Rahbarga qo'yiladigan talablar. Rahbarlarning turlari. Rahbarlarga qo'yiladigan talablar Rahbarlarni boshqarish uchun talablar

O'sishga to'sqinlik qilish va etakchini shaxsini yaxshilash usuli
Ko'pchilik menejerlar vaqt o'tishi bilan rivojlanish zarur deb hisoblamaydilar va eski usulda harakat qilishni afzal ko'rishadi.
Ko'pincha boshqaruv qobiliyatiga to'sqinlik qiladi:
Yangi vaziyatlardan qo'rqish. Odamlar ko'pincha xavf va yangilik uchun xavfsizlik va qulaylikni afzal ko'radilar;
Zaiflik qo'rquvi. Ko'p odamlar ularni xafa qiladigan yoki qo'rqitadigan holatlardan qochishga moyildirlar;
Boshqalarning umidlari. Ba'zida oila, hamkasblar va do'stlar insonning o'zgarishga bo'lgan urinishini cheklashadi;
O'z kuchiga ishonmaslik. Rivojlanish ko'pincha o'zgarishga qodir emasligiga ishonchsizlik bilan to'sqinlik qiladi;
Ko'nikmalarning etishmasligi. Ba'zida odamlarning shaxsiyatini yaxshilash uchun zarur bo'lgan yangi g'oyalar yoki ko'nikmalar etishmaydi.
Ushbu to'siqlarning har birini o'zgarishga to'sqinlik qiladigan kuch deb hisoblash mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, bunday to'siqlarning soni va xilma-xilligi juda katta va har bir kishining o'ziga xos xususiyatlari bor. Kuchli omillar ko'pincha o'zgarish yo'nalishi bo'yicha harakat qilishadi, ammo kuchliroq omillar ularga qarshilik ko'rsatib, o'zgarishni oxirigacha etkazishga xalaqit beradi. Bu kontseptsiya - kuch maydonlari tushunchasi urush tugashiga o'xshaydi. Ushbu holat ijobiy (o'zgarishga olib keladigan) va salbiy (o'zgarishlarni oldini oluvchi) kuchlarning muvozanati natijasidir.
O'zgarish bu muvozanatni o'zgartiradi va beshta harakatlar tufayli mumkin:
1) barcha faol kuchlarni aniqlash va ularning qiymatini baholash;
2) o'zgarishga olib keladigan kuchlarning kuchini oshirish;
3) o'zgarishga olib keladigan yangi kuchlarni jalb qilish;
4) o'zgarishga xalaqit beradigan kuchlarning ta'sirini kuchsizlantirish;
5) o'zgarishga to'sqinlik qiladigan ba'zi kuchlarning yo'q qilinishi.
Buning uchun rahbar uchun shaxsiy rivojlanish rejasini tuzish foydalidir. Bu aniq va realist bo'lishi kerak, rahbarning barcha qobiliyatlarini safarbar qilishi va undan to'la sodiqlikni talab qilishi kerak.
