtacha  ish  hajmini  bajarish 
imkoniyatlaridan  kelib  chiqiladi.  Bunga  asoslanib  xodimlaming umumiy soni, 
ulaming  ixtisosliklari, malaka  darajasi va boshqa shunga  o'xshashjihatlar  aniqlanadi.
Barcha  xodimlar  birgalikda  mazkur  oigan  (boiim )larga  yuklangan  hamma 
funksiyalami  bajarishJari  kerak.  Shuning  uchun  ham  mazkur  lavozimlar  doirasi 
butun  organning  funksiyalarini  bajarishga  qodir  yo  qodir  emasligini  aniqlash 
muhimdir.  Takrorlash, bo'shlik va ish bilan nand bolmaganlik eng ko‘p  uchraydigan 
kamchiliklardir.
Takrorlashda  majburiyatlami xodimlar o‘rtasida taqsimlashda  birxil  funksiyaga 
da'vogar ikkita  yoki  undan  ortiq  lavozimlar  paydo  bo'ladi.  Bo‘shlik  organning 
biron-bir funksiyasi uning xodimlari zimmasiga yuklanmaganligidan  dalolat beradi. 
Ish bilan band bo‘lmaslik xodimlar orasida  mazkur bo‘linma uchun ortiqcha shaxslar 
borligini  bildiradi.  Mazkur  kamchiliklami  bartaraf etish  zarur.
Funksiyalam i  taqsim lash  deganda,  faqat  eng  um um iy  m ajburiyatlarni 
(taqqoslash) bo‘lib berish tushuniladi.  Ulami  muayyanlashtirish,  ya'ni  bir  lavozim 
bo‘yicha  xodimning  vazifalari  va  maqsadlarini,  ularning  ishida  qanday  natijalar 
kutish  mumkinligini  aniqlash zarur.
Kutilayotgan  natijalardan  tashqari  vaqt  ko'rsatkichlarini,  masalan,  ishlami 
bajarish  muddatlarini  ham qayd  etish kerak.  Ishni makon va zamonda aniq qayd
*  etish  navbatdagi  bosqich  —  xodimning  huquq  va  majburiyatlarini  belgilash 
bosqichiga o‘tish  imkonini beradi.
Xodimlar  o‘zlariga  kam  huquqlar  berilganidan juda  ko‘p  shikoyat  qiladilar, 
ammo  eng  yuzaki  tahlil  ham  ular  o‘zlaridan  nima 
kutiláyotganini  yaxshi 
tasawur  qilmasliklari,  binobarin,  o'zlariga  berilgan  huquqlar  hajmi  haqida 
asosli fikr  yurita olmasliklaridan  dalolat  beradi.  Huquqlar va  vakolatlar umuman 
emas,  balki  muayyan  funksiyalami  bajarish va  natijalarga  erishish  uchun berilishi 
kerak.  Huquq va  vakolatlar moddiy  (pullar,  fondlar va hokazolar)  va  tashkiliy- 
ma'muriy  bo‘ladi.
Javobgarlik  o‘matish  —  organ  funksiyalarini  xodimlar  o‘rtasida  taqsimlash 
jarayonning  oxirgi  bosqichidir.
Javobgarlik  m oddiy,  m a'naviy  va  m a'm uriy  (shu  ju m lad an  intizom iy 
javobgarlikkacha)  boiadi.  Bunda  umuman  javobgarlik  emas,  balki  muayyan 
funksiyalar, vazifalar va huquqlarga asosan javobgarlik muhimdir. Xodimlar zimmasiga 
javobgarlikning yuklanishi uni rahbar zimmasidan soqit etmaydi.  Javobgarlik saqlanib 
qoladi,  uni  resurslar  va  ijrochining  vakolatlari  bilan  berish  mumkin  emas.  Aks 
holda  yagona organ mavjud  bo‘lmas edi.
Funksiyalar,  huquqlar  va  majburiyatlami  taqsimlash  boshqaruv  apparatining 
turli  funksional  xizmatlarida har xil amalga  oshiriladi.  Chunonchi,  ishlab chiqarish 
yoki sotishui  tashkil etishda  funksiyalar  kadrlami tanlashga  qaraganda  ancha  keng 
taqsimlanadi.  Potokli ishlab chiqarishda  funksiyalami taqsimlash yakka  tartibda va 
ko‘p  seriyali  ishlab  chiqarishdagidan boshqacha  kechadi.
37

