Reja: Duglas MakGregorning nazariyalari

IshlashKorxonaning insoniy tomoni
Birgina ish uchun D. Makgregordek qarzdor biznes mualliflari kam. Ammo uning 57 yoshida bevaqt vafoti olimga faqat mana shu tugallangan asar va bir qancha tugallanmagan maqola loyihalarini qoldirishga imkon bermadi. Bu kitobsiz u umuman shon-shuhrat qozonmasdi.
Kitob ijtimoiy fanning tabiatiga qarashdan boshlanadi. Barcha fanlar, deydi D, Makgregor, o'rganilayotgan hodisaning tabiatiga moslashishdir. Biz suv oqimini pastdan yuqoriga aylantira olmaymiz, xuddi odamlar tomonidan amalga oshiriladigan muhim jarayonlarning ko'pini etarlicha oldindan aytib bo'ladigan va boshqarish mumkin bo'lmaganidek. Biz xulq-atvorning faqat odatiy turlarini nazorat qila olamiz - odam ishga kelganda, u qaysi yig'ilishlarda qatnashadi - lekin uning ko'rib chiqilayotgan faoliyatining jihatlari qanchalik muhim bo'lsa, nazorat qilish imkoniyati shunchalik kam bo'ladi.
Boshqaruvning barcha xatti-harakatlari "nazariya" ga asoslanadi, biz hal qilishimiz kerak bo'lgan inson tabiati haqidagi erkin bog'langan taxminlar to'plami. Shuning uchun biz qo'llanilgan taxminlarni diqqat bilan ko'rib chiqishimiz kerak, chunki ular qisman o'zimiz tomonidan yaratilgan. Jismoniy ob'ektlar, odamlardan farqli o'laroq, biz ular uchun nazariyalarimizni ixtiro qilganimizda, ularning tashqi ko'rinishi va xatti-harakatlarini o'zgartirmaydi. Biz hokimiyat haqidagi g'oyalarimizni uchta asosiy manbadan olamiz: armiya, cherkov (asosan rim-katolik) va tabiiy fanlar (jonsiz narsalar ustida ilmiy tajribalar jarayonida bir tomonlama nazoratni talab qiladi). Ammo bularning barchasi hokimiyatga o'ta qaramlikning alohida holatlari. Hech kim va hech narsa biz uchun tobora o'zaro bog'liq bo'lib borayotgan dunyoning rasmini yoritmaydi. Korxonaning insoniy o'lchovi juda oldindan aytib bo'lmaydigan va boshqarib bo'lmaydigan manbalardan kelib chiqadigan keng ko'lamli tashabbuslarni hisobga oladi. Qolaversa, ish jarayonidan qoniqish ham ana shunday tashabbuslarni amalga oshirishga asoslanadi.
Odamlarning rollari bir xil bo'lib qolmaydi. Menejer xo'jayin, kuzatuvchi, maslahatchi, yordamchi, do'st, manba, o'qituvchi va boshqalar bo'lishi mumkin. U o'zini qanchalik moslashuvchan tutsa, u vaziyatga shunchalik yaxshi moslashadi va uning xatti-harakatlarini oldindan aytib bo'lmaydi. Biroq, bu turli xil rollarni o'ynash qobiliyati inson tadbirkorligining tabiatiga moslashishning muhim elementidir.
“X nazariyasi” va “Y nazariyasi”
Duglas MakGregor Ikkinchi Jahon urushidan keyin haqiqiy boshqaruv gurusining ta'sirini olgan ijtimoiy psixolog edi.
Tadqiqotchi Duglas MakGregor, birinchi navbatda, inson tabiati haqidagi ikkita farazni - X nazariyasini va Y nazariyasini ishlab chiqqanligi bilan mashhur. Bu asosga ko'ra, ularning barchasida ozgina ambitsiya bor, ishlashni yoqtirmaydi, mas'uliyatdan qochishga moyil va faqat qattiq nazorat ostida samarali ishlay oladi. Y nazariyasi ijobiy nuqtai nazarni nazarda tutadi. Uning so'zlariga ko'ra, odamlar o'zlarini tartibga soladilar, mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar va ishni dam olish yoki o'yin kabi tabiiy ravishda qabul qiladilar.
