Raqobatla

Download 3,74 Mb.

bet	4/4
Sana	31.12.2021
Hajmi	3,74 Mb.
	#257675

1 2 3 4

Bog'liq
2.3 rejaga

T/r	Mamlakatlar	Intelektuallik Indeksi % da
Jamiyatning intelektual salohiyati
1	Yuqori'>Shvetsariya	66.1	Yuqori
2	Shvetsiya	62.5	Yuqori
3	Amerika Qo'shma Shtatlari	60.6	Yuqori
4	Buyuk Britaniya	59.8	Yuqori
5	Nederlandiya	58.8	Yuqori
6	Daniya	57.5	Yuqori
7	Finlandiya	57.0	Yuqori
8	Singapur	56.6	Yuqori
9	Germaniya	56.6	Yuqori
10	Janubiy Korea	56.1	Yuqori

Search:

tsiyalarining imkoniyatlarini kengaytiradi, balki yangi yangiliklarni takrorlash yoki nusxalashni ham osonlashtiradi. Bulut yoki boshqa murakkab, arzon va o'lchovli texnologiyalar yordamida ishlab chiqarilgan replikatsiya, ayrim bozorlarda yoki turli xil bozorlarda keng tarqalgan bo'lib yoki aslida boshma-so'z yurib bormoqda.

IBM muvaffaqiyati tashkilotdagi har bir kishining g'ayratli sherigi bo'lish zarurligini sezadigan aqlli va tajovuzkor boshqaruvga bog'liq. Buning uchun menejerlardan quyidagilar talab qilinadi:

 Xodimlarni o'z ishlarini yuqori darajada bajarishga undaydigan etakchilikni ta'minlang.

 Barcha odamlar bilan tez-tez uchrashib turing.

 Qarorlar va siyosat haqida savol berishga jur'at eting; ehtiyojlarini ko'rish uchun tasavvurga ega bo'lish

 Qaysi manbaga ega bo'lishidan qat'i nazar, yangi g'oyalar haqida ochiq fikr yuritib, kelajakni rejalashtiring. (IBM, 1985)

Suhbatdosh orqali olingan ma'lumotlarga asoslanib, yaxshi rahbar haqida turli xil fikrlar paydo bo'ldi. Boshqaruvdan tashqari, yuqori martabali xodimdan odamlarga bo'lgan ishonchning natijasi odamlarni boshqarish uchun samarali vosita sifatida asosiy kalit bo'ladi.

O'ylaymanki, rahbar sifatida siz ishonishingiz kerak ... Men biroz eski maktabman ... bilasizmi ... Men sizga qarayman va siz menga qaraysiz. Agar kimdir menga kelib, biror narsada ishlashga erta borishni so'rasa ... Muammo yo'q. Men odamga ishonaman va keyingi safar u kech qolishi kerak. Men ishonamanki, avvalo sizga qanday munosabatda bo'lishni xohlasangiz, shunda muomala qiling, so'ngra siz o'zingizni qaytarasiz. Agar siz hurmatli, halol, adolatli bo'lsangiz ... odamlar sizga bir xil munosabatda bo'lishadi (Katta guruh rahbari, IBM, 2017)

Devid L. Mineo ta'kidlashicha, etakchilar rahbarlik qilayotganlarga bo'lgan ishonch ham rahbarga, ham uning izdoshlariga ustun bo'lishga imkon beradi. Bu bir lahzalik hodisa emas, balki vaqt o'tishi bilan ketma-ket sarmoyalar muvaffaqiyatga erishishga imkon beradi. (Devid L. Mineo,

2014)

Agar menejmentning istiqbollariga nazar tashlasak, IBM-dagi etakchilik to'g'risida boshqa fikr bildirishimiz mumkin.

Javob yana bir mas'uliyat va egalik darajasidir, chunki bu javobdan kelib chiqadigan asosiy manfaat - bu tashkilotning butun siyosiy tizim bo'lib, u korporativ maqsadlarni amalga oshirish uchun zarur, ammo yaxshi boshqaruv yoki yaxshi operatsion samaradorlikka olib kelmaydi.