---

Funksiyalar, vazifalar,  huquqlar va majburiyatlarni taqsimlash negizida shtatlar 
jadvalini tuzish, kadrlar tizimining  shtat-lavozim tuzilishini  shakllantirish mumkin.
Boshqaruv  organining  tuzilishi  shtatlar  jadvalini  shakllantirish  uchun  asos 
bo‘lib xizmat  qiladi.  Shtatlar  jadvali - boshqaruvning tuzilishidan kadrlar tizirniga 
o‘tish  bo‘g‘inidir.
Lavozim  shtatlar  tuzilishining  asosiy  birligi  b o iib ,  u  boshqaruv  organi 
vakolatlarining  bir qismini o‘z ichiga  oladi va  alohida  xodimlar  uchun  huquq va 
majburiyatlar  majmuini  bclgilaydi.
Davlat sektorida va xususiy sektorda  lavozimga qo'yiladigan majburiy va rasmiy 
talablarni  mustahkamlaydigan  bir  qator  hujjatlarga  amal  qilinadi.
Jumladan,  boshqaruv  idoralari  yoki  ulaming  tarkibiy  bo'limlari  to ‘g‘risidagi 
nizomlarda  (reja  bo‘limi to‘g‘risida nizom va hokazolarda) ayni organ yoki bo'lirn 
rahbarlarining lavozimlari tavsiflanadi. Ammo rahbaming real funksiyalari, huquqlari 
va  majburiyatlari  bunday  nizomlarda  bayon  etilgan  funksiyalar,  huquqlar  va 
majburiyatlardan ancha keng.
Malakaviy tavsiflar odatda uch bo'limdan tashkil topadi: lavozim majburiyatlari; 
bilish zamr bo'lgan  hujjatlar; malakaviy talablar. Birinchi bo‘limda bunday lavozimni 
egallagan  shaxslarga  topshirilishi  mumkin  bo'lgan  ishlar  sanab  o'tiladi.  Ikkinchi 
bo‘limda  xodim  bilishi  va  amal  qilishi  shart  bo‘lgan  me'yoriy  hujjatlar  bayon 
etilgan.  Uchinchi boiim da  maxsus tayyorgarlik darajasi ko‘rsatiladi.
Boshqaruv  apparatida  namunaviy  va  muayyan  lavozim  yo‘riqnomalari  ishlab 
chiqilishi  mumkin.
Maxsus adabiyotlarda  har  bir  lavozim:  uning  nomi,  o‘mini bosish va ishdan 
olish tartibi,  tobeligi va  hisob berishi,  funksiyalari va majburiyatlari,  huquqlari va 
javobgarligi,  lavozimga  qo‘yiladigan talablar,  baho berish va rag‘batlantirish tizimi 
haqida  imkon  qadar  to iiq   ma'lumotlar  ifodalangan  universal  hujjatni  ishlab 
chiqish  haqida  takliflar  mavjud.
Davlat  apparatida amalda bo‘lgan hozirgi  lavozimlar tizimi ba'zan «gorizontal 
yo‘nalishda harakatlanish»  muammosini  hal  etmaganligi  uchun  tanqid  qilinadi. 
Agar  xodim ish  sifati yaxshilanganligi,  tajriba va malakasi  oshganligiga qaramay, 
shu  lavozimda  mehnat  qilishda  davom  etayotgan  bo‘lsa,  nima  qilish  kerak? 
Xodimning oshgan  malakasi  va tajribasidan  foydalanish uchun u,  aytaylik,  katta 
muhandis,  nazoratchi  etib tayinlanadi,  ammo  u  awalgidek hech  kimga  rahbarlik 
qilmaydi,  uning  majburiyatlari  doirasi  o‘zgarishsiz  qoladi.
Oradan yana bir necha yil o‘tadi va bu xodimni o‘rta bo‘g‘in raxbarlari katoriga 
o‘tkazish,  uning  mavqei va  ish  haqini oshirish  kerak bo‘ladi.  Xodim  o‘z  mehnati 
faoliyati  davomida  hatto  awalgi  lavozimida  qolib  ham  kasb-malakasini  oshirish 
o ‘sish imkoniyatiga ega boiishi kerak. Boshqacha qilib aytganda.  lavozimlar tizimi 
gorizontal  yo‘nalishda  o'sishini  ta’minlashi  lozim.  Bunga  har  bir  lavozim  uchun 
uch-beshta  daraja  o‘matish  yoki  ma'lum  unvonlar  tizimini joriy  etish  yo‘li  bilan 
erishish  mumkin.  Xususiy  sektorda  bu  muammoni  hal  qilish  ancha  oson,  buning 
uchun mablag*  bo‘lsa bas.
38

---

Yana  bir  muamrno  -  lavozimlardan  o'tish  tizimsi.  Lavozimlar  yo‘nalishining 
tavsifini  bu  lavozimlardan  o‘tish  tartibi  (o'ziga  xos  salbiy  o‘sish  sxemasi)  bilan 
to'ldirish  kerak.
Nomenklatura -  lavozimlar tizimining muhim tarkibiy qismi.  Uning ikki asosiy 
shakli mavjud.  Birinchisi-yuqori organ qarori bilan taminlanishi yoki ozod qilinishi 
mumkin  bo ig an   lavozimlar  ro'yxati.  Ikkinchisi  -  mazkur  boshqaruv  organi 
ta'minlaydigan, ammo nomzodlarni u yoki bu yuqori idora bilan kelishishi, ulardan 
tavsiyalar  olish  kerak  bo‘lgan  lavozimlar  ro‘yxati.