X nazariyasi shuni ko'rsatadiki ...
1. Odamlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar va har fursatda ishdan qochishadi.
2. Odamlarda ambitsiya yo'q va ular rahbarlikni afzal ko'rib, mas'uliyatdan xalos bo'lishga harakat qiladilar.
3. Eng muhimi, odamlar xavfsizlikni xohlaydi.
4. Odamlarni mehnatga majburlash uchun majburlash, nazorat qilish va jazolash bilan tahdid qilish kerak.
Aksariyat odamlar uchun ularni zarur harakatlarga majburlash uchun majburlash va nazorat qilish choralari, buyruqlar, jazo tahdidlari qo'llanilishi kerak Shunday qilib, u ...
U buyruq olishni afzal ko'radi, mas'uliyatdan qochishga intiladi, nisbatan past ambitsiyalarga ega va birinchi navbatda ishonchlilikni xohlaydi.
Y nazariyasi shuni ko'rsatadiki ...
1. Mehnat (tabiiy jarayon). Agar sharoitlar qulay bo'lsa, odamlar nafaqat mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar, balki bunga intiladilar.
2. Mehnat jarayonida jismoniy va aqliy kuchlarning sarflanishi o'yin yoki dam olish vaqtidagi kabi tabiiydir.
3. Tashqi nazorat choralari ... [motivatsiya]ning yagona vositasi emas, chunki inson o'ziga yuklangan vazifalarni bajarayotganda o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarishni amalga oshiradi.
4. Maqsadlarga sodiqlik ularga erishish uchun mukofotlash funktsiyasidir (bu o'z va tashkilot maqsadlarini yangilash shaklida bo'lishi mumkin).
5. Tashkiliy masalalarni hal etishda nisbatan yuqori darajadagi tasavvur, zukkolik va ijodkorlikdan foydalanish qobiliyati aholi orasida keng tarqalgan.
6.Zamonaviy sanoat jamiyati sharoitida oddiy odamning intellektual salohiyatidan faqat qisman foydalaniladi
D.Makgregorning bu asariga ta'sir qilgan asosiy g'oyalarning manbai aniq. U ellik yoshida menejment muammolarini tadqiq qila boshlaganida, u Antioxiya kollejidagi tajribasining mohiyatini tushuntira oladigan odamlarni topishga harakat qildi. Ulardan birinchisi Avraam Maslou bo'lib, uning inson ehtiyojlari ierarxiyasi haqidagi kontseptsiyasi D.Makgregor kollejni tark etgan yili nashr etilgan Motivatsiya va shaxsiyat (1954) kitobida bayon etilgan. Maslou odamlarda bir necha darajadagi ehtiyojlar borligini ta'kidladi: (1) fiziologik ehtiyojlar; (2) xavfsizlik talablari; (3) ijtimoiy ehtiyojlar; (4) o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojlari; (5) o'z-o'zini namoyon qilish ehtiyojlari. Y nazariyasi hurmat va o'zini o'zi anglash zarurligini aniq ko'rsatib beradi, X nazariyasi esa odam o'zi qaram bo'lgan xo'jayindan xavfsizlikka faqat fiziologik ehtiyojga ega, deb taxmin qiladi. Jamoat ham, armiya ham odamlarga ruhlarni qutqarish yoki jangda omon qolish imkoniyatini berish bilan shug'ullanadi. D. Makgregorning o'zi ta'kidlagan ikkinchi muhim ta'sir manbai Piter Druker bo'lib, uning "maqsadlar bo'yicha boshqaruvi" faqat inson shaxsining rivojlanishini rag'batlantiradigan tarzda amalga oshirilishi mumkin edi, agar uning maqsadlariga erishgan bo'lsa. tashkilot va individual menejerning maqsadlari birlashtirilishi mumkin (Drucker, 1954). Uchinchi muhim ta'sir manbai Kris Arjiris va uning 1957 yilda chop etilgan "Shaxs va tashkilot" kitobi bo'lib, unda u shaxsiy rivojlanishga tashkilotni rivojlantirish orqali erishish mumkinligini ta'kidlagan. Oxirgi ikki muallif uchun tegishli tashkiliy tamoyillar bir-biriga mos tushdi. D.Makgregorning qarashlari ham inson munosabatlari ilmiy maktabi qarashlariga yaqin edi.
