|
6-mavzu. Davlat sektori xodimlarining ish faoliyatini baholash
Reja:
6.1. Xodimlarni baholash mezonlari: xulq-atvor xususiyatlari; faoliyatning samaradorligi; xizmat vazifalarini bajarish; maqsadlarga erishish darajasi; vakolat darajasi; shaxsiy xususiyatlar.
6.2. Xodimlarni baholashni rejalashtirish.
6.3. Xodimlarni baholashning maqsadlari va kutilayotgan natijalari.
6.4. Resurslar, vaqt va texnologiyalar. Natijalarni tahlil qilish va keyingi boshqaruv qarorlari.
Tayanch so’z va iboralar: xodimlarni baholash, xulq-atvor, samaradorlik, xizmat vazifalari, vakolat darajasi, shaxsiy xususiyatlar, natija, resurslar, vaqt va texnologiyalar, natijalarni tahlil qilish, boshqaruv qarorlari.
6.1. Xodimlarni baholash mezonlari: xulq-atvor xususiyatlari; faoliyatning samaradorligi; xizmat vazifalarini bajarish; maqsadlarga erishish darajasi; vakolat darajasi; shaxsiy xususiyatlar
Aytish mumkinki, barkamol insonning shakllanishi uning munosib kasb-korni egallashi jamiyat taraqqiyoti uchun baholi qudrati oʻz hissasini qoʻshib yashashi va shu orqali jamiyatda oʻzligini namoyon etishi ya’ni shaxsning kamol topishi nazarga olinadi. Komillik sari intilish shaxsning kasbiy shakllanishi bilan birgalikda yaxlit holda kechadigan va deyarli bir umr davom etadigan murakkab jarayondir. Keng ma’noda kasbiy shakllanish deganda insonning oʻz aqliy qobiliyatlari jismoniy imkoniyatlari u yoki bu sohaga boʻlgan layoqatlari, qiziqish va intilishlari, shuningdek qadriyat va dunyoqarashlariga koʻra biror bir kasb sohasida ta’lim olish keyinchalik shu sohaga kirishib, moslasha borishi va nihoyat yillar davomida yetuk va malakali mutaxassis yetishishi tushuniladi. Haqiqatan ham bu cheksiz murakkab orqaga qaytarilmaydigan muhim jarayon boʻlib, unda inson manfaatlari yoʻlidan unumli foydalanishni tashkil etish, bugungi kunning eng dolzarb muammolaridan biridir.
Azaldan inson jamoaviy hayot kechirgan va samoviy boshqaruv ta’siri natijasida uning ijtimoiy faoliyatida ham boshqaruvga talabi tobora kuchaygan, rahbarlikka intilish rivojlana borgan. Boshqaruvga talab insoniyatning ijtimoiy faoliyati bilan birga paydo boʻlgan. Qayerda ikki inson umumiy maqsad sari faoliyat boshlar ekan, bu yerda birgalikdagi harakatlarni muvofiqlashtirishga ehtiyoj tugʻildi. Bu sharoitda bir inson rahbar, boshqaruv faoliyatini olib boradi, ikkinchisi esa faoliyatni bajaruvchisiga aylanadi. Davlatimiz rahbari kadr tanlashga e’tiborni kuchaytirish, ularning rahbarlikka doir qiyofasini oʻrganish, ularni maqsadli tarbiyalash, oʻrgatish, bu maqsadga yetish uchun xorijiy tajribadan foydalanish zarurligini koʻrsatib oʻtgan.
Har qanday ijtimoiy mehnat jarayoni u hoh kichik doirada, hoh katta doirada boʻlsin, boshqaruvni talab qiladi. Kimdir xodimlar oldiga maqsad qoʻyishi, vazifalarni taqsimlashi, uning bajarilishini nazorat qilishi, kishilarni mehnat qilishiga undashi, ularning harakatini muvofiqlashtirishi lozim.
Shu jixatdan, korxonalar, tashkilotlar va firmalarda personalning mexnat faolligini oshirish nafakat ishlab chikarish samaradorligini ta’minlabgina kolmasdan, balki xodimlarning ijtimoiy-iktisodiy farovonligini oshirishda xam muxim urin egallaydi.