Aniq maqsadlar qo'ying. Ba'zan odamlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydilar, chunki ular intilayotgan maqsadlari haqida ozgina tasavvurga ega. Siz intilayotgan yakuniy natijani aqliy tasavvur qilishga harakat qiling va imkon qadar batafsil tasvirlab bering;
Muvaffaqiyat qaysi asoslar bilan o'lchanishi to'g'risida qaror qabul qiling. Agar o'lchash mumkin bo'lsa, maqsadlar yanada aniqroq bo'ladi. Kilo berishni istagan kishiga ko'pincha devorga osilgan vaznning kamayib borayotganini yoki yo'qligini ko'rsatadigan grafik yordam beradi. Xuddi shu usul odamning ishbilarmonlik sifatini yaxshilash uchun ishlatiladi;
Kamtarin taraqqiyot bilan qanoatlaning. Ko'z ochib yumguncha o'zini o'zgartirmoqchi bo'lgan dürtüsel kishi kamdan-kam hollarda xohlagan narsasiga erishadi. Muvaffaqiyat yoqilg'ini yutadi. Kuchli, ammo kamtarona taraqqiyot ko'pincha birlashtiriladi va muayyan odamning mehnatga munosabatini tavsiflovchi xususiyatga aylanadi;
Notanish vaziyatlarda tavakkal qiling. Ko'pincha yangi vaziyatlar tanish holatlardan ko'ra xavfliroq ko'rinadi. Xavf va xavfsizlikka qaytishni tanlashingiz kerak. Shu bilan birga, yangi vaziyatning noaniqligi salbiy omilga aylanadi va taraqqiyotga to'sqinlik qiladi;
Esingizda bo'lsin, inson o'zining rivojlanishini asosan boshqaradi. Oxir oqibat, har bir kishi ularning rivojlanishi uchun shaxsan javobgardir. Hayotning barcha davrlarida odamlar tanlov qilishadi: hayot tajribasi asosida o'rganish va o'sib borish yoki olingan saboqlarga e'tibor bermaslik, xavfsizlikka e'tibor berish va o'zingizni engishingizga imkon berish. Shaxsiy samaradorlik shaxsiy hayotingiz uchun javobgar bo'lish qobiliyatini talab qiladi;
O'zgarish boshqalarni tashvishga solishi mumkinligini unutmang. Shaxsiy samaradorlikni oshirish muvaffaqiyatga va pasayishga olib keladi. Ustuvorliklar o'zgarib bormoqda va barkamollikning o'sishi boshqalarning hasadiga yoki dushmanligiga sabab bo'lishi mumkin;
Imkoniyatni qo'ldan boy bermang. Rivojlanish rejasini shaxsan amalga oshirish jarayonida yangi imkoniyatlar paydo bo'lishi mumkin, masalan, boshqalar bilan munosabatlarni yaxshilash, jamoa yaratish, butun biznesni rivojlantirish, yangi aloqalarni o'rnatish. Imkoniyatlarni tan olish va ulardan foydalanish qobiliyati o'zlari ustida ishlaydigan odamlarni ajratib turadi;
Boshqalardan o'rganishga tayyor bo'ling. Atrofingizdagi odamlar juda ko'p zavq olishlari mumkin. Ularning yondashuvi, munosabati va ko'nikmalari ularning muvaffaqiyatlari yoki muvaffaqiyatsizliklari sabablarini aniqlaydi. Ko'pincha boshqa odamlar bilan maslahatlashish foydalidir. Ularning munosabati, ob'ektiv ko'rinishi qimmatli manba. Boshqa odamlarning fikrlarini shubha ostiga olishdan qo'rqmang, bu sizga bu odamlarning fikrlarini qadrlashga va ularning ko'zlarida o'zlarining obro'sini oshirishga imkon beradi;
O'zingizning xatolaringizdan va xatolaringizdan o'rganing. Xatolaringizni tan olishdan qo'rqmang. O'zingizning muvaffaqiyatsizliklaringizni amaliyotdan olingan fikrlar sifatida ko'rib chiqing, ulardan o'rganing. Bunday yondashuv hatto muvaffaqiyatsizlikni rivojlanish uchun foydali manbaga aylantiradi;
O'z nuqtai nazaringiz va printsiplaringiz haqida ochiq munozaralarga kirishing. Ildiz e'tiqodlari, e'tiqodlari va qarashlari, agar ular ochiq muhokamaga olib chiqilsa va ochiqchasiga tahlil qilinsa o'zgarishi mumkin. Turli xil fikrlar bo'lishi mumkin: ayniqsa qiyin. Muhokamaning ahamiyatini e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydi. O'z pozitsiyasini va nuqtai nazarini ochiq bayon etgan holda, odam ularga boshqalarning munosabatini ko'rish imkoniyatiga ega bo'ladi;