D.Makgregor ijrochining ish joyidagi faoliyatini tahlil qilib, boshqaruvchi ijrochining harakatini belgilovchi quyidagi parametrlarni boshqarishi mumkinligini aniqladi:
bo'ysunuvchi qabul qiladigan vazifalar;
topshiriqning sifati;
topshiriqni qabul qilish vaqti;
topshiriqni bajarish uchun kutilgan vaqt;
topshiriqni bajarish uchun mavjud mablag'lar;
bo'ysunuvchi ishlaydigan jamoa (muhit);
bo'ysunuvchilar tomonidan olingan ko'rsatmalar;
bo'ysunuvchini vazifaning maqsadga muvofiqligiga ishontirish;
bo'ysunuvchini muvaffaqiyatli ish uchun mukofotlanishiga ishontirish;
bajarilgan ish uchun haq miqdori;
bo'ysunuvchining ish bilan bog'liq muammolar doirasiga jalb qilish darajasi.
MakGregor Y nazariyasi qoidalari ishchilarning asl mohiyatini to'g'riroq aks ettiradi va boshqaruv amaliyoti aynan ularga asoslanishi kerak, deb hisoblagan.
MakGregorning tahlili motivatsiya nazariyasiga qanday mos keladi? Bu savolga javob A.Maslou tomonidan taqdim etilgan tuzilmada juda yaxshi ifodalangan. X nazariyasi inson uchun quyi darajadagi ehtiyojlar ustunlik qiladi va Y nazariyasiga ko'ra, yuqori darajadagi ehtiyojlar ustunlik qiladi. Makgregorning o'zi Y nazariyasi X nazariyaga qaraganda hayotiyroq degan nuqtai nazarga amal qildi. Shu asosda u qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etish, mas'uliyatli va qiziqarli ishlarni bajarish, shuningdek, jamoada yaxshi munosabatlar o'rnatish qobiliyatini maksimal darajada oshirishi mumkin degan xulosaga keldi. samarali mehnat uchun xodimning motivatsiyasi.
MakGregorning ta'kidlashicha, tashkilot adabiyotida X nazariyasi qoidalari eng keng tarqalgani, ammo ular mavjud boshqaruv siyosati va amaliyotlarida bevosita mavjud. U aniqlagan birinchi taxmin "o'rtacha odamda ishni tug'ma yoqtirmaslik bor". MakGregor ushbu taxminning tarixini kuzatib boradi va uni Injil zamonlariga qaytaradi va bu menejerlarning mahsuldorlikka urg'u berishlari, shuningdek, ishlab chiqarishning mumkin bo'lgan cheklanishidan tashvishlanishlari bilan bog'liqligini ta'kidlaydi. Shaxsiy mehnatga haq to'lash tizimining alohida o'rni "boshqaruv insonning ishdan qochishga bo'lgan tug'ma moyilligi bilan qandaydir tarzda kurashishi kerak degan asosiy ishonchni" aniq aks ettiradi. Ikkinchi taxmin, MakGregorning fikricha, birinchisining oqibatidir va quyidagicha: "Odamlar ishlashni yoqtirmagani uchun, ularning ko'pchiligini majburlash, nazorat qilish, yo'naltirish va qo'rqitish kerak, bu esa ularni o'z hissasini qo'shishga majbur qiladi. tashkilot maqsadlariga erishish." Shunday qilib, rag'batlantirish tizimining mavjudligi xodimning belgilangan vazifani bajarishini kafolatlamaydi. Ularni faqat jazo tahdidi bilan majburlash mumkin, bu esa "faqat tashqi majburlash va nazorat odamlarni mehnat qilishga majbur qiladi" degan ishonchdan kelib chiqadi. MakGregor tomonidan aniqlangan uchinchi taxmin shuki, “o‘rtacha odam boshqaruvni afzal