IBMerlar yoki sobiq IBMers, Baby boomers rahbarlari yoki Gen X / Y / Z maslahatchilari qaysi avlodlarda bo'lishimizdan qat'i nazar, biz o'zimizni o'zgartirish va etakchilik / o'zini tutish / o'zaro munosabatlarni o'zgartirish uchun bir xil bosimga duch kelmoqdamiz. chunki bizning mijozlarimiz va raqobatchilarimiz ushbu yangi davrda duch kelmoqdalar. Biz xohlaymiz yoki xohlamasligimizdan qat'i nazar, biz ushbu yangi chuqur tushunchalar davrida etakchi bo'lishimiz kerak, chunki raqobatlashish uchun bu juda zarur. Tez va yaqin aloqalar tez-tez talab qilinadi. Men kimligimni, nimani xohlashimni va uni qanday xohlashimni va qachon menga eng kerakli narsani taklif qilishning eng yaxshi vaqti - bu mijozlar va ishchilarning kutganligi haqidagi integral yozuvlar. Shaxsiy ma'lumotlar maxfiyligini va ishonchli munosabatlarni hurmat qiladigan xavfsiz kanal va muhitda ushbu ma'lumotlar va tushunchalardan foydalaning.

Boshqasi, biz pensiyaga tayyorgarlik ko'rishimiz kerak. Ammo shunga qaramay, biz o'z oilalarimiz, do'stlarimiz, jamiyatlarimiz va hurmatga sazovor bo'lgan nafaqaxo'r sifatida xizmat qilmoqchi bo'lgan jamoalarimiz bilan o'zaro aloqada bo'lganimizda, o'zgarishlarga o'xshash bosimga duch kelamiz. Yagona chiqish yo'li - biz IBM uchun ham, o'zimiz uchun ham tinimsiz qayta ixtiro qilishni davom ettirishimiz kerak. (IBM Executive, 2017)

IBM-larning innovatsion tsikli tashkilot ichidagi haqiqiy innovatsion jarayonning rivojlanishini asoslaydi (2-rasmga qarang) va Yaponiyaning doimiy takomillashtirish falsafasidan kaizen yondashuvini qabul qiladi. (Jagdeep Singh, 2009, Kayzen Falsafasi: Adabiyotga sharh)

1. Tajribani baholash shu paytgacha yangiliklarni qayd etish zarurligini aks ettiradi. Bu o'tmishdagi innovatsiyalar samaradorligini baholaydi va tashkilot ichidagi innovatsion imkoniyatlarni real baholaydi. Haftalik yoki oylik retrospektiv orqali erishish mumkin, bu tajribani turli nuqtai nazardan aniqlashga yordam beradi.

2. Sezish va tasavvur qilish g'oyani muvaffaqiyatli tatbiq etish uchun zarur bo'lgan barcha hissalarni to'plashni nazarda tutadi. Moyillarni tushunishni yaratish, kelajakdagi stsenariylarni takomillashtirish, yashirin imkoniyatlar hissini egallash va buzilish xavfini aniqlash bularning barchasi sezish va tasavvur qilish jarayonining bir qismidir. Ushbu tushunchalar birgalikda g'oyalar bosqichini ilhomlantiradigan va rag'batlantiradigan yaqin kelajakni ishonchli tasavvur qilishni shakllantirishga yordam beradi. Bunga ishonch muhitini yaratishda va ishbilarmonlik talablariga sodiqlikni oshirishda yordam beradigan har kungi turish va jamoada yoki bo'limda kuchli etakchilik orqali erishish mumkin.

3. G'oya ijodiy va innovatsion jarayonni ifodalaydi va yangi, mijozlar, xodimlar, aktsiyadorlar, etkazib beruvchilar yoki dunyo uchun qiymatini oshirishi mumkin bo'lgan narsalar kabi provokatsion va qiyin g'oyalarni o'z ichiga oladi. Tuval modellari yordamida turli xil metodologiyalar orqali erishish mumkin.

To'g'ri g'oya yangilik uchun mohiyatdir. Avval g'oya. bir marta biz kerak bo'lgan narsa sifatida tan olingan

barchasi qilish kerak yoki bunga loyiq bo'lsa, uni bajarish va etkazib berish uchun tizim boshqaruvini tanlashingiz kerak. PM yondashuvi yoki tezkor yondashuv ... Siz buni amalga oshirishingiz kerak, aks holda odamlar o'chib qolishadi. (Loyiha menejeri, IBM, 2017)

4. Baholash g'oyadan nazariy modelga o'tishga imkon berish uchun analitik va dizaynni o'z ichiga olgan barcha faoliyatlarni anglatadi. Marketing tahlili yoki qiymatning boshqa turlari hisobga olinadi va ish holatlarida baholanadi va chiqindilarni tejashni belgilaydi. Ushbu jarayonga ixtisoslashgan yoki malakali xodimlar tomonidan hisoblab chiqilgan chuqurroq va tahliliy tekshiruv davomida erishish mumkin.