Siz ishlayotgan tashkilotga foyda keltirishga harakat qiling. Shaxs va tashkilot o'rtasidagi munosabatlar, asosan, har bir tomon iloji boricha ko'proq foyda olishga intiladigan bitimdir. Agar biror kishi tashkilotga sezilarli foyda keltirmasa, u e'tiborni unga ishonmaydi;
Haqiqiy shartlarni belgilang. Ishbilarmonlik mahoratini oshirish doimiy jarayondir. Maqsadga erishgandan so'ng kuchlarni qo'llash sohalari oqishi boshlanadi. Mavjud xatti-harakatlar modeli ko'p yillik mashg'ulotlar natijasidir va asta-sekin o'rnini bosadi. O'zgarishlar doimiy e'tiborni va haqiqiy muddatlarni talab qiladi;
So'zlar xatti-harakatlardan ajralmasligi kerak. Menejerlarning malakasi so'zlar bilan emas, amallari bilan baholanadi. Odamlar tantanali bayonotlari va yumshoq nutqlari qo'llab-quvvatlanmaydiganlarga shubha bilan qarashadi. Biz boshqalarning so'zlari orqasida nima borligini tushunishni o'rganishimiz kerak, ular o'z ishlari bo'yicha baliq tutishlari kerak;
O'zingizning muvaffaqiyatingizni boshqarish uchun cheklashlar tushunchasidan foydalaning. Cheklovlarni aniqlash sizga kuchli tomonlar va potentsial yaxshilanish sohalari vakillarini to'plash imkonini beradi. Buni vaqti-vaqti bilan, muntazam ravishda, natijalarni taqqoslash va taqqoslash kerak. Shu tarzda siz o'zingizning muvaffaqiyatingizni nazorat qilishingiz va shaxsiy rejangizga yangi turtki berishingiz mumkin;
O'zingizning rivojlanishingizdan zavqlaning. O'rganish sizga zavq keltirganda eng muvaffaqiyatli hisoblanadi. Maqsadlarni amalga oshirish haqida haddan tashqari tashvishlansangiz, g'ayrat va qiziqish ruhini osongina yo'qotishingiz mumkin. O'qish uchun eng samarali - bu haqiqiy qiyinchiliklarni engib o'tadigan va muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini beradigan iqlim.
Shaxsiy imkoniyatlar (to'siqlar) haqida xabardorlik allaqachon o'zgarish tomon qadam. O'zingizning tushunchangizni chuqurlashtirish, yangi ko'nikmalar va yondashuvlarni egallash uchun ko'pincha boshqa tajriba va ta'lim talab etiladi. Shaxsiyatdagi sezilarli o'zgarishlar o'ziga ishonch, mahorat, qo'llab-quvvatlashni va birinchi navbatda hamma narsani yangi usulda qilish qobiliyatini rivojlantirishni talab qiladi. Rahbarning vazifasi - uning yondashuvi va qobiliyatini tahlil qilish, potentsialini sinash va boshqacha harakat qilishni o'rganish uchun yo'l topish. Axir, hamma o'z tajribasidan saboq oladi.
Menejerlarga o'z uslublari va qobiliyatlarini rivojlantirish va sinab ko'rish, yangi ko'nikmalarni o'rganish, kasblari to'g'risida tushunchalarini chuqurlashtirish va ilgari yashirin qobiliyatlarni kashf etishda yordam beradigan ko'plab amaliy usullar ishlab chiqilgan. Seminarlar shaxsni o'zgartirish uchun yaxshi vosita bo'lib, ular inertiya va shaxsiyatning haqiqiy rivojlanishida muvaffaqiyat qozonish ehtimolini oshiradi.

Orqaga | |

Tadqiqotlar natijasida boshqaruv faoliyatining yuzlab o'ziga xos xususiyatlari aniqlandi. Ular yuqori malakali menejerlarga xos bo'lgan asosiy ko'nikma, qobiliyat va fazilatlarni qamrab olgan holda 37 toifaga ajratildi. Qayta ishlash natijalari shuni ko'rsatdiki, menejmentning turli darajalari uchun quyidagi xarakteristik xususiyatlar samaradorlikni ta'minlaydi: katta menejerlar uchun - kontseptual fikrlashni rivojlantirish; o'rta uchun - ijrochilarni va psixologik iqlimni tegishli motivatsiya bilan ta'minlash qobiliyati; quyi uchun - bajarilgan vazifalarning texnik jihatlarini faol bilish.