ko‘radi, u mas’uliyatdan qo‘rqadi, alohida ambitsiyalarga ega emas va birinchi navbatda xavfsizlikka intiladi”. Amerikaning ikkiyuzlamachi siyosiy va ijtimoiy qadriyatlari, MakGregor ta'kidlaganidek, ba'zi "o'rtacha odam ega bo'lgan ideal fazilatlar"ni ko'rsatsa-da, aksariyat menejerlar aslida "ommaning o'rtamiyonaligi"ga ishonch hosil qilishadi. U yozganidek, "paternalizm juda yomon so'zga aylandi, ammo bu hech qanday holatda uning boshqaruv falsafasi sifatida yo'qolganligini anglatmaydi". "X nazariyasi" ning uchta asosiy qoidasini aniqlab, MakGregor bu mavhum intellektual qurilish emas, balki zamonaviy boshqaruv amaliyotida keng tarqalgan tizim ekanligini isbotlashga harakat qiladi. U shunday yozadi: «X nazariyasi halokatga qaratilgan somon qo'rqinchli emas; taqsimlash - bu zamonaviy Amerika sanoatining keng sektorida boshqaruv strategiyasiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan haqiqiy nazariya. Bundan tashqari, boshqaruv adabiyotida tavsiya etilgan tashkiliy tamoyillar odatda X nazariyasiga o'xshash taxminlardan kelib chiqadi. Inson tabiatiga boshqacha munosabatda bo'lish butunlay boshqacha tashkiliy tamoyillarga olib keladi ".
Albatta, MakGregor X nazariyasi ishlab chiqarishdagi ishchilarning kamida bir qismining xatti-harakatlarini tushuntirishni xohladi. Biroq, umumiy ma'noda, u hali ham, ayniqsa, inson motivatsiyasi muammosini o'rganishdagi so'nggi yutuqlarni hisobga olgan holda, uni etarli emas deb hisoblaydi.
MakGregorning so'zlariga ko'ra, menejerlar ehtiyojlar ierarxiyasining ahamiyatini yaxshi bilishadi, lekin ular buni inson xatti-harakatlari asoslarini tushunishning mazmunli vositasi sifatida emas, balki to'siq sifatida ko'rishga moyil. Misol uchun, ko'plab tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, "ma'lum bir sharoitda yaqindan bog'langan, yaxshi muvofiqlashtirilgan ishchi guruhning ishi bir xil tashkiliy maqsadlarni ko'zlagan bir xil miqdordagi shaxslarning ishiga qaraganda ancha samarali bo'lishi mumkin. Biroq, guruh maqsadlari tashkilot maqsadlariga mos kelmasligidan qo'rqib, menejment ko'pincha shaxsning guruhda bo'lishga bo'lgan tabiiy istagiga zid bo'lgan boshqaruv va nazorat usullaridan foydalanadi. MakGregor, albatta, "yaqin, yaxshi muvofiqlashtirilgan guruh" ba'zan nafaqat hissa qo'shmasligi, balki mehnat unumdorligining o'sishiga to'sqinlik qilishini eslamaslikni afzal ko'radi. Shunga qaramay, u qarama-qarshiliklarga unchalik qiziqmaydi, u guruhda ishlashning "tabiiy" istagini amalga oshirishning iloji yo'qligi bilan bog'liq muammolarga e'tibor qaratishni afzal ko'radi. U yozganidek, “insonning ijtimoiy ehtiyojlari (ehtimol, uning xavfsizlik ehtiyojlari) shu tarzda bostirilsa, uning xatti-harakati tashkilot maqsadlariga zid kelishi mumkin. U antagonistik bo'lmagan konstruktiv pozitsiyani egallashi mumkin. Ammo bu holatda uning xatti-harakati sabab emas, balki ta'sir bo'ladi ".