Rivojlangan mamlakatlarning xodimlarni boshqarish boʻyicha toʻplangan tajribasi kadrlar salohiyatini innovasion rivojlantirish modelini tashkil qilish nuqtai nazaridan dolzarb ahamiyatga ega. Bu tajribani oʻrganish asosida ushbu faoliyatning qaysi qoidalarini Oʻzbekiston iqtisodiyotida qoʻllash mumkinligi va ularning real iqtisodiy samara bera olishi, qaysilari esa faqat xorijiy menejmentning alohida imtiyozlari hisoblanishini aniqlash mumkin.
Bozor iqtisodiyoti, demokratlashtirish sharoitlarida personal, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va rahbarlari faoliyatini obyektiv baholash alohida ahamiyat kasb etmoqda. Nufuzli mutaxassislarning yakdil fikriga ko‘ra, baholash boshqaruv personali faoliyatini tashkil etishning ajralmas tarkibiy xususiyatidir. Bu qator boshqaruv vazifalarini hal etishga ko‘maklashadi. Jumladan, baholash orqali kompaniya yoki firma rahbariyati qaysi xodimning ish haqini oshirish, kimni yuqoriroq lavozimga ko‘tarish, kimnidir esa ishdan bo‘shatish lozimligini aniqlaydi. Zamonaviy baholashning tegishli dasturlari mavjudligi, uning oshkoraligi personal tashabbuskorligini va mas’uliyatini oshirish, yanada yaxshiroq mehnat qilishga rag‘batlantirishga xizmat qiladi. Obyektiv baholash personalni xizmat lavozimini o‘zgartirish, mukofotlash yoki ishdan bo‘shatish uchun huquqiy asos vazifasini o‘taydi. Ayni vaqtda u xodimlarni ishga yollash, mehnatga haq to‘lash va rag‘batlantirish masalalarini hal qilishda qo‘l keladi.
Bugungi kunda boshqaruv xodimlarini kasb va malaka, amaliy va shaxsiy sifatlarini obyektiv ravishda baholash personal bilan ishlashning eng muhim tamoyillaridan biridir. Menejment bo‘yicha mutaxassislarning fikriga ko‘ra, har bir boshqaruv xodimi majburiy hisoblangan qator amaliy sifatlarga ega bo‘lishi shart.
Ularning asosiylari quyidagilardan iboratdir:
– ishlab chiqarishning texnik va texnologik xususiyatlarini, uni rivojlantirishning zamonaviy yo‘nalishlarini bilish;
– rejalashtirish, iqtisodiy tahlil uslublarini bilish;
– eng kam moliyaviy, moddiy, energetika va mehnat sarfi bilan ishlab chiqarish
– xo‘jalik faoliyatida eng yaxshi natijalarga erishish uslub va vositalarini tanlab olish qobiliyati;
– ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish sohalarida maxsus bilimlarga (nazariy asoslar, ilg‘or uslub va shakllar, zamonaviy boshqaruv fani tavsiyalari) ega bo‘lish, shuningdek ularni amaliy faoliyatda qo‘llay olish;
– kadrlarni oqilona tanlash va joy-joyiga qo‘ya olish;
– jamoa oldida turgan vazifalarni hal etishga safarbar qila olish;
– intizomni ta’minlash, ish manfaatini himoya qila olish;
– boshqaruv apparati ishini maqsadga muvofiqrejalashtira olish;
– xodimlar huquqlari, vakolatlari va mas’uliyatini taqsimlay olish;
– barcha xizmat va bo‘linmalar faoliyatini korxonaning yagona boshqaruv tizimi sifatida muvofiqlashtirish;
– shaxsiy faoliyatini rejalashtirish va tashkil eta olish, bu faoliyatda boshqaruvning asosiy tamoyillarini, vaziyatga qarab maqsadga muvofiq va samarali ish uslublarini qo‘llay olish;
– o‘ziga va xodimlarga nisbatan yuksak talabchanlikni namoyon eta olish;
– o‘z meqnat faoliyati va jamoa mehnat faoliyati natijalarini hisobga olish va nazorat qilish;
– xodimlarni rag‘batlantirish, mas’uliyatni o‘ziga olish;
– o‘z faoliyatida va xodimlar bilan ishlashda rasmiyatchilikdan qochish.
Mehnat faoliyatini, shu jumladan ish natijalarini zamonaviy baholash tizimi aniq va ishonarli ma’lumotlarga asoslanishi shart.
Boshqaruv xodimlari faoliyatini obyektiv baholash uchun sifat mezonlarini belgilash bilan bir qatorda, miqdor ko‘rsatkichlari hisobga olinishi ham juda muhimdir.
Do'stlaringiz bilan baham: |