Professional darajada strategik boshqaruv har doim siyosat va harbiy sohada qatnashgan. Zamonaviy biznesning strategik menejmentga bo'lgan e'tiborining ortishi raqobatga asoslangan tabiatiga bog'liq. Shu munosabat bilan biznesdagi raqobatni belgilovchi omillarni o'rganish va shunga mos ravishda kompaniya strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirishda ularning harakatlarini hisobga olish zarur. Ushbu strategik muammoning echimi kelajakdagi shaxsni tayyorlash tizimini strategik boshqarish va o'qitish tizimiga asoslangan yondashuvlarni tahlil qilish va baholashni taqozo etadi.
Strategik qaror qabul qiluvchilarga qo'yiladigan umumiy talablar. Amaliy tadqiqotlar instituti (AQSh) tomonidan 18 yil davomida o'tkazilgan va 1,500 kishini qamrab olgan top menejerlarning kasbiy fazilatlarini tahlil qilish va aniqlash bo'yicha tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, eng muhimi strategik tayyorgarlikni talab qiladigan 10 ta boshqaruv fazilatlari:
strategik rejalashtirish va prognozlashning aniq qobiliyati;
resurslarni taqsimlash va taqsimlash bo'yicha to'g'ri va o'z vaqtida istiqbolli qarorlarni qabul qilish;
faoliyat doirasini kengaytirish yoki ishning yuqori darajasiga o'tish natijasida o'z majburiyatlari sonini ko'paytirish istagi;
yuqori darajadagi tavakkalchilikda ijodiy va oqilona qarorlar qabul qilish qobiliyati. "Konfor" zonasida uzoq vaqt qolishning oldini olish;
favqulodda o'ziga ishonch: muvaffaqiyatsizlik faqat vaqtinchalik notinchlik sifatida qabul qilinadi;
muhim huquqlarga ega bo'lish istagi va shuning uchun katta mas'uliyat;
murakkab jarayonlar va tanqidiy vaziyatlarning rivojlanishini intuitiv oldindan ko'rish va mavhum tahlil qilish uchun katta talablar;
mehnatni barcha qobiliyat va kuchlar sarflanadigan asosiy qiymat sifatida tushunish. Har doim boshqalar bilan to'g'ri kelmaydigan harakatlarning "ichki bahosi" tuyg'usiga ega bo'lish;
aybdorlarni aniqlamay, muammoni hal qilishga e'tibor qaratish. Xavfdan qo'rqmaydigan va mustaqil qaror qabul qilishga qodir bo'lgan bunday xizmatchilar bilan ishlash istagi;
amalga oshirilgan g'oyalar va ularni amalga oshirish natijalariga o'z hayotini bag'ishlash.
Izlanishlar natijasida yuqori rentabelli kompaniyalarning yuqori darajadagi rahbarlarining so'rovlarini tahlil qilish natijasida boshqaruv faoliyatining bir necha yuzta xususiy xususiyatlari aniqlandi. Ular yuqori malakali menejerlarga xos bo'lgan asosiy ko'nikma, qobiliyat va fazilatlarni qamrab olgan holda 37 toifaga ajratildi. Qayta ishlash natijalari shuni ko'rsatdiki, menejmentning turli darajalari uchun boshqaruv xodimlarining quyidagi xarakteristik xususiyatlari samaradorlikni ta'minlaydi: katta menejerlar uchun - kontseptual fikrlashni rivojlantirish; o'rta uchun - ijrochilarni va psixologik iqlimni tegishli motivatsiya bilan ta'minlash qobiliyati; quyi uchun - bajarilgan vazifalarning texnik jihatlarini faol bilish.
Shu bilan birga, sifatlarning analitik guruhi quyidagi qobiliyatlardan iborat edi:
uzoq muddatli va qisqa muddatli maqsadlarni shakllantirish;
muhim ekologik xususiyatlarni aniqlash;
vaqt o'tishi bilan tub o'zgarishlarni amalga oshirish zarurligini anglab etdi.