MakGregorning so‘zlariga ko‘ra, “odatiy ishlab chiqarish tashkiloti” o‘z ishchilarining yuqori ehtiyojlarini qondirish uchun juda kam imkoniyatlar yaratadi. Uning fikricha, «mehnatni tashkil etishning odatiy usullari, ayniqsa ommaviy ishlab chiqarish sharoitida, amalda inson motivatsiyasining bu jihatlarini hisobga olmaydi ... Agar biz ushbu passivlik yoki dushmanlik yoki javobgarlikni o'z zimmasiga olishdan bosh tortishni uning o'ziga xos xususiyatlariga bog'lasak. inson tabiati, biz jiddiy xatoga yo'l qo'yamiz. Bu xatti-harakatlar uning ijtimoiy va egoistik ehtiyojlarini yo'qotish deb ataladigan kasallikning alomatidir. Bunday sharoitda, deydi MakGregor, ish haqining oshishi ish unumdorligiga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatmasligi menejerni ajablantirmasligi kerak. Agar ish ishchilar uchun qiziq tuyulmasa va o'zini amalga oshirishga imkon bermasa, ular qo'shimcha moddiy mukofotdan faqat ishdan tashqari, ya'ni shaxsiy hayotida o'zlarining yuqori ehtiyojlarini qondirish uchun foydalanishlari mumkin. Shu bilan birga, ishchilarda o'z ishiga nisbatan norozilik paydo bo'ladi va shunga ko'ra, MakGregorning so'zlariga ko'ra, "ko'pchilik ish bilan band bo'lganlar o'z ishlariga ularni boshqa ba'zi bir narsalar bilan qondirish imkoniyatini beradigan jazo turi sifatida qarashlarida ajablanarli joyi yo'q. ishdan tashqari ehtiyojlar. Tabiiyki, ularning ishiga bunday munosabatda bo'lgan holda, biz ular o'zlarini kerak bo'lgandan ko'ra ko'proq "jazolashni" xohlamasligini kutishga haqlimiz ".
Agar MakGregor o'z ishini urushdan keyingi ancha uzoq davom etgan iqtisodiy yuksalish cho'qqisiga chiqqan davrda yozganini eslasak, nima uchun u ish beruvchilar "ishchilarning fiziologik ehtiyojlarini va ularning xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojlarini etarli darajada qondiradi" deb yozishga haqli ekanligini tushunamiz. . Biroq, buning natijasida ishchilarning istaklari yuqori tartibdagi qondirilmagan ehtiyojlariga "yuqoriga siljidi". Yuqori ehtiyojlarning noroziligi bilan bog'liq umidsizlik ishchilarning ishdan noroziligida namoyon bo'ldi, buning natijasida menejerlar qo'shimcha rag'batlantirish va jazolash tizimidan foydalanishga, ya'ni "sabzi va tayoq siyosatiga" murojaat qilishga majbur bo'ldilar. " MakGregor yozadi:
Agar ish yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondira olmasa, odamlar o'zlarini chetda his qilishadi. Bunday holda, mukofotning odatiy ta'minlanishi o'z samarasini yo'qotadi va jazo tahdididan foydalanishni muqarrar qiladi. Bunday holatda odamlar maoshni oshirishni talab qiladilar. Boshqa, erishib bo'lmaydigan ehtiyojlardan norozilikni to'liq qoplay olmaydigan moddiy ne'matlar va xizmatlarni sotib olish muhimroq bo'ladi. Yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish vositasi sifatida pul ham cheklangan qiymatga ega bo'lsa-da, u odamni eng ko'p qiziqtira boshlaydi, chunki u yagona mavjud vosita bo'lib qoladi. Ba'zi holatlarda sabzi va tayoq motivatsiyasi nazariyasi juda oqlangan ko'rinadi. Ammo inson munosib turmush darajasiga erishganda, yuqori ehtiyojlar uning motivatsiyasining asosiga aylanganda o'z ahamiyatini yo'qotadi. Hozirda ular uchun muhim bo'lgan ishda o'z ehtiyojlarini qondirish imkoniyatidan mahrum bo'lgan odamlar, biz aniqlaganimizdek, o'zlarini oldindan taxmin qilishlari mumkin - ular letargik, passiv bo'lib qoladilar, mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor emaslar, o'zgarishlarga qarshi turishadi, demagoglarga ergashing, asossiz ravishda iqtisodiy mukofotlarni talab qiling.