5. Rivojlanish kontseptsiyani takomillashtirish va uni to'liq rejalashtirilgan va amalga oshiriladigan qiymat taklifiga tatbiq etish bilan bog'liq bo'lgan turli xil tadbirlarni o'z ichiga oladi, xoh mahsulot innovatsiyasi bo'lsin, xoh operatsion innovatsiya bo'lsin, xoh biznes modelidagi yangilik.

6. Amalga oshirish, aloqa, targ'ib qilish va yangilikni chiqarish kabi barcha qo'llab-quvvatlovchi faoliyatlarga tegishli. Shuningdek, u qo'shimcha qiymat keltiradigan innovatsion imtiyozlarni to'plashni nazarda tutadi.

Nihoyat, biz tsikl boshlangan joyda tugaymiz. Tajribani baholash innovatsion tsiklning iterativ xususiyatini ta'kidlaydi. Bunday holda, baholash birinchi tsiklda ilgari surilgan yangilik, olingan saboqlar va rivojlangan imkoniyatlar natijasida hosil bo'lgan qiymatni muntazam ravishda ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi. Bular o'z navbatida doimiy tsikl orqali keyingi innovatsion tsiklni qo'llab-quvvatlaydi. (IBM, 2013)

IBM-da qo'llanilgan yuqoridagi ramka samarali nazariya bo'lib qolmoqda, bundan tashqari, biznes hali ham yangilikning asosiy ko'lami bo'lib qolishi va xodimlar o'rtasida kuchli va aniq umumiy fikr almashilishi zarurligiga erishish kerak.

Innovatsiya har doim nom bo'lib kelgan, ammo bu ish emas, men doimo sizga shunday deb taassurot qoldirar edim: siz innovatsion bo'lishingiz kerak, siz g'oyalar bilan chiqishingiz va o'zgarishlarni o'zgartirishingiz kerak, ammo o'zgarish uchun juda zarur bo'lmasa, bu shunchaki ajoyib g'oya, juda zo'r g'oya, ammo u to'xtaydi ... (Katta guruh rahbari, IBM, 2017)

IBMs Innovation Cycle xodimga muntazam ravishda o'z-o'zini baholashga imkon beradigan mahorat, jarayonni takomillashtirish, noaniqlik, yaxshiroq o'rganish tajribasi va yaxshi aql kabi bir qancha oqibatlarga yo'l qo'yadigan ruxsat beradi.

Maykl Xammerning ta'kidlashicha, operatsion innovatsiyalarni operatsion takomillashtirish yoki operatsion mukammallik bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Ushbu atamalar mavjud ish rejimlari orqali yuqori ko'rsatkichlarga erishishni nazarda tutadi: xatolarni, xarajatlarni va kechikishlarni kamaytirish kerak bo'lganidek, lekin bu ish qanday bajarilishini tubdan o'zgartirmasdan ishni bajarilishini ta'minlash. Operatsion innovatsiya - bu mutlaqo yangi usullarni taklif qilish

buyurtmalarni to'ldirish, mahsulotlarni ishlab chiqish, mijozlarga xizmat ko'rsatish yoki korxona tomonidan amalga oshiriladigan boshqa har qanday faoliyatni amalga oshirish (Maykl Xammer, 2014, HBR) va bu oldinga borish yo'lidagi muvaffaqiyatsizlikni anglatadi.

IBM-dagi pastki bo'yin ba'zi hollarda kuchli siyosiy muhit bo'lib qoladi va bu juda yaxshi g'oya haqida xiralashgan taassurot qoldiradi, chunki kuchli holatni saqlash uchun sarflanadigan energiya biznesni yaxshilashga sarflanishi mumkin.