Muvaffaqiyatli menejerlarning fazilatlarini ushbu tasniflash asosida strategik darajadagi menejer strategik fikrlashga va tahliliy ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. Har bir ierarxik darajada menejerlar ushbu darajaga mos keladigan professional va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak.
Yuqorida aytilganlarga asoslanib, zamonaviy menejerning zarur fazilatlari quyidagilardan iborat:
ong - vaziyatlarni tahlil qilish, vaziyatni baholash, qo'l ostidagi xodimlarga vazifalarni belgilash uchun;
xolislik - tashkilotning barcha xodimlarini muammolarni hal qilish mantig'iga bo'ysundirish;
insonparvarlik - axloqiy omillarni, bo'ysunuvchilarning mumkin bo'lgan zaif tomonlarini va ta'sirning tegishli shakllarini tanlashni hisobga olish;
jasorat - shaxsiy xotirjamlikni saqlash, ularning holatini voqealar mantig'iga muvofiq o'zgartirishga tayyorlik;
qat'iylik - tashkilotda tartib va \u200b\u200btartibni saqlash.
Strategik fikrlash
Strategist, avvalambor mavhum fikrlovchi bo'lib, o'zining mavhum rejalarini, dasturlarini aniqlashtiradigan taktik bilan birgalikda harakat qiladi. Strategist o'zlarining pul mablag'lari va potentsial manbalarini hisobga olgan holda, kompaniyani, kompaniyani strategik boshqarish mexanizmlaridan foydalangan holda siyosatchilarning buyruqlarini amalga oshiradi.
Qo'mondonlar jang va urush mantig'idagi farqni ta'kidladilar, ular ko'pincha nafaqat mos kelmadi, balki tubdan farq qiladi. Strategist urushning mavhum maqsadi va mohiyati saqlanib qolgan narsaga e'tibor qaratadi. Mavhum urushning maqsadi dushmanni qarshilik ko'rsatish imkoniyatidan mahrum qilishdir. Taktikant faoliyatdagi joriy, vaziyatga qaratilgan. Jangning instrumental funktsiyasini amalga oshiradi. Buyurtmachidan kelib chiqadigan ob'ektiv funktsiya, siyosat "vosita" (qo'shinlar) uchun periferikdir.
Strategiyada harbiy harakatlarning qurolliligi maqsad vazifasi bilan birlashtirilgan va u dushmanni qurolsizlantirishdan boshqa narsa emas. Jangning instrumental funktsiyasi doirasida instrumental maqsadlar va ularga erishish usullari mavjud. Tarixda instrumental maqsadlar (taktika) va urush (strateg) maqsadlari o'rtasidagi farqning etarli misollari mavjud. Bunga Pirik g'alaba yoki Borodino jangidan keyin Napoleonning ketishi va keyingi safari misol bo'lishi mumkin.
Strategik va taktik maqsadlarning tahlili shuni ko'rsatadiki, menejmentni tashkil etishda texnologik maqsadlar texnologik samaradorlik va vazifalar bilan, strategik maqsadlar esa boshqaruv shakllarini murakkablashtirish bilan (muammolar paydo bo'lishidan oldin) xarakterlanadi. Menejerlarning amaliy faoliyatida bu mikro va so'l darajadagi boshqaruvning o'ziga xos xususiyatlarida namoyon bo'ladi.
Tadqiqot natijalari strategik fikrlashga bo'lgan professional talablarning dastlabki ro'yxatini tuzishga imkon beradi. Strategiya tuzilgan birliklar (yaxlitlik) korxonalar, sanoat, mintaqa, mamlakat va hokazo bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, ushbu bo'linmaning mavjudligi va mavhum me'yorlar, loyihalarning belgilangan sharoitlarda yaratilishi uchun javobgar bo'lgan rahbar bo'lishi kerak.
Strategik fikrlashga bo'lgan professional talablar:
1. Tashqi sharoitlarga reaktsiya va ularning tizimga bo'lgan talablarida jiddiyligi.
tizimning tuzilishi, ehtiyojlari, potentsial, haqiqiy maqsadlar, rejalar (tashkilot);
o'tmish, kelajak va hozirgi tizimning o'zaro bog'liqligi, tashqi sharoitlar dinamikasi;
tizim uchun muhim bo'lgan o'ziga xos atrof-muhit omillari.