"X nazariyasi" MakGregorga ilmiy boshqaruvni qo'llash bilan bog'laydigan muayyan boshqaruv strategiyasining "natijalarini" tushuntirish uchun etarli ko'rinadi. Masalan, ota-ona tarbiyasi sohasida o'sib borayotgan bolaning qobiliyatlari va munosabatlariga moslashish strategiyasini doimiy ravishda o'zgartirish qabul qilingan me'yorga aylangan bo'lsa, X nazariya ishchining mehnatdagi rivojlanish qobiliyatini butunlay inkor etadi. U "o'rtacha odamning rivojlanishi erta o'smirlik davrida to'xtaydi" degan taxmindan kelib chiqadi. X nazariyasi ishchilarni eng past umumiy maxrajga olib kelishga asoslangan - o'tmishda u "zavod ishchisi" deb nomlangan. X nazariyasi boshqaruv strategiyasiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatishda davom etar ekan, biz o'rtacha odamning salohiyatini bila olmaymiz va foydalana olmaymiz.
X nazariyasi farazlarini ko'rib chiqqandan va tanqid qilgandan so'ng, MakGregor Y nazariyasi farazlariga murojaat qiladi. Uning fikricha, “mehnat jarayonida jismoniy va ruhiy kuch sarflanishi o‘yin yoki dam olish kabi tabiiydir”. Oddiy odamda ishni yoqtirmaslik bo'lishi shart emas, ikkinchisi unga "uning nazorati ostidagi sharoitga qarab" qoniqish yoki jazo manbai sifatida ko'rinishi mumkin. "Tashqi nazorat va jazo tahdidi individual harakatlarni tashkiliy muammolarni hal qilishga yo'naltirishning yagona vositasi emas". MakGregorning so‘zlariga ko‘ra, tashkilot maqsadlari mushtarak bo‘lgan xodimlar o‘z-o‘zini nazorat qilish va o‘zini tuta bilishi aniq. Ushbu majburiyat "yutuq bilan bog'liq bo'lgan mukofot sifatida ishlaydi"; eng muhim mukofot (o'z-o'zini tasdiqlash va o'zini o'zi anglash ehtiyojini qondirish bilan bog'liq) "tashkilotning maqsadlariga erishishga intilishning bevosita natijasi" bo'lishi mumkin. X nazariyasining taxminlaridan farqli o'laroq, "o'rtacha odam to'g'ri sharoitlarda nafaqat qabul qilish, balki mas'uliyatni izlashga ham moyil bo'ladi". Ba'zi xodimlarning ma'lum bir mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamasligi, shuhratparastlik va xavfsizlikka erishish istagi "odatda orttirilgan tajribaning natijasidir, ammo tug'ma sifat emas". Tashkilot muammolarini hal qilishda etarlicha rivojlangan tasavvur, ixtirochilik va ijodiy qobiliyatlarni namoyon etish qobiliyatiga ega bo'lish tor doirada emas, balki juda, juda keng doirada. Shu nuqtai nazardan, ilmiy boshqaruv usullariga xos bo'lgan ishni rejalashtirish va bajarish o'rtasidagi qat'iy farqni aniq xato deb e'tirof etish kerak. Bunday yondashuv muqarrar ravishda ishchilarning qobiliyatlaridan oqilona foydalanishga olib keladi va ularni oddiy kunlik ishchilar darajasiga tushiradi. Makgregor yozganidek, “zamonaviy sanoat sharoitida oddiy odamning intellektual salohiyatidan faqat qisman foydalaniladi.