Innovatsiya uchun ishchi kuchi

IBM pozitsiyasi bayonotida turib, mehnat bozorining yanada yaxshi ishlashi uchun strategiyani amalga oshirish zarur. Kamdan kam hollarda tashkilotlar va ularning xodimlari bugungi kabi dinamik va talabchan muhitga duch kelishgan. Texnologiyalarni tezkor rivojlanishi, tez o'zgaruvchan va dinamik bozor maydoni, talabchan mijozlar,

global raqobat va investorlarning bosimi hozirgi haqiqatdir.

21-asrda raqobatbardosh biznes modeli mahsulotlar, xizmatlar va odamlarning maqbul manbalarini talab qiladi. Tashkilotlar biznes va texnik tajribani taqdim etishi, global miqyosdagi ishtiroki bilan ajralib turishi, shuningdek, moslashuvchan va hamkorlikda bo'lishi kerak.

IBM global biznes modeli global miqyosda integratsiyalashgan muhitni rivojlantirish, biznes portfelini yaratish uchun ko'nikmalarni global miqyosda optimallashtirish va raqobatbardosh bo'lish qobiliyatini oshirish va butun dunyo bo'ylab mijozlarning rivojlanib borayotgan ehtiyojlariga yanada yaxshiroq xizmat qilish demakdir. Eng yaxshi iste'dod va eng munosib manbalarni talab qilinadigan joyda ishlata olish, ishchi kuchining moslashuvchanligini talab qiladi. Muvaffaqiyat, shuningdek, xodimlarning malakasi va rivojlanishiga doimiy sarmoyalar asosida quriladi.

Hukumat rahbarlari ushbu murakkab va suyuq muhitda qiyin muammolarga duch kelishmoqda. Texnologik yutuqlar va diffuziya, butun dunyoda ta'lim va ko'nikmalarni rivojlantirishga e'tiborni kuchaytirishi natijasida tobora raqobatbardosh global bozor paydo bo'ldi. Mamlakatlar investitsiyalarni jalb qilish va saqlash uchun astoydil harakat qilishadi va doimiy ravishda o'zgarib turadigan jahon bozorining raqobatbardosh talablariga javob berish uchun kurashadilar.

IBM siyosat ishlab chiqaruvchilarni protektsionistik javoblardan farqli o'laroq, innovatsiya qobiliyatini va malakasini oshirishni yaxshilash bo'yicha ijobiy harakatlarga e'tibor qaratishga undaydi. Biz hukumatlar o'rganish, dinamik ta'lim modellari va innovatsiyalarni rag'batlantiradigan muhit yaratib, muhim va barqaror rol o'ynashi mumkinligiga qat'iy ishonamiz. Jahon bozorida raqobat qiyin bo'lishi mumkin, ammo qiyinchiliklar bilan imkoniyatlar mavjud. Devid N. Barns ta'kidlashicha, GIE modelida operatsiyalar dunyoning istalgan nuqtasida mijozlar ehtiyojlari, kerakli malakalar, xarajatlar va ishbilarmonlik sharoitlariga asoslangan holda joylashgan. IBM o'z strategiyasi, menejmenti va operatsiyalarini nafaqat iqtisodiy, balki tajriba va ochiqlik atrofida va global sharoitda shakllantirdi. Ushbu atributlar IBM global integratsiyalashgan korxona (GIE) deb ataydigan narsani aniqlaydi. (Devid N. Barns, IBM, 2010)

Kompaniyaning bosh qarorgohi qaerda ish olib borilayotganiga unchalik ahamiyatli emas. Iste'dodga ega bo'lish mumkin

va mijozlar uchun zarur bo'lgan joyda joylashtiriladi.

Katapult tashkilotlari etakchi sohaga aylantiradigan mahsulot dizayni va texnologik yangiliklar ortida ertangi aktivni yaratadigan boshqa boshqaruv sarmoyalari mavjud: odamlar (Toni Filippone, 2012). Odamlar, qidiruv tizimining etakchisidan AdWords, Android, Gmail va Chrome kabi mahsulotlar bilan qidiruv tizimining etakchisidan dasturiy ta'minot va xizmat ko'rsatish gigantiga tez o'sishining asosiy kuchi. Olma mukofotiga sazovor bo'lgan dizayn dahosi ta'minot zanjirini boshqarish intizomi bilan soyada qolmoqda, bu kompaniyaga diskret ravishda ishlab chiqarish va e'lon qilingan kundan keyin o'ttiz beshta mamlakatga millionlab yangi mahsulotlarni jo'natish imkoniyatini beradi. Bugungi kunda iste'dod firmalarni haqiqatan ham ajratib turadi va bizning tadqiqotlarimiz shuni ko'rsatadiki, firmalar o'zgaruvchan global iqtisodiyot va iste'dod talablarining o'zgarishi kombinatsiyasi bilan bosim o'tkazmoqda

