Qarshi davlat universiteti iqtisodiyot kafedrasi davlat boshqaruvida inson resurslari

Maqsadning qo‘yilishi. Ba’zi xodimlarni aniq va erisha oladigan maqsadlar bilan rag‘batlantirish mumkin. Menejerlar ham shunga o‘xshab, agar muvaffaqiyatning nimaga bog‘liqligi va nimadan iboratligini bilsalar, unga erishish uchun ko‘proq imkoniyatga ega bo‘ladilar.
Hatti-harakatni modifikatsiyalashtirish, ya’ni odamning hatti-harakatini yaxshilash maqsadida aytilgan tanbeh va maqtovlar ham ba’zi xodimlar uchun samarali bo‘ladi. Masalan, "Nucor" kompaniyasi tajribasida quyidagi maqsadlar qo‘yiladi, ya’ni rejadan ortiq ish bajargan ishchilar moddiy rag‘batlantiriladilar. Ammo ma’lum bir shaxsning maqsadlari tashkilotning oldida turgan maqsadlardan tubdan farq qiladi, negaki:
- ular kamchilikni tashkil etadi;
- qamrov doirasi kichkina bo‘ladi;
- kam vaqtga mo‘ljallangan bo‘ladi;
- noaniqlik va tavakkalchilik darajasi kam bo‘ladi.
Asoslantirish vositasi sifatida maqsad qo‘yishdan foydalanishning siri shundaki, xodimlar o‘z muammolarini hal etishda "ishtirok etadilar". Agar maqsadlar "yuqoridan" belgilansa, xodimlarga "ulardan kimdir foydalanayotgandek" tuyuladi. Bundan tashqari bu tizimda qayta aloqaning "o‘rnatilishi" juda muhimdir.
Hatti-harakatni modifikatsiyalashtirish. Hatti-harakatni modifikatsiyalashtirish zamirida yotgan g‘oyani tushunish juda oson: kerakli harakatlarni rag‘batlantirish, keraksizlarini esa – rag‘batlantirmaslik. Tad-qiqotlardan shu narsa ma’lum bo‘ldiki: kerakli natijalarga erishish uchun, norozilik bildirishdan ko‘ra, maqtov va izhorlar yaxshiroq ta’sir etar ekan.
Bu uslubdan ko‘pgina firmalar foydalanadilar. "Emery Air Frate" kompaniyasi mijozlar talabini 90 daqiqada bajarishni o‘z maqsadi sifatida qo‘yganda, hamma xodimlardan har bir buyurtmaga qancha vaqt ketishini yozib borishni talab etdilar. Yozuvlarga ko‘ra, agar xodimning ko‘rsatkichi yuqori bo‘lgan bo‘lsa, u holda rahbar uni maqtar edi, teskari holda esa rahbar uni rostgo‘yligi va orastaligi uchun maqtar edi, xolos. Ana shunday qayta aloqadan so‘ng 90% xodimlarning ko‘rsatkichi ijobiy natijaga (90 ga) etdi. Rag‘batlantirishning shunga o‘xshash samarali dasturlari "ZM", "Ford", "ATT", "Pepsi Co" va boshqa kompaniyalarda joriy etilgan.
Yangi-Orleandagi universitet o‘qituvchisi, boshqarish bo‘yicha mutaxassis Maykl Lebyof, rag‘batlantirish uchun "boshqarishning dunyodagi eng asosiy tamoyili"ni taklif etib, unda quyidagi tavsiyalarni beradi:
1. O‘ylab ko‘rilgan qarorlarni rag‘batlantiring.
2. Tavakkalchilikdan qo‘rqish emas, uni o‘z bo‘yniga olishni qo‘llab-quvvatlang.
3. Ongsizlarcha bo‘ysunishni emas, ijodiy yondashuvni rag‘batlantiring.
4. Harakatdagi ildamlilikni qo‘llab-quvvatlang.
5. Tinimsiz mehnatni emas, ma’noli mehnatni qo‘llab-quvvatlang.
6. Ortiqcha og‘irlashtirishni emas, yengillashtirish takliflarini qo‘llab-quvvatlang.
7. Keskin vaziyatlarni o‘zi hosil qiladiganlarni emas, vazmin va mahsuldor ishlaydigan xodimlarni qo‘llab-quvvatlang.
8. Tez bajarilgan emas, sifatli bajarilgan ishni qo‘llab-quvvatlang.
9. Kompaniyaga nisbatan sabr-qanoatni qo‘llab-quvvatlang.
Ko‘pgina kompaniyalar yaxshi xodimlarni rag‘batlantirishning turli shakllaridan foydalanadilar. Masalan, "Omni Hotels" kompaniyasida xodimlar mexmonxona mijozlariga o‘z vazifasiga kirmaydigan xizmatni ko‘rsatganda, ularga minnatdorchilik bildiriladi. Bir necha minnatdorchilikdan so‘ng xizmatchilar medal, pul mukofotlari yoki "Omni" xizmatining g‘oliblari" sharafiga o‘tkaziladigan bayramlarga taklifnomalar oladilar.