MakGregorning so'zlariga ko'ra, Y nazariyasining farazlari X nazariyasiga qaraganda "butunlay boshqa" boshqaruv ta'siriga ega. Masalan, uning tamoyillari statik emas, dinamikdir; ularning qo'llanilishi sanoat sharoitida insonning o'sishi va rivojlanishini yuqori ehtimolga aylantiradi. Y nazariyasi doirasida mehnat “muhim salohiyatga ega resurs”ga aylanadi.
Makgregor Y nazariyasini tushunishiga asoslanib, insonning tashkilot faoliyatidagi cheklangan ishtiroki inson tabiatining xususiyatlari bilan emas, balki etakchilik xatolari bilan bog'liq deb hisobladi. X nazariyasi rahbariyatga rahbarlik qilishi kerak bo'lgan ishchi kuchining nomukammalligiga ishora qilib, o'z xatolarini oqlash imkonini beradi. O'z navbatida Y nazariyasi barcha mas'uliyatni menejmentga yuklaydi. Agar xodimlar dangasa, befarq bo'lsa, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga intilmasa, murosasiz bo'lsa, ular ijodiy bo'lmasa va boshqalar bilan hamkorlik qilishni xohlamasa, demak ("Y nazariyasiga" ko'ra), rahbariyat noto'g'ri tashkil etish usullarini tanlagan va boshqaruv. " Boshqaruv va nazorat X nazariyasi tashkilotining yetakchi tamoyillari bo‘lsa-da, integratsiya Y nazariyasi tashkiloti uchun yetakchi tamoyil hisoblanadi. Integratsiya tamoyili rahbariyatdan "tashkilot a'zolari o'z maqsadlariga eng muvaffaqiyatli erisha oladigan, o'z sa'y-harakatlarini korxona muvaffaqiyatiga erishishga yo'naltiradigan" ijodiy muhitni yaratishni talab qiladi. Shu bilan birga, tashqi nazorat o'z-o'zini nazorat qilish bilan almashtiriladi, tashkilotning maqsadlari ichkilashtiriladi, xodimlar tomonidan o'zlarinikidek o'zlashtiriladi va ularga erishish xodimlarning o'zini o'zi hurmat qilish va o'zini o'zi anglash ehtiyojlarini qondiradi. MakGregor yozganidek, “Integratsiya korxona manfaati uchun birgalikda ishlashni anglatadi, natijada olingan mukofotda barchamizga ishtirok etishimizga imkon beradi”. Yuqorida aytilganlarning barchasiga qaramay, MakGregor tabiiy ravishda "Y nazariyasi" taxminlarini "nihoyat tasdiqlangan" deb hisoblamadi. U buni o'ziga xos "yangilanishga taklif" deb hisoblab, hukmron va hanuzgacha an'anaviy "X nazariyasiga" munosib raqib sifatida qaradi.
Afsuski, bu nazariyalarning to'g'riligiga amaliy dalil yo'q yoki Y nazariyasiga rioya qilish va shunga mos ravishda harakatlarni o'zgartirish orqali ko'proq motivatsiyaga erishish mumkin. Bundan tashqari, ba'zi juda muvaffaqiyatli menejerlar o'z ishlarini X nazariyasiga asoslaydilar. Masalan, aylanmasi 15,8 milliard dollar bo'lgan nemis metallga ishlov berish va qurilish konglomerati bosh menejeri Karl-Yozef Noykirxen asosan ushbu nazariyaga amal qiladi. Uning boshqaruv usuli qat'iylik, qat'iylik va mo'ljallangan natijalarga erishishga qaratilgan. U shunday deydi: “Menejer hamma tomonidan sevilishga intila olmaydi. Motivatsiya - bu o'pish yoki hammaga va hamma narsaga do'stona munosabatda bo'lish emas. Bu maqsadlar qo'yish va ularga erishish haqida." Shuni ta'kidlash kerakki, Noykirxenning taniqli "korporatsiyalar va ilgari bankrotlik yoqasida bo'lgan kompaniyalarning qutqaruvchisi" sifatidagi obro'si uning qattiq boshqaruv uslubining to'g'riligi va hayotiyligini tasdiqlaydi.
D.Makgregor ilmiy merosining zaif tomonlari yaqqol ko‘zga tashlanadi. Uning nazariyasining dastlabki tanqidlari shuni ta'kidladiki, u ob'ektiv emas, balki "normativ" bo'lib, boshqa odamlarga ishonishga asoslangan va haqiqiy ijtimoiy fan emas. Siz haqiqatan ham unga ishonmaguningizcha Y nazariyasidan foydalana olmaysiz va bu ilmiy xolislikni qurbon qilishi kerak edi. Ko'proq aqlli tanqidchilar buni amerikaliklarga ko'p yillar davomida ta'sir qilgan "aqlli texnologiya" merosi sifatida ko'rishdi. Bularning barchasi Deyl Karnegining "Qanday qilib do'stlar orttirish va odamlarga ta'sir o'tkazish" va Norman Vinsent Pealning "Ijobiy fikrlash kuchi" kitoblarining o'zgarishimi? Uchratgan insonlar quvnoq salomingizga javob qaytarsa, ko‘nglingiz baxtga to‘ladi, shunday emasmi? Har doim quvnoq, baquvvat, baquvvat amerikaliklar bilan muloqot qilish uchun vaqt sarflashingiz shart emasmi?
Bundan tashqari, Y nazariyasining samaradorligi g'oyasi eng chuqur aldanishga asoslangan. Yaxshi qabul qilingan xodim bu qo'shimcha qarashlarni ularning o'ziga xos xususiyatlari haqida hukm sifatida noto'g'ri qabul qiladi: "Boshlig'im meni juda qadrlaydi!" Ammo xo'jayin aslida xodimning harakatlarini tasdiqlashni talab qiladigan qoidaning garovidir, chunki bunday siyosat inson munosabatlari nazariyasi nuqtai nazaridan yagona samarali hisoblanadi. Inson qanchalik ongli ravishda Y nazariyasiga haqiqiy farazlar majmui sifatida murojaat qilsa, u haqiqiy ishchi va uning insoniy mohiyatiga shunchalik kam e'tibor beradi.
Bundan tashqari, ishchilar tezda Y nazariyasi va uning universal saxiyligi hamma uchun qo'llanilishini va shuning uchun boshqalarga, shu jumladan o'zlariga ham unchalik ahamiyat bermasligini tezda payqashadi. Nyu-Yorkerdagi multfilmlardan birining sarlavhasida aytilganidek, xo'jayin o'z xodimiga murojaat qilgan: “Yaxshi! Kim bo'lishingizdan qat'iy nazar, ishni davom ettiring!" Biroq, Amerika folklorida bunday hazil-mutoyibalarning tarqalishi uchun javobgarlikni D.Makgregorga yuklamasligimiz kerak. Agar siz bestsellerni yozmoqchi bo'lsangiz, bu aslida uning kitobi bo'lsa, siz ushbu madaniyatda mavjud bo'lgan tushunchalardan foydalanishingiz kerak. Duglas Makgregor o'zining o'limidan keyin yanada muhimroq bo'lgan juda muhim va yangi g'oyalarni bildirdi.