Kompaniyalar globallashuv, texnologiyalar va raqobatbardosh bosimlarni o'zlashtirar ekan, mahalliy mehnat bozorlari jadal rivojlanmoqda va o'zgarib bormoqda va malaka etishmovchiligi inson resurslarini iste'dodlarni egallash, rivojlantirish va saqlab qolish uchun oldinga surmoqda. HfS Research kompaniyalari ishchi kuchlariga ta'sir etuvchi omillarni tushunish uchun 436 kadrlar menejerlari o'rtasida so'rov o'tkazdi (1-rasmga qarang) va natijalar ishchilar bilan hamkorlik qilish va yangi texnologiyalar ko'nikmalari eng muhim omillar (ikkalasi ham 58 foiz), so'ngra mahorat va iste'dod etishmovchiligi ( 56 foiz).

(1-rasm)

So'nggi olti yil ichida IBM biznesni ushbu modelga aylantirmoqda. Bunga parallel ravishda IBM korporatsiyasi o'sayotgan mamlakatlarga investitsiyalarni yangi bozorlar sifatida ham, malaka va innovatsiyalar manbai sifatida ham tezlashtirmoqda. GIE modelini qabul qilish ishchi kuchi modellarida o'zgarishlarni va yangiliklarni, xodimlar orasida moslashuvchanlikni va yangi mahorat to'plamlarini talab qiladi.

Siz bilimlarni baham ko'rishingiz kerak. Men har doim turli xil ish muhitining madaniyati haqida eshitganman, lekin siz bunga qodir bo'lishingiz kerak ... siz o'zingizda bo'lmagan narsani baham ko'rishingiz mumkin emas, shunda siz faqat o'zingizdagi narsalarni baham ko'rishingiz mumkin ... tushunish darajasiga erishish uchun. asoslari, ko'pincha juda ko'p turtki berishni talab qiladi, siz ushbu ma'lumot darajasini bilmoqchi bo'lishingiz kerak, ammo tushunganingizdan so'ng

odamlar sizga har doim ko'proq savollar berishadi, chunki siz ularga yaxshiroq narsani tushuntirishga qodirsiz. Birgalikda bo'lishning go'zalligi, shu bilan birga ... bilasiz ... mohiyatan sizning vaqtingiz. Ammo kimdir doim sizga murojaat qilsa, demak, siz ma'lumotni baham ko'rmadingiz. (Loyiha menejeri, IBM, 2017)

Ammo almashish odamlar istagan narsadir va mukofotga sazovor bo'lmasligi kerak ... nima qilmoqchi bo'lgan odamlar kabi. Siz o'zingizning jamoangizda va boshqa jamoada hamkorlik qilishingiz mumkin, ammo buni qilmasligingiz uchun juda yaxshi sabablar bor " t ulush. Sizning jamoangiz sizning jamoangiz qanchalik yaxshi bo'lishini va siz uchun kam ish bo'lishini qanchalik ko'p bilsa, siz o'zingizning jamoangizning shisha bo'yniga aylanmaysiz, chunki hamma sizning oldingizga javob olish uchun kelishi kerak ... Ko'pincha ko'proq odam jamoada bilim muammo. (Loyiha menejeri, IBM, 2017)

IBMda ishchi kuchi samaradorligining ushbu muammosi IBMga kerakli odamni, o'z vaqtida, joyida va narxida kerakli ko'nikmalarga ega bo'lishiga imkon beradigan jarayonlar va vositalar majmuasi orqali tajribani boshqarish bo'yicha integratsiyalashgan jarayon orqali yanada strategik ravishda hal qilinmoqda.