3. O'zini tutish rejasini, o'zgaruvchan sharoitlarga javob berish qoidalarini yaratish.
4. Strategiyani quyidagicha ko'rib chiqish:
tizim va umuman tizim aloqalari faoliyatining mavhum loyihasi, aniq qarorlarni qabul qilish vositasi;
tashqi talablarning sifatli o'zgarishiga reaktsiyalar;
tizimni rivojlantirishning yangi istiqbollarini izlashga undash;
qarorlarni qabul qilish jarayonlarini birlashtirishga hissa qo'shish;
xususiy qarorlar tarkibidagi noaniqlik darajasini kamaytirish;
xususiy faoliyat loyihalarini baholash vositalari, etakchi qiymat tizimining talablari, amalga oshirish uchun yo'naltiruvchi punktlarni yaratish uchun asos.
5. Strategiyani, birinchi navbatda, tizimning eng kuchli tomonlarini jalb qilgan holda, uni yaratish va amalga oshirishga tayyorlash bosqichida resurslarni tahlil qilish, uning eng muhim parametrlarini aniqlash imkoniyati bilan bog'lash;
6. Umumiy va kontseptual fikrlash madaniyatiga ega bo'lish.
7. Dunyoqarashga ishonish strategik dizayn vositasi sifatida.
8. O'zgaruvchan ma'lumotni tuzatish va hisobga olishning to'liqligi, axborot oqimining tarkibini tuzish, fikrlashda maksimal "puxtalik" istagi.
9. O'zgartirilgan ma'lumotlarning materialida "aldanmaslik" qobiliyati.
10. "Yupqa" va maksimal darajada fikrlash.
11. Hodisalar borishini va "sabab-oqibat", ob'ekt sabablari printsipidan foydalanishni oldindan bilish qobiliyati.
12. Faoliyat nazariyasi va tizim dizayniga ega bo'lish.
13. Ko'nikma:
qiyinchiliklardan chiqish yo'lini topish;
ijobiy va salbiy hodisalarni bitta rasmga birlashtirish, salbiyni foydali bo'lishi mumkin bo'lgan narsaga aylantirish, hodisadagi ijobiy va salbiyni ajratish, hodisada yashirilgan narsani aniqlash, eng yaxshi echimni tanlash;
diagrammalarda va sxematik rasmlarda o'ylash, hodisalarning ayrim omillarini aniqlash.
14. Umuman olganda voqealar hajmini va keskinligini tartibga solishga, o'zini va sheriklarini to'liq bilishga, tafakkurning chuqurligi va haqiqatiga intiling.
Strategga bo'lgan ko'plab talablar, uning fikrlashi, xatti-harakatlari, o'z taqdirini o'zi belgilashi, irodasi va boshqalar, strategik qarorlarni qabul qilishda kam e'tiborga olinadigan talablar mavjud. Birinchidan, bu umumiy fikrlash madaniyati va xususan aks ettiruvchi fikrlash madaniyati uchun talabdir. Strategist aniq, ham o'z-o'zidan, vaziyatli va taqlidchi, ham mavhum, konstruktiv g'oyalar bilan ishlashi kerak. Shuning uchun turli xil ramziy vositalardan (mavhum sxemalar va boshqalar) foydalana olish kerak, ularning yordamida sobit va tezkor boshqariladigan tarkib ifodalanadi. Operatsion protseduralarining o'zi turli xil aks ettirish funktsiyalari va tegishli mantiqiy shakllar bilan boshqariladi.
Amaliy hayotga tatbiq etilishi uchun boshqaruv ierarxiyasini tashkil qilish bilan bog'liq bo'lgan guruhlarni shakllantirish, ulardan foydalanish va takomillashtirish madaniyati zarur. Ushbu madaniyatda aloqa, aloqa, muammolar va muammolarni belgilash va hal qilish jarayonlarida mos fikrlash texnikasi, psixotexnika, guruh texnikasi birlashtiriladi.