O'quv dasturlari samaradorlikni sezilarli darajada oshirishi va yuqori sifatli mahsulotlarni etkazib berishga yordam berishi mumkin. Bundan tashqari, malakali ishchilar yangi texnologiyalarni o'zlashtirishga yordam beradi, shuning uchun o'zlarining ish kuchini faol ravishda oshiradigan kompaniyalar odatda yuqori darajadagi innovatsiyalarga ega bo'lishadi. Malakalarni rivojlantirish bo'yicha chora-tadbirlar xodimlarning mamnunligini va motivatsiyasini yanada oshiradi va bu, o'z navbatida, ish joyini saqlashni oshiradi. Bundan tashqari, o'quv dasturlarini qabul qiladigan kompaniyalar yuqori obro'ga ega bo'lishadi va ishga qabul qilishda raqobatbardosh ustunlikka ega bo'lishadi. (Kollinz, M., 2013). Yuqori mahorat va malakaga ega bo'lgan xodimlar, bila turib yoki bexabar bilimlarni uzatish tufayli boshqa ishchilarning mahorat darajasini oshirishga intilishadi, ammo kompaniyalar qimmat pullik o'qitish orqali katta ma'lumot olgan odamlarni yo'qotishdan qo'rqishadi.

Shu asosda korporatsiya xodimlarni o'zini o'zi boshqarishga undashga va o'zlari uchun o'rganishga intilishga undashni va shaxsning o'zboshimchalik bilan tashqi motivatsiyaga ega bo'lishini talab qiladi, chunki odamlar o'zlari tanlagan maqsadlari uchun xatti-harakatlarning qiymatini aniqlashlari kerak. ularning xatti-harakatlarining o'ziga xos jihatini aks ettirishi uchun sabab .. Belgilangan maqsadlar bilan odamlar ko'proq erkinlik va ixtiyorni his qilishadi, chunki xatti-harakatlar shaxsiy maqsadlari va o'ziga xosliklariga ko'proq mos keladi (Maryle` Ne Gagne, O'z taqdirini aniqlash nazariyasi va ish motivatsiyasi, 2005 )

Shu o'rinda IBM ishni bajarish uchun mavjud bo'lgan ishchi kuchining imkoniyatlarini hisobga olishi kerak. Ha, bajaradigan vazifasi uchun javobgar bo'lishi kerak, chunki bajarilish va'dasi bajarilishi mumkin va haqiqiy bo'lishi kerak, aks holda bu ishchi kuchi talabga qarab faqat harakatlanadigan tovar bo'lmaydi. Mas'uliyat ongi madaniyat uchun bo'lishi kerak, agar odamlar kompaniyaning asosiy manbai bo'lsa.

O'ylaymanki, odamlarga "ha" va "ha, lekin" deyishga da'vat etiladi, chunki odamlar ko'proq xabardor va fikrlarini osonroq berishadi ... masalan, bu jarayon odamlarni ko'proq ovozli bo'lishga undash "ha" deyish biz buni mantiqsiz bo'lsa ham qila olamiz. (Katta guruh rahbari, IBM, 2017 yil)

Ishonchli va'dalar xaridorlarni sotib olishga va jamoatchilikka ishonishga imkon beradigan ishonchni kuchaytiradi, ammo kompaniyalar bu va'dalarni ijtimoiy tarmoqlar tomonidan yuritilayotgan shaffoflik davrida beradilar, bunda o'z so'zlariga rioya qilmaydigan korxonalar yashirinadigan joy yo'q (Elizabeth Doty, 18 iyul, 2014). Haqiqatan ham ko'proq mas'uliyat va harakatlar va oqibatlarni tan olish zarur.

Xulosa

Umumiy tadqiqotlar bugungi korporativ sharoitlarni aks ettiradigan bir nechta xulosalarga olib keladi. IBM-ga e'tiborni qaratib, sodir bo'layotgan barcha transformatsiyalar bir nechta muammolarni keltirib chiqaradi, ammo kompaniya uchun ko'proq foyda keltiradi. Suhbatdosh turli xil tajriba va mulohazalarni namoyish etdi, asosan avlodlar almashinuvini ifodaladi. Katta, menejer bo'lmagan xodimlar biznesga nisbatan ko'proq e'tiborli bo'lib, jamoada bo'lishi kerak bo'lgan ishonch darajasiga e'tibor qaratishdi va shuningdek, yaqin kelajakda tugashi mumkin bo'lgan vaqtinchalik tendentsiya sifatida innovatsiya mavzusiga shubha bilan qarashdi.

Boshqa tomondan, kichik, menejer bo'lmagan xodim, yangilikni doimiy ishlashni yaxshilashga alohida qiziqishini ta'kidlab, ishlashning bir usuli sifatida aniqladi. Ushbu ikkinchi umumiy nuqtai nazar jihatidan samaraliroq ko'rinadi

yaxshi jarayonlar va protseduralar, ammo ishonch va jamoaning etishmasligi uzoq muddatli istiqbolga xalaqit berishi mumkin. IBM-dagi innovatsion biznes modeli ishchi kuchi innovatsiyalariga yo'naltirilgan ko'rinadi, chunki kompaniyaning o'zi bozorda boshqalarga qaraganda ko'proq patentga ega, ammo agar operatsion muhit tez, ishonchli va arzonroq bo'lmasa, ushbu patentlar maksimal daromad keltira olmaydi.

Menejment nuqtai nazaridan etakchilik asta-sekin mukammallikdan xatosiz, dinamik va ochiq fikrli fikrga o'tmoqda. Bozorning tezkor stsenariysi operatsiyalarni turli xil biznes stimullariga tayyor va faol bo'lishga majbur qiladi va IBM kashf etganki, aloqa pastdan yuqoriga qarab, bu maqsadga osonlikcha erishish mumkin, garchi menejment nuqtai nazaridan qarshilik egri chizig'i natijada bunday yirik korxona uchun eng katta to'siq. Elektr energiyasini taqsimlash asta-sekin quyi bosqichda amalga oshirilmoqda, bu o'z jarayoniga ega bo'lgan xodimlarga egalik tuyg'usini beradi, chunki ular buni boshqalardan ko'ra yaxshiroq tushunishadi. Bu biznes bo'linmada noaniqlikni keltirib chiqarishi mumkin, chunki agar xodimlar biznes bo'linma maqsadiga to'g'ri kelmasa va bu muammoni hal qilish uchun yaxshi rahbar innovatsiyalarni to'g'ri yo'l bilan boshqarishi kerak bo'lsa, unda butun jamoa uchun namuna bo'lishi kerak.

Kompaniya madaniyati doirasidagi yangi ta'lim strategiyasi asosan o'z taqdirini o'zi belgilash va o'z-o'zini kutishga asoslangan bo'lib, u har kungi tiklanish, retrospektiv va o'z-o'zini baholash orqali tashkiliy tartibda ishlab chiqilgan. O'z-o'zini boshqaradigan yangi yondashuv aslida ushbu strategiyani uzoq muddat saqlab qolish uchun zarur bo'lgan taktika sifatida doimiy va adolatli mukofotlash / tan olish tizimini yo'qotmoqda. Izchil tan olinmaganligi sababli, innovatsiya madaniyati o'zgarishi IBM uchun juda xavfli bo'lgan transformatsiya o'rtasida to'xtashi mumkin, chunki aloqa kompaniya ichida osonlikcha tarqaladigan umidsizlik bulutini keskin kamaytiradi. Muvaffaqiyatsizlik qo'rquvi IBM-da so'nib borayotgan soyaga aylanib bormoqda, chunki muvaffaqiyatsizlikka oid boshqa tushunchalar madaniyat ichida ko'tarilmoqda. Odamlar muvaffaqiyatsizlikning ahamiyatini har doim ko'proq anglab etadilar, chunki bu muammoni boshqa innovatsion g'oya bilan kesib o'tishga yordam beradi va bu ishning etishmasligi o'rniga asta-sekin raqobatdosh ustunlik sifatida qabul qilinadi, ammo ko'proq kuch ko'proq mas'uliyatni talab qilishi kerak. Darhaqiqat, mas'uliyat kompaniya orqali Agile metodologiyasi orqali tarqalib, xodimlarga tanqidiy va mazmunli fikrlashni rivojlantirishga imkon beradi, ammo rahbariyat shuni yodda tutishi kerakki, kelishilgan yangiliklarni olish uchun kattaroq rasmni aniq tushuntirish kerak. Ushbu maqolada GAP avlodlari birgalikda yashashi kerakligi va ikkala tomonni bir-biridan o'rganishga undash zarurligi ta'kidlangan.

Download 3,74 Mb.

Do'stlaringiz bilan baham: