Qanday qilib o'z biznesingizni muvaffaqiyatli qilish mumkin Axborot portali

dialog-irk.ru

Qanday qilib o'z biznesingizni muvaffaqiyatli qilish mumkin - Axborot portali

uy › Ro'yxatdan o'tish › Kadrlar moslashuvi quyidagi turlarga bo'linadi. Ish joyiga moslashish: turlari, usullari, davrlari. Innovatsiyadan foyda olish

Kadrlar moslashuvi quyidagi turlarga bo'linadi. Ish joyiga moslashish: turlari, usullari, davrlari. Innovatsiyadan foyda olish

Zamonaviy mehnat bozori sharoitida asosiy jarayonlardan biri - xodimning moslashishi. Bu erda e'tibor berishga arziydigan tajriba xorijiy tashkilotlar bu erda ko'p vaqt va kuch yosh ishchilarni moslashishga bag'ishlangan. Kadrlar kadrlarining bu sektori korxona boshqaruv xodimlaridan alohida e'tibor talab qiladi.

Xodimlarni moslashtirish nima uchun kerak?

Kadrlarning mehnatga moslashishi Xodimning korxona bilan uyg'un hamkorligini o'z oldiga maqsad qilib qo'ygan va uning ish jarayoniga psixofiziologik, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy va ma'muriy, kasbiy, maishiy va sanitariya-gigiyenik sharoitlarda izchil jalb etilishidan iborat.

Ko'pincha, korxona xodimlarining kasbiy moslashuvi xodimni ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ishlashga o'rgatish, uni ishlab chiqarish faoliyatiga qo'shilish, o'ziga xos xususiyatlarni o'rganish va ish samaradorligi me'yorini bajarish sifatida qabul qilinadi. Ammo yangi xodimlarning moslashishi faqat kasbni egallagan deb qabul qilinmasligi kerak. Bu, shuningdek, jamoaga xos bo'lgan ijtimoiy me'yorlarni o'zlashtirish, ishchi va jamoa o'rtasida aloqalarni o'rnatish, ishning eng yuqori samaradorligiga erishishdir. Shuningdek, barcha tomonlarning ma'naviy va moddiy ehtiyojlari alohida ahamiyat kasb etadi, ularni qondirish o'zaro uyg'unlikka olib keladi.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydi. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydilar, lekin vakolatisiz vaqt muammosiga mahkum bo'lasiz.

Biz ushbu maqolada muntazamlikdan xalos bo'lishga va tunu kun ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Siz kimga ish ishonib topshirilishi mumkin va mumkin emasligini, vazifani qanday to'g'ri bajarish kerakligini va xodimlarni qanday boshqarishni bilib olasiz.

Moslashuv maqsadlari xodimlar:

boshlang'ich xarajatlarni minimallashtirish, chunki xodim o'z ish sohasini o'rganish jarayonida uning samaradorligi pasayadi va tashkilot qo'shimcha xarajatlarga duch keladi;

yangi kelgan ishchilarda tashvish va noaniqlik hissi pasayishi, natijada kadrlar almashinuvi darajasining pasayishi, chunki yangi xodimlar o'zlarini noqulay his qilishadi va osonlik bilan ishdan bo'shashlari mumkin;

menejer va xodimlarning jamoaning yangi a'zosini tayyorlashga sarflagan vaqtini kamaytirish;

ishga ijobiy munosabat va bajarilgan ishdan qoniqish darajasini oshirish.

Vazifalar xodimlarni moslashtirish bo'limi yoki mutaxassisi:

moslashish masalalari bo'yicha turli seminarlar, kurslar va treninglar o'tkazish;

bosh yoki katta rahbar o'rtasida yaqinda kelgan xodim bilan suhbatni tashkil etish;

yangi lavozimni egallashda bo'lim boshliqlari uchun intensiv intensiv kurslar;

kuratorlarni tayyorlash bo'yicha ixtisoslashtirilgan tadbirlarni tashkil etish;

yangi xodimga berilgan vazifalarni ketma -ket murakkablashtirishning maxsus strategiyasini qo'llash;

xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun kichik ijtimoiy topshiriqlarni bajarish;

tematik holatlar jamoasida qo'llash va rolli o'yinlar xodimlarni yig'ish uchun.

Yangi xodimni qabul qilish: shakllari va turlari

Quyidagilar bor moslashuv shakllari

1. Ijtimoiy moslashuv- Bu shaxsni ijtimoiy muhitga kiritish va uning faoliyati sohasida rivojlanishi.

Xodimlarni takomillashtirish: resurslarni malakali boshqarish

2 . Ishlab chiqarishga moslashish Xodimni unga yangi sohaga jalb qilish, ishlab chiqarish shartlarini o'rganish jarayoni, mehnat standartlari, ishchi va ishlab chiqarish muhiti o'rtasidagi aloqalarni kengaytirish.

3. Kasbiy moslashuv Bu xodimning mutaxassis sifatida o'sishini, yangi ko'nikmalarni o'zlashtirishni, ularning imkoniyatlarini o'rganishni va kasbga talab qilinadigan shaxsiy fazilatlarni yaratishni, o'z mutaxassisligiga ijobiy munosabatni nazarda tutadi.

4. Psixofiziologik moslashish- jismoniy va ruhiy stressga ko'nikish.

5. Ijtimoiy-psixologik moslashuv- yangi ish joyiga ko'nikish bilan bir qatorda, xodim ijtimoiy-psixologik jarayonda ishtirok etadi.

6. Tashkiliy moslashuv- xodim uslubni o'rganadi tashkiliy tuzilma kompaniyani boshqarish, uning bo'limi ierarxiyasi va korxona global tizimidagi o'rni. Moslashuvning ushbu bosqichida, boshlang'ich ishlab chiqarish jarayonidagi rolini tushunadi.

7. Iqtisodiy moslashuv- har bir kasbda mutaxassislik va tashkilot shartlari bilan bog'liq bo'lgan xodimni moddiy rag'batlantirishning o'ziga xos usullari mavjud. Iqtisodiy moslashishda xodimning daromad darajasi hisobga olinadi va zamonaviy sharoitlarga e'tibor berilsa, uni o'z vaqtida to'lash kerak.

Ikki bor moslashuv turi

Asosiy moslashuv- ish tajribasi bo'lmagan kadrlar infuziyasi (ta'lim muassasalari bitiruvchilari).

Ikkilamchi moslashuv- ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlarning giyohvandligi (faoliyat ob'ektini o'zgartirgan yoki lavozimga ko'tarilish uchun ketgan).

Yangi xodimni ishga qabul qilishning asosiy usullari

Yangi xodimni moslashtirish dasturida qo'llanilishi kerak bo'lgan yagona metodologiya yo'q. Bularning barchasi har birida har xil vaziyatlarga bog'liq aniq tashkilot, uning ma'muriyati yoki kuratori tomonidan qo'llaniladigan usullardan. Ammo peshonada, xodimning to'g'ri moslashuvi o'zaro manfaatdorlikka asoslangan. Kichkintoyning tabiatini hisobga olgan holda, u har tomonlama va maqsadga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Asosiy belgilar tanlangan moslashuv usulining to'g'riligini tasdiqlash:

xodim o'z vazifalarini o'z vaqtida va to'liq bajaradi;

u nostandart vazifalarni bajarishga tayyorligini va natijalar uchun javobgarligini ko'rsatdi o'z faoliyati;

yangi kelgan tashkilotning tuzilishini, direktorlik nomlarini o'rgangan, hamkasblari bilan aloqa o'rnatgan va ularning ismlarini bilgan;

xodim ofis uskunalari nima ekanligini tushunadi, undan qanday foydalanishni biladi;

xodim korxonada bonuslar va jarimalar tizimini o'rgangan;

u shaxsiy muloqot va xulq -atvorning ijtimoiy qoidalariga rioya qiladi;

yangi kelgan kishi norasmiy guruhga qo'shildi (yangi do'stlar, hamfikrlar yoki o'z sevimli mashg'ulotlariga qiziqqan odamlarni topdi).

Muvaffaqiyatli moslashtirilgan xodim to'g'ri xulq -atvorni 3 darajaga oladi:

ishni bajarish;

biznes aloqalari;

shaxslararo aloqalar.

Inson resurslarini boshqarish va ishga yollash bo'yicha mutaxassis yangi kelganlarni qabul qilishni ham nazorat qiladi. Bu jarayonning to'g'riligida u bevosita manfaatdor, chunki bu uni yangi nomzodlarni izlashdan qutqaradi. Kadrlar menejeri jamoaga yangi xodimlarning kirishini nazorat qiladi, agar kerak bo'lsa, yuzaga kelgan qiyinchiliklarni hal qiladi.

Xodimlarning kasbiy moslashuvi paytida kurator yangi kelganga tushuntirishlar orqali ta'sir o'tkazishi mumkin: ishda o'zini tutish qoidalari, kiyinish qoidalari, qaerda ovqatlanish va boshqa tavsiyalar. Kadrlar bo'limi xodimi yangi xodimning menejeri bilan yangi muhitda amalga oshirilishida yuzaga keladigan qiyinchiliklar yoki to'siqlar haqida maslahatlashadi.

Zamonaviy ishbilarmonlik muhitida kadrlarning rivojlanishi

Moslashishning 6 usuli

1. Norasmiy qo'llab -quvvatlash usuli.

Agar bu usul qo'llanilsa, moslashuv ko'rsatkichlari faqat maqsadli choralar bilan ortadi. Ushbu moslashuv usulidan foydalanish xodimni boshqarishni nazarda tutadi, bu esa katta vaqt yo'qotilishini talab qiladi.

Moslashuv rejasini tuzishda kadrlar menejeri uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisoblashi shart. Yangi boshlanuvchilarning giyohvandlikning har qanday jihati rag'batlantirish tizimida hisobga olinadi. Kadrlar menejeri yangi xodimni tashkilotning boshqa xodimlari va mehnat munosabatlarining nuanslari bilan tanishtiradi.

2. Tadbirlarni o'tkazish usuli.

HR menejeri korporativ tadbirlarni o'tkazadi, bu erda yangi xodim boshqa xodimlar bilan ko'proq tanishtiriladi. Bunday xodimlarni moslashuv tizimi odatda kollektiv munosabatlarni osonlashtirish uchun ishlatiladi. Yangi kelganni jamoaga kiritganidan bir muncha vaqt o'tgach, odatda restoranga darsdan tashqari tashrif yoki tug'ilgan kunni nishonlash o'tkaziladi. Katta korxonalar bunday holatlar uchun ular umumiy korporativ partiya uyushtirishmaydi (albatta, agar biz ta'sischining yubileyi haqida gapirmasak yoki Bosh direktor), lekin tashkilotning turli bo'limlari uchun kichik bayramlarni o'tkazing. Menejer korporativ bayram oldidan yangi hamkasbiga tavsiyalar berishi kerak.

Unga murojaat qilish kerak:

qanday kiyim tanlash kerak, hazil mosmi;

suhbat mavzusini qanday tanlash kerak;

tost aytishga hojat yo'q.

Agar kompaniyada o'zini tanishtirish marosimi bo'lsa, yangi kelganga uni tayyorlash va mashq qilishda yordam berish talab qilinadi. Bundan tashqari, siz ta'til paytida gaplashishingiz kerak bo'lgan xodimga maslahat berishingiz kerak.

Yangi kelganning jamoa bilan tanishishi har qanday sanaga to'g'ri kelishi mumkin: ish haftasining oxiri, joriy oyning nomi. Shuni yodda tutish kerakki, tadbirlarni o'tkazish metodologiyasini qo'llashda xodimni jamoa bilan oldindan tanishtirish talab qilinadi. Aks holda, korporativ partiyaning ijobiy ta'siri o'rniga, yangi kelgan odam faqat stress oladi.

3. Korporativ PR usuli.

Bu jamoada tavsiya etilgan xulq -atvor qoidalarini sanab o'tadigan qo'llanma tuzishni o'z ichiga oladi. Har bir tashkilot o'z faoliyati va xodimlarning xulq -atvorining qabul qilingan modelini hisobga olgan holda tuziladigan o'z ro'yxatiga ega bo'ladi. Kiyinish kodi, ish vaqtidagi texnik tanaffuslar haqidagi ma'lumotlarni kiritish, shuningdek, ish joyining dizayni va kundalik ish tartibi to'g'risidagi nizomni kiritish mumkin.

Bunday qo'llanmada to'g'ri va noto'g'ri jihozlangan ish joyining fotosuratlarini qo'shishga arziydi. Ular korporativ kodga kiritilishi yoki alohida risola sifatida nashr etilishi mumkin.

4. Jamoaviy tayyorgarlik.

Bu usul kamdan -kam qo'llaniladi. Misol uchun, agar jamoa to'liq shakllangan bo'lsa va a'lo mutaxassis hamkasblarining salbiy munosabatini his qilib, yangi kelgan bo'lsa. Shuningdek, jamoaviy mashg'ulotlar yangi rahbar bilan tanishish uchun tashkil etiladi mavjud tizim shaxslararo munosabatlar.

O'quv jarayonida har qanday xodim yangi xodimga o'z his -tuyg'ularini yoki noroziligini bildirish imkoniyatiga ega. Tashkilotga yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha trening o'tkazishdan oldin, ishtirokchilarga o'zini tutish qoidalari va me'yorlarini tushuntirish kerak. Ushbu turdagi mashg'ulotlarning natijasi jamoadagi munosabatlarni yaxshilashdir, chunki xodimlar ko'proq muloqot qila boshlaydi va hamkasblarining fikrlarini inobatga oladi.

Shunga o'xshash tadbirlar formada o'tkaziladi biznes o'yini yoki vaziyat usuli bo'yicha. Tajribali murabbiy odatda bunday tadbirga jalb qilinadi.

5. Tashkiliy moslashuv usullari.

Ishga kelgan xodim bu mutaxassislikka qo'yiladigan talablardan xabardor bo'lishi kerak. Agar xodim ishda o'zini tutish qoidalarini o'zlashtirgan bo'lsa va hamkasblari bilan barkamol muloqot qilishni bilsa, u holda tashkilotda yangi xodimning moslashuvi tugallangan va nizoli vaziyatdan chiqish yo'lini topish uning uchun muammo bo'lmaydi. Masalan, xodim xizmat safariga ketadi, u ma'lumot olishi kerak: transport uchun chiptaga qanday buyurtma berish kerak, sayohat xarajatlari uchun pulni qayerdan olish kerak, siz bilan qanday hujjatlar olib kelish kerak va hokazo. tashkilotning asosiy xodimlari, bu savollar unga qiyinchilik tug'dirmaydi.

Boshning moslashuvi: yangi kompaniyaning mohiyatini qanday tezda tushunish kerak

6. Bo'limlarda brifing.

Yangi xodimni moslashtirishning bu usuli xodimga har bir bo'limning asosiy talablari to'g'risida ma'lumot berishni nazarda tutadi. Tashkilotning har bir bo'limi o'z xodimlari bajarishi shart bo'lgan o'z qoidalari va talablariga ega. Bu ma'lumotlarni barcha xodimlar o'zlashtirishi uchun ularni yozish va tuzish kerak. Talablarning yomon idrok etilishi, xodim ish kunining ko'p qismini tafsilotlarni aniqlash bilan o'tkazishiga olib keladi mehnat faoliyati vazifani bajarish o'rniga. Qoidalar va talablar jurnali sodda va tushunarli tarzda tuzilishi kerak. Har bir aniq saytning tavsifini ishlab chiqishda ushbu sohalarda ishlovchi xodimlarning yordami talab qilinadi. Boshlang'ich brifing paytida kompaniyaning asosiy talablarini yangilarga etkazish tavsiya etiladi, shundan keyingina xodimga bo'lim ishining boshqa qoidalari bilan mustaqil ravishda tanishishga ruxsat beriladi.

Ekspert fikri

Har bir yangi xodim kompaniyaning barcha asosiy xodimlari bilan uchrashadi

Svetlana Kuzmicheva,

Ishlab chiqarish va rivojlantirish bo'yicha vitse -prezident o'rinbosari, "Komos Group" MChJ, Moskva; Iqtisodiyot fanlari doktori

Yangi xodim paydo bo'lganda, kadrlar bo'yicha mutaxassis tashkilotning boshqa bo'limlari (buxgalteriya bo'limi, sotish, marketing, ishlab chiqarish va boshqalar) xodimlari bilan suhbatlar rejasini tuzadi. Suhbat taxminan bir soat davom etadi, bo'lim boshlig'i yoki bosh mutaxassis ishtirokida.

Suhbat chog'ida yangi xodimga bo'lim faoliyati kompaniyaning global maqsadlariga erishishga qanday ta'sir qilishi, bo'lim tomonidan qaysi masalalar nazorat qilinishi, yangi xodim bu bo'limdagi hamkasblariga qanday hujjatlar va savollar bilan murojaat qilishi kerakligi aytiladi. Jadval shunday tuzilganki, barcha intervyular xodim faoliyatining dastlabki ikki haftasida o'tkaziladi. Natijada, u ma'lum bir mutaxassis nima uchun mas'ul ekanini va turli bo'limlar xodimlari bir -biri bilan qanday aloqada bo'lishini tushunadi. Bu keyingi ish uchun yaxshi yordam beradi. Ularga topshiriq berilganda, yangi boshlanuvchilar ma'lum bir masala bo'yicha kim bilan bog'lanishlari va qaysi bosqichlardan o'tishlari kerakligini allaqachon bilishadi. Ko'pincha, bu suhbatlar har bir yangi xodim uchun alohida tashkil etiladi. Agar bir vaqtning o'zida 2-3 xodim yollangan bo'lsa, ular suhbatda birga bo'lishadi. Bo'lim boshliqlari menejmentdagi bunday yangilikka qarshi emas edilar, ular tushunganidek: bugun ular boshqa bo'lim xodimi bilan suhbatlashish uchun vaqt ajratishdi, ertaga boshqa bo'limlar rahbarlari o'z bo'limidan yangi xodimlarni mashg'ulotlarga kiritishadi. biznes. Shunday qilib, yangi kelganlarga tashkilot haqida kerakli bilimlarni olish ancha osonlashadi.

Xodimlarning kasbiy moslashuvi: uchta yondashuv

Kompaniyaga yangi xodimni yollashda ular moslashishga "optik", "armiya" va "sherik" yondashuvlaridan foydalanadilar.

1. "Optik"

Ko'pincha, so'zlar quyidagicha ko'rinadi: "Ishga kirishing, biz buni qanday qilayotganingni ko'ramiz, keyin ish haqi va ish majburiyatlarini muhokama qilamiz". Odatda, bunday menejerlar mehnat bozori kerakli malaka darajasidagi mutaxassislar bilan to'lib toshgan deb o'ylashadi va ularning o'rnini bosa olmaydigan ishchilar yo'q. "Optik" yondashuv kelajakda kompaniyada ishonchsizlik hissi va uning shaxsiga qiziqishning yo'qligini keltirib chiqaradi.

2. "Armiya"

Bu maqolga asoslangan: "O'rganish qiyin, jangda oson". Sinov davrida yangi boshlanuvchilar uchun qiyin va o'ta mas'uliyatli vazifalarda ifodalangan to'siqlar tashkil etiladi. Ular ishning o'ziga xos xususiyatlarini tushuntirmaydilar, unga mavjud hujjatlarni o'rganishga ruxsat bermaydilar. Ba'zi hollarda, bunday yondashuvni qo'llagan kompaniyalar sinov muddatidan keyin xodimni yollamaydilar, balki boshqa yangi kelganni yollaydilar.

Ko'pgina hollarda, bu ter to'kish texnikasi emas, balki eng munosib xodimlarni tanlash istagi. Ammo uzoq muddatda bu yomon oqibatlarga olib kelishi mumkin. Bunday tashkilotda sinov davrini boshidan kechirgan xodim sinov oxirida yomonroq ishlay boshlaydi va u allaqachon xotirjam yashayman deb o'ylaydi, yoki haddan tashqari qattiq mashg'ulot uchun qasos olish mumkin.

Bundan tashqari, ushbu yondashuvni qo'llagan kompaniyalarda xabardorlik muqarrar. Shunday qilib, kompaniya yangi xodimlar oqimidan mahrum bo'lishi mumkin. Yangi xodimlarga murojaat qilishning qattiq intizomi, butun kadrlar siyosati xuddi shunday tuzilgan taqdirdagina sodir bo'ladi.

Savdo menejeri uchun sinov muddati: yangi kelganga moslashishga qanday yordam berish kerak

3. "Hamkor"

Bu yondashuv kompaniyaning etukligining belgisidir, u yangi xodimning ish mezonlariga muvofiqligini aniqlash tezligining rolini va ishga qabul qilish va ishga kirishda xarajatlarning tabiiy kamayishini tushunadi. Tajribali ish beruvchi ideal xodimlar yo'qligini tushunadi va har bir ishga yollanish kutish va haqiqat o'rtasidagi muvozanatdir, shuning uchun u sabr -toqat bilan kerakli mutaxassisni ko'tarishga tayyor.

Yangi xodimlarni qabul qilish jarayoni: 4 bosqich

1 -bosqich ishga kirishidan taxminan 3 kun oldin boshlanadi. Xodimlar bo'yicha mutaxassislar ishga ketish arafasida xodimlarni chaqirishadi, jamoaga yangi xodim paydo bo'lishi haqida xabar berishadi, yangi kelganlarga 1 ish kuni ichida beriladigan axborot hujjatlarini tayyorlashadi.

Bunday materiallar bo'lishi mumkin:

kompaniyaning ichki va tashqi telefon raqamlari ro'yxati;

shaharlararo va xalqaro aloqalarga oid tavsiyalar, shuningdek telefonda shaxsiy suhbatlar;

elektron pochta qutisini yaratish va Internetga ulanish uchun belgilangan anketa;

u taqdim etilgan kompaniyalarda korporativ aloqalarni ulash uchun belgilangan anketa;

xodimning mashinasi uchun ruxsatnoma, to'xtash joyini tayyorlash;

ish joyini barcha zarur narsalar bilan ta'minlash Ofis jihozlari, ish yuritish buyumlari, sarf materiallari, telefon to'plami.

Xuddi shu vaqtda bevosita nazoratchi:

lavozim tavsifini tashkilotning amaldagi qoidalariga muvofiqligini tekshiradi;

kuratorni ta'kidlaydi. Ko'pgina kompaniyalar o'z xodimlarini moslashtirish uchun mentorlikdan foydalanadilar.

2 -bosqich- xodim ishdan ketgan kuni.

Xodimlarni boshqarish bo'limi mutaxassisi yangi xodimlar bilan uchrashadi va ularni ish joyiga kuzatib qo'yadi, tayyorlangan ma'lumot materiallarini beradi, ro'yxatdan o'tkazadi, birinchi ish kuniga tavsiyalar beradi.

Darhol ustun:

yangi xodimni hamkasblariga tanishtiradi;

kuratorni tanishtiradi;

xodimga ish majburiyatlari, moddiy rag'batlantirish va jarimalar tizimi, tashkilot tuzilishi, emissiya haqida ma'lumot beradi. ish haqi va boshqalar.

Murabbiy:

ichki ish tartibi qoidalarini (tanaffuslar, ish kunining davomiyligi, kompaniyada qabul qilingan kiyim uslubi, o'tish tizimi va boshqalar) aytadi;

kompaniyada har xil joylarning joylashuvi haqida ma'lumot beradi: oshxona, hammom, chekish xonasi va hokazolarning joylashuvi birlikda ishlab chiqilgan qoidalar va marosimlar haqida gapirib beradi;

birinchi ish kuni oxirida yangi xodimlar bilan suhbat o'tkazadi.

3 -bosqich - birinchi ish haftasi.

Bu vaqt ichida kadrlar menejerlari imkoniyatlar haqida ma'lumot beradi martaba o'sishi, ko'nikmalarni o'rganish va o'quv dasturini yaratish.

HR tendentsiyalari: qimmatbaho menejerni qanday olish mumkin

Murabbiy:

kompaniyaning tashkil topishi tarixi bilan tanishtiradi strategik maqsadlar, vazifalar va boshqalar;

avval qanday hujjatlar bilan tanishish kerakligini maslahat beradi;

korxonaning ma'muriy va iqtisodiy tizimining ishlashini tushuntiradi;

yangi xodimlarning bevosita rahbarlari va xodimlari bilan kirish suhbatlarini o'tkazadi;

hisobot berish haqida ma'lumot beradi.

4 -bosqich - sinov muddati tugashi.

Kadrlar bo'yicha mutaxassislar:

yangi xodimlarga baholash varaqalarini berish;

to'ldirilgan baholash varaqalarini o'rganish;

sinov muddati natijalarini muhokama qilish, xodimning kasbiy imkoniyatlari haqida bashorat qilish.

Shoshilinch nazoratchi:

sinov muddati tugaganligi to'g'risida xodimlarni xabardor qiladi va shu davrda bajarilgan ishlarni yakunlash muddatini belgilaydi;

yangi xodimlar bilan suhbat o'tkazadi va ularning kompaniyadagi ishi haqidagi fikrini biladi.

Xodimlarni moslashtirish tizimi qanday ishlab chiqilgan?

Moslashuv tizimi samarali bo'lishi uchun u har bir tashkilotga muvofiq tuziladi individual loyiha va bir nechta turlarni o'z ichiga olishi shart faoliyat bir -birini to'ldirish va xodimga yordam berish:

tashkilotning faoliyati bilan batafsil tanishish;

korxona tuzilishini va tashkilotda qo'llaniladigan qarorlarni qabul qilish tartibini o'rganish;

faoliyatingizning mohiyatini tushunish;

bajarish uchun zarur bo'lgan qo'shimcha ko'nikmalarga ega bo'ling rasmiy vazifalar;

Jamoaga "qo'shilish";

o'z joyingizni va jamoaviy ruhni his eting.

Yangi boshlanuvchilar uchun moslashuv tizimiga o'z ichiga olishi mumkin:

Yoshlar uchun xush kelibsiz mashg'ulotlar;

rivojlangan nazorat tizimi;

moslashuv dasturi;

xodimlarning har bir toifasi uchun shaxsiy moslashuv jadvali;

xodimlar kitobi;

moslashuv choralari natijalariga asoslangan ballar tizimi.

Xush kelibsiz trening yangi xodimlar uchun ularni tashkilotning korporativ madaniyatiga singdiradi, korxonaning kuchli tomonlarini ish beruvchi sifatida namoyon qiladi, xodimlarning sodiqligini shakllantiradi, ularning tashkilot maqsadlari va qadriyatlaridan xabardor bo'lishini ta'minlaydi.

Mentorlik tizimi mehnat standartlari, bilim va ko'nikmalarini tajribali ishchilardan yangi kelganlarga keraksiz vaqt sarflamasdan o'tkazishga yordam beradi. Umuman olganda yaxshi natijalar beradi chakana savdo tarmoqlari va ishlab chiqarishda. Murabbiylik to'g'risidagi nizomda kuratorlarning ish qoidalari ko'rsatilgan.

Moslashuv dasturi moslashishga mas'ul xodimlarning muddatlari, vazifalari va maqsadlarini tuzadi. Maqsadlarga erishish bo'yicha chora -tadbirlar ketma -ketligini tartibga soladi va moslashish davri oxirida yangi xodim qanday vakolatlarga ega bo'lishi kerakligini ko'rsatadi.

Moslashuv rejalari uchun tanlangan toifalar xodimlar ko'pincha top -menejerlar, boshliqlar va bosh mutaxassislar uchun tuziladi. Shaxsiy moslashuv jadvali yangi xodimga vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumot olish va o'z mutaxassisligi xususiyatlarini o'rganishga yordam beradigan maxsus tadbirlar, o'quv kurslari va boshqa tadbirlardan iborat. Shaxsiy moslashuv rejasi bir kunlik aniqlik bilan batafsil rejalashtirilishi mumkin.

Xodimlar kitobi tashkilot haqidagi barcha ma'lumotlarni o'z ichiga oladi: korxona tarixi, boshqaruv tuzilmasi, ofis manzillari, ichki tartib qoidalari, kadrlar va ijtimoiy siyosat qoidalari.

Adaptatsiya choralari natijalariga asoslangan baholash tizimi. Odatda, moslashish choralarining tugashi yangi xodimning sinov muddati tugashiga to'g'ri keladi. Ballarni baholash tizimini joriy etishning ijobiy ta'siri - bu yangi kadrlar bo'linmasi bilan hamkorlikni davom ettirish, yangi xodimning berilgan lavozimga qanchalik mos kelishini bilish to'g'risida ma'lumotlar bilan tasdiqlangan xulosa chiqarish imkoniyati. uning bilimlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari, shaxsiy fazilatlar va potentsial.

Xodimlar almashinuvini kamaytirish uchun ishchi kuchini qanday to'g'ri boshqarish kerak

Yangi xodimni moslashuv dasturi va rejasi nimadan iborat

Kadrlar moslashuvi dasturi barcha tashkilotlarda xodimlarni ro'yxatga olishning bir xil tartibini joriy etish uchun talab qilinadi. Uni ishlatishning asosiy sababi - yangi kelganlarni lavozimga imkon qadar tez va oson kiritish, xodimlarning jamoaga moslashishi. Bu xatolar xavfini kamaytirishga yordam beradi, boshlang'ichning noqulayligini kamaytiradi, tashkilot haqida ijobiy taassurot qoldiradi va ishning boshlang'ich bosqichida boshlang'ichning malaka darajasini oshiradi. Bu tizimni joriy etish uchun zarur rahbarlik lavozimlari:

Bosh direktor;

rahbarlar;

bo'lim boshliqlari.

Agar xodim to'g'ri lavozimga "tutilgan" bo'lsa, moslashishdagi qiyinchiliklarning oldini olish mumkin. Yangi xodimga moslashish dasturi xodim sinov muddati davomida o'tkaziladi. U ikkita asosiy qismdan iborat: umumiy va individual.

1. Dasturning umumiy qismi.

Tashkilotning faoliyati, shaxsiy tafsilotlar va hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarning tabiati bilan tanishishni o'z ichiga oladi. Shu jumladan xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini o'rganishga taklif qilinadi mehnat shartnomasi, ish haqini to'lash va faoliyat shartlari. Bu birgalikda ishchiga korxona haqida dastlabki fikrni to'plash imkonini beradi. Yangi kelgan vakansiya toifasiga qarab, umumiy qismning tuzilishi boshqacha. Odatda bu hamkorlikning birinchi haftasida bo'lib o'tadi va o'z ichiga oladi 4 bosqich:

1 -bosqich.

Xodimning bu moslashuv davri xodimlarga korxona ishi, bajarilgan xizmatlar va kompaniya ichidagi munosabatlar nuanslari tafsilotlarini tushuntiradi. Yakuniy kelishuvga erishilgach va xizmat vazifalari boshlanish sanasi aniqlangach, oriyentativ intervyu o'tkaziladi. Buni vakolatlar yuklangan xodim yoki kadrlar bo'limi boshlig'i amalga oshiradi. Agar yollangan xodim boshqaruv lavozimiga kelgan bo'lsa, kompaniya menejeri yo'nalish bo'yicha suhbat o'tkazishi mumkin. Bu bosqichda muhokama qilinadigan asosiy masalalar quyidagilardir: tashkilot tarixi, ish qoidalari va tartiblari, kompaniyaning bozordagi o'rni, hatto raqobatbardoshlik va sotib olish muhiti haqidagi ma'lumotlar. Muallif: umumiy strategiya va kompaniyaning kengayish maqsadlari. Xodimga kompaniyaning ichki munosabatlarining tuzilishi va etakchi vakolatlarning taqsimlanishi tushuntiriladi.

2 -bosqich... Jamoa bilan tanishish, firmaning echimlari. Bu yangi kelgan yoki uning shaxsiy buyurtmasi bo'yicha boshqa xodimning bevosita rahbari tomonidan amalga oshiriladi.

3 -bosqich. Xodimning ish joyida o'qishi. Darhol boshliq buni namoyish qiladi ish joyi, vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan hujjatlar saqlanadigan joy, sizni ofis texnikasidan foydalanish bo'yicha texnik hujjatlar bilan tanishishga taklif qiladi. Yangi kelgan kompaniyaning korporativ tarmog'ida ro'yxatdan o'tish tartibidan o'tadi, ular unga ish joyidan olish mumkin bo'lgan imkoniyatlarni tushuntirib berishadi. Boshliq ma'lumotni saqlashdan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar beradi, asosiyini aytadi spetsifikatsiyalar uskunalar.

4 -bosqich.

Boss bilan yo'nalish bo'yicha suhbat. Suhbat shakli bepul, birinchisida o'tkaziladi ish haftasi... Xodimga qiyinchiliklar tushuntiriladi, ma'lumot beriladi va javoblar beriladi.

2. Individual qism.

Shaxsiy moslashuv tizimi kadrlar menejeri nazorati ostida to'g'ridan -to'g'ri nazorat qilinadi. Jamoaga kiritish kompaniya faoliyatini batafsil o'rganishdan iborat; yangi xodimga rasmiy vakolatlar va ishning o'ziga xos xususiyatlari tushuntiriladi.

Shaxsiy jadval tuziladi, unda kurator yoki xo'jayinning bahosi, shuningdek, ushbu tashkilotda ushbu xodim bilan keyingi hamkorlik va xodimlarni moslashuvining aniqlangan muammolari aks ettiriladi. Bosh direktor vizasi bo'lishi kerak. Sinov tugashidan taxminan bir hafta oldin, barcha hujjatlar, shu jumladan kadrlar bo'limi boshlig'ining tavsiyalari va xulosalari bosh direktorga beriladi.

Shaxsiy moslashuv tizimi butun sinov davrida amalga oshiriladi va bo'linadi ikki qism:

Ga kirish ish vazifalari;

rasmiy vazifalarni bajarish.

Xabarga kirish

Vazifaning birinchi oyi davom etadi. Taqdimot jadvali xodimning ushbu lavozimni egallagan haftalik davri oxirida bevosita rahbar tomonidan tuziladi va kadrlar bo'limi bilan kelishiladi. Keyin yangi kelganga u bilan tanishishga ruxsat beriladi va u o'qish faktini tasdiqlaydi. Bu bosqichning natijasi xodimning muntazam topshiriqlarini o'zlashtirishi, kompaniya va uning tashkiliy tuzilishi haqidagi bilim bo'lishi kerak. Grafikda majburiy uning bajarilishi qayd etilishi kerak.

Ish vazifalarini bajarish

Dastlabki bosqichdan o'tgach, vazifalarni bajarish rejasi tuziladi. Boshlovchi mustaqil ravishda har oylik vazifalar jadvalini tuzadi va uni xo'jayin bilan tasdiqlaydi. Bu hujjat baholanadi va xodimning individual jadvalida qayd etiladi. Yosh xodimlarni moslashganda, yangi kelganga kerakli ko'nikmalarga ega kurator beriladi, u yangi xodimni o'qitadi va uning istiqbolini baholaydi. Murabbiy har hafta xodimning rasmiy vakolatlarini bajarilishini nazorat qiladi, tavsiyalar va maslahatlar beradi, rahbarga hisobot beradi.

TO vazifalar Bu davrda kurator quyidagilarni o'z ichiga oladi:

xodimni ishlab chiqarish ob'ekti va bajarilayotgan ish texnologiyasi bilan tanishtirish;

hujjat aylanishi va boshqa bo'limlar bilan hamkorlik to'g'risida ma'lumot berish;

tarkibiy bo'linmada qo'llaniladigan dasturiy ta'minotni qo'llash qoidalari bo'yicha maslahat;

barcha masalalar bo'yicha yangi boshlanuvchiga maslahat berish, shu jumladan ushbu bo'limda ishlab chiqilgan marosimlar va qoidalar.

Sinov muddati tugashidan oldin, taxminan 10 kun oldin, kadrlar bo'limi quyidagi hujjatlarni taqdim etishi shart: bajarilgan vazifalar bo'yicha yangi xodimning hisoboti.

Ekspert fikri

Jedi yangi ishchilarni moslashtirmoqda

Aleksey Dmitriev,

korporativ rivojlanish bo'yicha direktor savdo tarmog'i Kirish, Moskva

Biz ofis xodimlariga yo'naltirilgan moslashish va nazorat tizimidan foydalanamiz, u "kuch yo'li" deb nomlanadi (kult filmi asosida) Yulduzlar jangi"). Kuratorlar rolidagi tajribali ishchilarga Jedi, yangi kelganlarga esa padavanlar deyiladi.

Amalga oshirish tizimiga mas'ul hamkasb har kuni buxgalteriya tizimidan yaqinda ishga keladiganlar haqidagi ma'lumotlarni tanlaydi. Keyin, qo'lda tanlab, u Padavanlar uchun Jedi ni tanlaydi. Ikki qoida bor: Jedi juft bo'lib harakat qiladi va Padavan keladigan bo'linmadan tashqari har qanday bo'limdan olinadi. To'plamda ishlash qulayroq, birinchi navbatda, ish hajmining har xilligi, ikkinchidan, notanish odam bilan muloqotni shu tarzda boshlash osonroq. Jedi tanlanganidan so'ng, korporativ tizim ularga xat yuboradi va taqvimga yangi hamkasbining chiqarilish sanasi to'g'risida yozib qo'yadi.

Masofadan tanishish... Kichkintoy ish joyiga ketishidan taxminan bir kun oldin, Jedi unga qo'ng'iroq qiladi, uchrashadi va u bilan uchrashish uchun ofisga kelganida darhol xabar berishni so'raydi. Shundan so'ng, Jedi qolgan xizmatlar yangi xodimni qabul qilishga tayyormi yoki yo'qligini bilib oladi: masalan, IT -xizmatida, agar u kompyuter yangisiga tayyor bo'lsa, u tartibda bo'lsa, u ma'lumot oladi. dasturiy ta'minot; yangi hamkasbining bevosita boshlig'i bilan gaplashadi va u odamni ishga qabul qilganini eslaydimi, deb so'raydi.

Yangi boshlanuvchilarning birinchi ish kuni... Jedi yangi ishchi bilan qabul kuni ish boshlanishidan oldin uchrashadi va uni ish stoliga, so'ngra xodimlarni boshqarish bo'limiga kuzatib boradi, pasport yozishga, ofislarni ko'rsatishga, kompaniyaning qadriyatlari va missiyasini tanishtirishga yordam beradi. , jamoani (barcha bo'limlarni) tanishtiring, korporativ portalda qanday ma'lumotlar mavjudligini tushuntiring. Taxminan ikki soat davom etadi. Bunday ziyofatdan so'ng, boshlang'ich uni kutilganini tushunadi.

Keyingi kunlar. Xodim har qanday masala bo'yicha Jedi -ni bezovta qilishi mumkin: masalan, stul sindirilgan bo'lsa, nima qilish kerak va hamkasbi bilan tushunmovchilik bo'lsa. Sinov muddati tugagach, kadrlar bo'limi Padavanga xabar yuborib, murabbiylarga baho berishni tavsiya qiladi. Ish natijasida Jedi "Olimpiada" umumiy korporativ o'yinida hisoblanadigan ballarni oladi, ularning maqsadi ishchilarning qo'shimcha natijalarini rag'batlantirishdir.

Xodimning moslashish davri qancha

Barcha moslashish davrini taxminan taqsimlash mumkin uch bosqich:

1. Tanishuv.

Bu bosqichda boshlang'ich korxonaning maqsadlari va vazifalari bilan to'ldiriladi, jamoaning mikroiqlimini o'rganadi, uning maqsadlari va kutganlariga mos keladimi -yo'qligini tekshiradi. Moslashuvning ushbu bosqichi tugagandan so'ng, xodim ushbu kompaniya va vakansiya unga mos keladimi yoki noto'g'ri ekanligini aniq tushunishi kerak. O'z navbatida, rahbariyat quyidagilarni amalga oshiradi ish yangi xodimlar bo'linmasi haqida:

xodimning kadrlar ro'yxatiga kiritilishi to'g'risida yakuniy qarorni qabul qiladi;

mutaxassisni to'liq ish rejimiga kiritishni tezlashtirish uchun hamma narsani qiladi;

xodimning rivojlanish istiqbollarini baholaydi;

oxir -oqibat yangi xodimning kasbiy sektori va birgalikdagi ish jarayonida shaxsiy rivojlanish bilan belgilanadi.

Bu muammolarning barchasi testdan o'tgandan so'ng yoki boshlang'ich amaliyot o'tagandan so'ng hal qilinadi.

2. Adaptatsiya bosqichi.

Xodimning moslashuvi 1 oydan 1 yilgacha bo'lgan vaqt oralig'ini qamrab olishi mumkin. Xodimning moslashish vaqti bevosita rahbar, kadrlar bo'limi, eng yaqin hamkasblari va bo'ysunuvchilari ko'rsatadigan yordamga to'g'ridan -to'g'ri proportsionaldir. Bu jamoaga "moslashish" davri.

3. Assimilyatsiya bosqichi.

Bu bosqich - xodim o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni to'liq bajara oladi, ish rejalarini tuzadi va jamoaning bir qismiga aylanadi.

Qo'l ostidagilar bilan qanday aloqa o'rnatish kerak: foydali maslahatlar

Xodimlarning moslashuvini baholash: tahlil jarayoni qanday ketayotgani

Moslashuv tizimining qanchalik samarali ekanligini baholash va uning tarkibiy qismlarini tahlil qilish uchun audit zarur.

Kadrlar bo'limi boshlig'ining asboblar to'plamida bir qancha usullar:

Hujjatlar tahlili va moslashuv choralarini tartibga soluvchi ichki qoidalar.

Boshqaruv.

Suhbat:

oxirgi olti oy ichida xodimlar bilan suhbat;

bir yildan kam ishlagan xodimlar bilan suhbat;

bo'limlarda eng ko'p kadrlar almashinuvi qayd etilgan boshliqlar bilan suhbat;

mutaxassislar bilan fokus -guruh: kadrlar bo'limi xodimlari va boshqa bo'limlar rahbarlari;

anketani amalga oshirish (keng qamrovli tadqiqotda).

Ma'lumot yig'ish javoblarni olishni talab qiladi bir qator savollar:

Tegishli menejerlar moslashuv protsedurasining roli to'g'risida qanchalik xabardor?

Yangi xodimning moslashishini kim nazorat qiladi?

Yangi xodimning moslashuvida kadrlar bo'limi, to'g'ridan -to'g'ri menejerning o'rni qanday?

Induktsiya ierarxiya darajalari va mutaxassisliklar bo'yicha qanchalik farq qiladi?

Yangi boshlanuvchilar uchun kuratorni tanlash mezonlari qanday?

Jamoada murabbiy bo'lishga intilish va qiziqish bormi?

Moslashuv jarayonida qanday choralar kompleks tarzda qo'llaniladi?

Moslashuv vositalari qanchalik zamonaviy va ular qanchalik tez -tez takomillashtirilmoqda?

Xodimning moslashish paytida erishgan yutuqlarini batafsil baholash mumkinmi?

Moslashuv choralari samaradorligiga qanday baho beriladi?

Bunday tahlilni har yili kadrlar bo'limi xodimi tomonidan kuchli tomonlarini hisoblash uchun o'tkazish tavsiya etiladi zaifliklar Kadrlar tuzilmalari.

Bunday tadqiqot jarayonida ba'zida aniqlash mumkin bo'ladi quyidagi ma'lumotlar:

to'g'ridan -to'g'ri rahbar va yangi kelganning intervyusi lavozimga kirganidan bir necha kun o'tgach amalga oshiriladi;

xodim o'z mehnat qoidalari bilan tanish emas;

u jamoaga taqdim etilmaydi;

sinov muddati davomida xodimga vazifalar yuklanmagan;

sinov muddati natijalariga ko'ra xo'jayin va xodim o'rtasida shaxsiy suhbat o'tkazilmagan;

yangi ishga qabul qilingan xodimlar ish joyini o'zgartirishi mumkin.

Salbiy oqibatlar tashkilot uchun hozirgi holat quyidagicha bo'ladi:

bo'lim yoki butun kompaniya samaradorligining pasayishi;

yangi boshlanuvchining tashkilotga sodiqligi yo'qligi;

sinov vaqtida xodimlarning ishdan ketish xavfi ortadi, bu esa yangi xodimlarni yollash uchun moliyaviy va vaqt xarajatlarini ko'payishiga olib keladi.

Ish beruvchi yangi xodimni ishga qabul qilganda, ikkalasi ham umidvor. Xodim uning yangi ishi unga yoqadi deb umid qiladi va ish beruvchi darhol ishchining ishining 100% unumdorligini kutadi. Lekin ish yaxshilanmasidan oldin ham ishchi, ham ish beruvchi va mehnat jamoasi siz har doim ham oson bo'lmagan "yangi xodimning moslashuvi" bosqichidan o'tishingiz kerak bo'ladi.

Yangi xodimni qabul qilish Bu yangi ish muhiti bilan o'zaro aloqada yangi kelganning pozitsiyaga faol kirish jarayonini ifodalovchi ijtimoiy-psixologik moslashuv turi.

Yangi joyga muvaffaqiyatli moslashish - mas'uliyat nafaqat xodimning o'zi, balki uning yangi rahbariyati. Xodim qanchalik mas'uliyatli, kommunikativ, stressga chidamli, jasur va tajribali bo'lishidan qat'i nazar, u o'zini o'zi uchun yangi muhitda topadi. stressli holat, moslashish, moslashish, o'zgartirish kerak bo'lgan vaziyatda.

Vakolatli va dono ish beruvchi yangi xodimlarning moslashuviga ishonch hosil qiladi uyushgan, u uni qo'yib yubormaydi.

Yangi kelganga jamoaga ko'nikishga, yangi ish joyiga ko'nikishga, o'z vazifalarini tushunishga, o'zlarini qulay his qilishga, doimiy kadrlar almashinuviga mahkum bo'lishga yordam beradigan kompaniyalar.

Yangi xodim bu moslashish davrida edi qaror qiladi o'zi uchun, u bu tashkilotda ishlashni davom ettiradimi yoki yo'qmi. Statistikaga ko'ra 90% u erda bir yil ishlamasdan ishini tashlab ketgan odamlar, allaqachon ketish to'g'risida qaror qabul qilishgan birinchi kunlarda-haftalarda, Qolgan vaqt esa ular faqat chidab, kerakli daqiqani yoki "oxirgi tomchi" ni kutishgan!

Agar xodimga uning yangi lavozimi yoqmasa, uning ikkita varianti bor: ishdan ketish yoki toqat qilish. Sevilmaydigan ishni tashlab keta olmaydigan yoki shunchaki qo'rqib ketgan odamlar yillar davomida chidab bo'lmas sharoitlarga chidashadi! Shu bilan birga, tashkilot zarar ko'radi.

Jamoaning yangi a'zosi ishga joylashgandan keyin tez orada ishdan ketishi sabablari ko'p, lekin muvaffaqiyatsiz moslashish yoki hatto noto'g'ri sozlash ish joyida - asosiy sabablardan biri!

Ish beruvchilarning xatolari

Xodimlarni yollashda keng tarqalgan xato-"tayyor" ni qidirish. ideal nomzod Lekin ideal ishchini faqat sizning tashkilotingizda "tarbiyalash" mumkin. Yangi xodim ishga kelganida, u bu lavozimga ozmi -ko'pmi mos keladi, u darhol mukammal darajada bo'la olmaydi! Ideal xodim bo'lish uchun u o'zini qulay his qilishi, tashkilotga qo'shilishi va bir muddat unda ishlashi kerak.

Bundan tashqari, bu lavozimga nomzod tirik odam, u shaxsiyat va faqat xizmatdan iborat bo'la olmaydi. Kasal bo'lmasligi, shaxsiy hayoti bo'lmasligi, bahslashmasligi yoki shikoyat qilmasligi kerak bo'lgan odamga mashina yoki robot kabi munosabatda bo'lish katta xato.

Ko'pincha ish beruvchilar o'zlarini yuqori qo'yadilar ishchilar va ish qidiruvchilar, ikkinchisiga qo'yiladigan talablarni osmonga ko'taradilar, shu bilan birga yuqori talablarga javob berishni unutadilar.

Misol uchun, o'zini yuqori baholagan muvaffaqiyatsiz tadbirkor, ish tajribasi yo'qligi yoki ularni ishga qabul qilgani uchun, zo'r ishchi bo'lishi mumkin bo'lgan lavozim nomzodlarini "yo'q qiladi". hurmatsizlik ularning psixologik qulayligi haqida umuman tashvishlanmang . Shu bilan birga, bunday ish beruvchi uning tashkiloti tajribali mutaxassislar ishga ketadigan tashkilot emasligini va mavjud nomzodlarni qadrlash kerakligini tushunmaydi.

Sinov muddatini tayinlamaslik - ish beruvchilarning keng tarqalgan xatosi . Nomzod bu lavozimga mos keladimi yoki unga yoqadimi yoki yo'qligini tushunish uchun sinov muddati zarur. Bu vaqt nafaqat yangi xodim rahbariyatga ma'qul kelishga, balki rahbariyat ham yangi kelganga yoqishga harakat qilishi kerak.

Yangi xodimlarni muvaffaqiyatli ishga qabul qilish quyidagicha tavsiflanadi muhim maqsad mehnatkash, g'ayratli va rahbariyat kutganidek ishlayotganini tushunadigan ish beruvchilar - bu xodim - uning xodimi yordam berdi moslash va o'rgatgan o'z lavozimida ishlash uchun kerak bo'ladigan darajada ishlaydi.

Yangi xodimning moslashish bosqichlari

Xodimlarni moslashtirish muvaffaqiyatidan bog'liq kompaniyaning samaradorligi. Jamoa va rahbariyat yangi joyga muvaffaqiyatli moslashishga yordam bergan xodim, albatta, minnatdorchilik va yuqori mehnat unumdorligi bilan javob beradi.

O'rtacha, yangi xodimning moslashishi talab qilinadi yarim yil va bosqichlarga bo'linadi:

kompaniyaning shakllanishi va rivojlanish tarixi,

kompaniyaning maqsadi va yo'nalishi,

ichki qoidalar va qoidalar,

xodimlarga qo'yiladigan umumiy talablar,

kadrlar faoliyatini baholash tizimi;

ish haqi tizimi va boshqalar.

Kompaniya xodimlari bilan kirish suhbatlari. Yangi xodim ishlayotgan jamoaga uning kelishi haqida xabar beriladi, unga qulay muhit yaratish, yangi kelganga ijobiy munosabatda bo'lish va uni belgilangan jamoaga qabul qilish zarurati tufayli yuzaga keladigan stressni kamaytirish.

Tarmoq menejeri bilan suhbat... Bu suhbat davomida yangi xodim o'zining bevosita rahbaridan bilib oladi mehnat maqsadlari vazifalar, mas'uliyat sohasi, funktsional majburiyatlar va ularning ishining boshqa o'ziga xos tarkibiy qismlari.

Kompaniya bo'ylab sayohat... Yangi xodim butun tashkilot bo'ylab o'tkaziladi, turli bo'limlarning joylashuvi va ovqatlanish xonasi, hojatxonalar va hk kabi muhim joylarni eslab qoladi. Xuddi shu bosqichda xodim o'z ish joyini ko'rishi kerak.

Jamoa bilan tanishish... Xodim to'g'ridan -to'g'ri ishlaydigan jamoa va kompaniyaning barcha xodimlari bilan tanishtiriladi.

Hujjatlarni rasmiylashtirish va hujjatlar bilan tanishish... Bu bosqichda xodim bilan ish beruvchi o'rtasida mehnat shartnomasi va ishga qabul qilish uchun zarur bo'lgan boshqa hujjatlar tuziladi. Tanishish uchun xodimga ichki mehnat qoidalari, lavozim tavsifi va kompaniyaning boshqa muhim hujjatlari taqdim etiladi.

Moslashuv davrining yakuniy, muvaffaqiyatli yakunlanishi tuyg'u bilan tasdiqlanadi ishonch va qulaylik ish joyida yangi xodim.

Xodim muvaffaqiyatli moslashadi, u o'z xatti -harakatlarini o'zgartirganda va uni kompaniya talablari bilan solishtirganda, bu talablar va uning shaxsiy maqsadlari mos kelganda.

Shunday qilib, yangi xodimning moslashuvi- jarayon o'zaro bo'ladi: xodim ishlashni xohlashi va harakat qilishi kerak, va tashkilot unga har tomonlama yordam berishi kerak (o'qitish va qo'llab -quvvatlash).

Agar lavozimga munosib bo'lgan xodim keyin ishdan ketsa o'z -o'zidan sinov muddati tugashidan oldin, bu rahbariyat xato qilganini yoki moslashishga etarlicha e'tibor bermaganligini bildiradi.

Inson har qanday sharoitga, hatto juda qiyin va psixologik qiyin sharoitlarga ham moslasha oladi. Ammo u rahbariyat va jamoadan qo'llab -quvvatlash, tushunish, hurmat topmasa, lekin shu bilan birga boshqa ish topish imkoniyati borligini tushunsa, buni qiladimi? Ehtimol emas.

Agar siz yangi xodimning moslashuvi mavzusini batafsil o'rganmoqchi bo'lsangiz, A. Ya.Kibanovning "Kadrlar boshqaruvi: nazariya va amaliyot" kitoblarini o'qishni tavsiya etamiz. Kasb -hunarga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirishni tashkil etish "va" Tashkilotning kadrlar boshqaruvi: ishga qabul qilish, moslashish va sertifikatlashtirishning zamonaviy texnologiyalari ".

Qatnashish nima ekanligini bilib oling. Keling, moslashuv turlari haqida batafsil gaplashaylik. Yoqilgan aniq misollar moslashuv tizimini qanday to'g'ri qurish kerakligini ko'rsating. Bonus: moslashuvning 6 ta keng tarqalgan xatosi.

Maqoladan bilib olasiz:

Xodimlarning moslashuvi: boshlang'ich nimadan qo'rqadi

HR har bir yangi xodim stressda ekanligini yaxshi biladi. U vazifani to'g'ri bajarmaslikdan, topa olmaslikdan qo'rqadi umumiy til hamkasblari bilan yoki yozilmagan qoidani buzib kulish yoki tanqid qilish.

Yangi xodimlarning fobiya reytingi

Men vazifalarni bajara olmayman, belgilangan muddatni bajara olmayman.

Men hamkasblarim bilan umumiy til topa olmayapman.

Men kasbiy kamchiliklarni yoki bilimdagi bo'shliqni topaman.

Men rahbar bilan ishlamayman.

Men bu joyni yo'qotaman.

Biroq, ko'pchilik uchun dastlabki stress tezda o'tib ketadi va ular samarali ishlay boshlaydilar. Ammo shunday xodimlar borki, ular uzoq vaqt qaror qabul qilishadi.

Bunday xodimlarning moslashuv jarayonini tezlashtirish uchun maxsus dasturlar, vositalar va usullar ishlab chiqilmoqda.

Moslashishga misol bo'lardi "Uch tegish" dasturi... Dasturning maqsadi - ishga yangi kelganlarni tezda jalb qilish. Ishning ikkinchi oyi oxiriga kelib, yangi xodimlar ajoyib natijalarga erishadilar va martaba zinapoyasiga ko'tarila boshlaydilar.

Bu haqda HiConversion-ning HR-biznes bo'yicha hamkori Kseniya Levikina "Inson resurslari bo'yicha direktor" jurnalining sahifalarida aytib o'tdi.

An'anaga ko'ra, bor Xodimlarni moslashtirishning 2 turi- ishlab chiqarish va ishlab chiqarishdan tashqari.

Ishlab chiqarishga moslashish professional, psixofiziologik, tashkiliy va sanitariya -gigiyenik moslashuvni o'z ichiga oladi.

Bu uzoq va noqulay so'zlar ortida barcha kompaniyalar uchun standart protseduralar yotadi:

xodim mehnat qoidalari bilan tanishtiriladi;

vazifalar doirasini aniqlash;

ish joyini ko'rsatish;

hamkasblariga taqdim etish.

Yana Kadrlar malakasi xodim mehnatni muhofaza qilish inspektori vakolatiga kiradi. Buni bilasanmi Siz xodimlarni tanlov bosqichida moslashtirishingiz mumkin ? HR mutaxassislari buni qanday qilish kerakligini aytib berishadi.

Ishlab chiqarishdan tashqari moslashish hamkasblari bilan norasmiy munosabatlar o'rnatmoqda. Bayram korporativ partiyalari, sport musobaqalari, sayohatlar, bir so'z bilan aytganda, xodimlarga bir -birlarini nafaqat xodimlar bo'linmalari va funktsional ijrochilarini, balki oddiy odamlar kim do'st bo'lishi mumkin.

Moslashuvni turlarga ko'ra tasniflash to'g'ridan -to'g'ri amaliy maqsadga ega emas. Siz xodimga aytolmaysiz: " Dushanba kuni bizda ijtimoiy moslashuv, seshanba kuni - ishlab chiqarish, chorshanba - psixofiziologik, payshanba kuni - tashkiliy, juma kuni - iqtisodiy va ziyofat "... Xodimning barcha turdagi moslashuvi bir vaqtning o'zida amalga oshiriladi: dushanba va seshanba kunlari va u uchun juda qiyin haftalarda.

★ Muhim fakt. Ishga qabul qilinganidan keyin birinchi olti oyda ishdan ketgan xodimlarning 80% yangi joyda ishlagan dastlabki 2 haftasida shunday qarorga kelgan. Bu shuni anglatadiki, xodim moslashish davrida ishdan ketish to'g'risida qaror qabul qilgan.

HR oddiy xodimlarni moslashtirish bilan shug'ullanadi va kim shug'ullanadi HR moslashuvi? Bu veb -seminarda muhokama qilindi -

Murakkab moslashishga misol

Xodim ish joyida moslashishning barcha turlaridan muvaffaqiyatli o'tishi uchun zarur murakkab tizim... Moslashuv tizimi turli tadbirlarni amalga oshirishni va ular uchun javobgarlarni tayinlashni o'z ichiga oladi. Voqealar va mas'ul shaxslar haqidagi ma'lumotlarni jadval ko'rinishida taqdim etish eng qulaydir.

Jadval. Kompaniyada ishlagan birinchi kunlarida yangi xodimlarning moslashishi

Qachon o'tkazish kerak

Maqsad

Nimani tashkil qilish kerak

Mas'uliyatli

Tashkilot bilan tanishtiring, uning tuzilishi haqida tushuncha bering

Xodim kadrlar bo'limida ro'yxatga olingan. Yangi boshlanuvchilarni taqdim eting umumiy ma'lumot mehnat intizomi va ish haqi haqida

Kadrlar bo'yicha inspektor, kadrlar bo'yicha menejer

Xush kelibsiz-trening o'tkaziladi, bu erda ular interaktiv shaklda kompaniyaning tuzilishi, missiyasi va qadriyatlari, kompaniyada o'zini tutish qoidalari haqida asosiy ma'lumotlarni beradi.

HR menejeri (nazorat - kadrlar bo'yicha direktor)

Jadvalni to'liq yuklab oling

6 ta odatiy moslashish xatosi

Xato 1... Boshlang'ich tuzilmagan ma'lumotlar bilan to'lib toshgan.

Xato 2... Xodim suhbatda muhokama qilinmagan vazifalarni bajarishi kerak.

Xato 3... Moslashuv davri juda qisqa.

Xato 4... Yangi boshlanuvchilar ishining birinchi kunida HR joyida emas.

Xato 5... Yangi xodim yolg'iz o'zi.

Xato 6... Yangi boshlanuvchi biron sababga ko'ra darhol ishlay olmaydi.

Inson hayotidagi har qanday o'zgarish har doim qulaylik zonasidan, qulay va tanish sharoitlardan chiqish yo'lidir. Hatto ijobiy o'zgarishlar ham jiddiy stress bilan birga kechadi, bu, albatta, faoliyat samaradorligi va har bir kishining psixologik kayfiyatiga ta'sir qiladi. Qo'shimcha stressli omillar - bu qo'rquv, qo'rquv, noaniqlik yoki yangi hodisalar arafasida bilim va ko'nikmalarning etishmasligi.

Boshqa tashkilotda yoki boshqa lavozimda ishlay boshlagan xodim bularning barchasini to'liq his qiladi. Va nafaqat uning shaxsiy muvaffaqiyati, balki korxonaning samaradorligi ham uning faoliyatiga bog'liq ekan, rahbariyat uning yangi joyga tez va muvaffaqiyatli moslashishidan manfaatdor.

Mehnatga moslashish masalasi zamonaviy kadrlar siyosatida tobora muhim o'rin egallamoqda. O'zgaruvchan bozor talablari tufayli bu muammoga yondashuvlar doimo o'zgarib turadi. O'ylab ko'ring zamonaviy yondashuvlar kadrlarning mehnatga moslashishi jarayoniga.

Moslashuv - bu samarali mexanizm

"Moslashish" atamasi inson resurslarini boshqarishga biologiyadan kelib chiqqan bo'lib, bu erda "moslashish" degan ma'noni anglatadi. Adaptatsiya deganda atrof -muhit va organizmning bir -biriga o'zaro "moslashishi" tushuniladi.

Kasbiy faoliyatga kelsak, biz buni aniqlashimiz mumkin mehnatga moslashish tashkilotning faoliyatiga eng samarali o'zaro ta'sir bilan qo'shilish uchun paydo bo'lgan xodimning xatti -harakatlariga ta'siri sifatida. Bu shuningdek teskari jarayonni ham o'z ichiga oladi: xodim tashkilot faoliyatining ba'zi nuqtalarini o'ziga moslashtiradi.

Moslashuv turlari

Insonning yashash shartlari ko'p qirrali bo'lgani uchun, u ko'pchilikka moslashishi kerak turli omillar... Shunday qilib, turli xil moslashuv turlarini ajratish mumkin. Keling, ularning professional faoliyati bilan bog'liq bo'lganlarni ko'rib chiqaylik.

Oldingi tajribaga qarab, ikkitasini ajratish mumkin moslashuvchan shakllar:

asosiy- bir kishi birinchi marta o'qishni tugatgandan so'ng, o'zi uchun yangi xodim maqomini oldi ta'lim muassasasi yoki hayotda birinchi marta ishga kirishish;

ikkinchi darajali- odamning ish tajribasi bor, lekin faoliyat shartlari o'zgargan (boshqa lavozim, yuqori unvon, yangi jamoa, ehtimol boshqa mutaxassislik).

Qaysi sohaning sharoitiga qarab, odam o'zini o'zi uchun "egishga" majbur qiladi yoki shunga majbur qiladi moslashuv turlari:

professional- xodim yangi ko'nikma va ko'nikmalar sohasida "qurilgan", imkoniyatlarni o'zlashtirgan, professional "bagajini" muvofiqligi nuqtai nazaridan baholagan. yangi ish;

ishlab chiqarish- xodim yangi tashkilot faoliyatni g'ayrioddiy tashkil etishga qo'shiladi, yangi qoidalarni o'rganadi va ish joyiga yo'naltiriladi, asboblar, hujjatlar, mexanizmlar va boshqa ishlab chiqarish omillari bilan "umumiy til" topadi;

ijtimoiy- o'zi uchun yangi psixologik "rol" olish, ya'ni jamoa a'zosi, hamkasb, shuningdek bo'ysunuvchi, odam o'zi uchun "o'yin" ning yangi qoidalarini o'rganishi, yangi muhit qadriyatlarini qabul qilishi kerak. va o'z navbatida, unga ham ta'sir qila boshlaydi (kundalik hayotda buni "o'zingga aylanish" deb atashadi);

moliyaviy- yangi mas'uliyat bilan, inson hayotining iqtisodiy komponenti ham o'zgaradi, nafaqat ish haqi faktorini (uning hajmi va o'z vaqtida) va boshqa byudjet o'sishlarini, balki qo'shimcha xarajatlarni ham hisobga olish kerak bo'ladi, masalan, sayohat uchun. ish joyiga;

psixofiziologik- nafaqat inson psixikasi, balki vaqtining katta qismini o'tkazadigan yangi muhitda uning biologik faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari ham qayta tiklanmoqda. O'zingiz uchun, jismoniy mavjudot bilan bog'liq ko'plab savollarni hal qilishingiz kerak. Siz yangi rejim va xususiyatlarga moslashishingiz kerak bo'ladi, masalan, turish va yotish jadvali, ovqatlanish vaqti va shartlari, kombinezon kiyishga ko'nikish (agar mavjud bo'lsa) va hatto nuanslarga ko'nikish. tabiiy ehtiyojlarning ketishi.

Nima uchun tashkilot xodimlarini moslashtirish kerak

Moslashish insonda "o'rnatilgan" biologik va psixologik mexanizm bo'lgani uchun, ko'p hollarda bu o'z-o'zidan sodir bo'ladi. Savol tug'ilishi mumkin, nima uchun bu holatda moslashish muammosiga e'tibor qaratish, uning dasturlarini ishlab chiqish va uning samaradorligini oshirishga intilish kerak?

Darhaqiqat, odam ko'pincha, ertami -kechmi, har qanday sharoitga moslashadi yoki ularni o'zi uchun moslashtiradi. Buning uchun unga bir qancha omillar kerak: etarli vaqt, motivatsiya, o'zgarishga bo'lgan iroda va ularning tabiiy imkoniyatlari. Ammo kasbiy faoliyat jarayonida bu omillarning barchasi ish beruvchiga juda qimmatga tushishi mumkin, shuning uchun u bu qiyin jarayonni minimallashtirish va osonlashtirishga intiladi.

MASLAHAT! Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bir yildan kamroq vaqt ichida ishdan ketgan 10 kishidan 9 tasi bu qarorni ishning birinchi kunlarida qabul qilgan.

Yangi boshlanuvchilar uchun asosiy muammolar

Yangi ishda birinchi kunlarida odamning hayotini nima qiyinlashtirishi mumkin? Kadrlarni moslashtirish muammolari bilan shug'ullanadigan mutaxassislarga birinchi navbatda nima to'lanishi kerak? Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, yangi xodimlarni "o'z o'rnida" his qilishiga to'sqinlik qiladigan salbiy tomonlar:

tashkiliy bilimlarning etishmasligi;

yangi muhitda harakat qila olmaslik;

rahbariyat va hamkasblar oldida qattiqqo'llik;

amaliy tajribaning etishmasligi.

Ushbu ob'ektiv omillarga moslashishni yanada murakkablashtiradigan sub'ektiv tajribalar qo'shiladi, masalan:

qobiliyatsiz bo'lib ko'rinishdan va o'z vazifalarini bajarmaslikdan qo'rqish;

ish yo'qotishdan qo'rqish (yoki iloji boricha tezroq "oldinga siljish" uchun ehtirosli istak);

jamoada hurmatga sazovor bo'lmaslikdan qo'rqish;

boshliqlar bilan aloqaning yo'qligi (antipatik rahbar yoki aksincha, uni yoqtirmaslik qo'rquvi);

jamoaga "moslasha olmaslik" (rad etishdan qo'rqish yoki o'z tashabbusi bilan yaqinlashishni istamaslik) va boshqalar.

Xodimlarni moslashtirish usullari

Turli tashkilotlar kadrlar moslashuvi muammosiga har xil yondashuvlardan foydalanadilar. Ko'pincha uchta yo'ldan biri ustunlik qiladi.

Agar siz suzayotgan bo'lsangiz, suzing. Rahbariyat moslashuv mexanizmini xodimning o'ziga "rahm -shafqat bilan" beradi va uni yangi vaziyatda mustaqil ravishda engishga majbur qiladi. Bu yondashuv asosan menejerlar tomonidan bozorning haddan tashqari to'yinganligi sharoitida qo'llaniladi. ishchi kuchi agar ular bu xodimga unchalik qiziqmasa yoki uning mavqei unchalik obro'li bo'lmasa va osonlik bilan almashtirilsa. Ba'zida bu yondashuv "siz ishlay boshlaysiz, biz sizga nima foyda keltirishini ko'ramiz, keyin sizning maoshingiz va istiqbolingiz haqida gaplashamiz" tipidagi ajralish so'zlari bilan yanada og'irlashadi.

"Eng kuchli tirik qoladi". Agar tashkilot faqat eng yaxshisini tanlashni maqsad qilgan bo'lsa, u o'z safiga qo'shilish imkoniyatini beradi, bu esa uni o'ziga xos imtiyozdir. qiyin ish va qiyin sinovlar. Aynan shunday firmalarda yangi kelganlar beriladi sinov muddatlari qattiq shartlar va qiyin topshiriqlar bilan. Jamoa uzoq vaqt davomida yangi a'zoni qabul qilmaydi, unga diqqat bilan qaraydi va ba'zida hatto kamsitadi. Rahbarlar qo'pol, ba'zida hatto haddan tashqari. Agar xodim ushbu "shafqatsiz" tanlovdan o'tgan bo'lsa, u tashkilotdagi "o'z" o'rnini egallaydi.

"Salom, sherik." Eng demokratik va samarali yondashuv, lekin bu rahbariyatdan eng katta sa'y -harakatni talab qiladi. Agar tashkilotga turli xil xodimlar kerak bo'lsa, u o'zini o'zi ta'minlashga intiladi yaxshi xodimlar, u moslashish masalasiga mas'uliyat bilan yondashadi. Ushbu yondashuvga muvofiq, biror narsani topishga umid qilib, xodimlarning qumini doimiy ravishda "sepib", xato qilib, jarayonni qaytadan boshlashdan ko'ra, o'z xodimingizning "ta'limiga" sarmoya kiritgan ma'qul. Yangi xodimlarni izlash, yollash va doimiy o'qitish, oxir -oqibat, kadrlar siyosatini malakali tashkil qilishdan ko'ra ko'proq vaqt, kuch va moliyaviy xarajatlarni talab qiladi.

Mehnatga moslashish maqsadlari

Agar sizning tashkilotingiz malakali kadrlarni moslashtirish dasturini amalga oshirish vazifasini qo'ygan bo'lsa, avval siz uning maqsadlarini aniq tushunishingiz kerak. Qoida tariqasida, ular:

samaradorlikni yo'qotishlarni "boshida" kamaytirish (xodim o'z vazifalarini bajarishga yaxshi tayyorgarlik ko'rmagan bo'lsa -da, uning ish sifati ancha past bo'ladi, unga qo'shimcha vaqt va ba'zida moliyaviy mablag 'sarflash kerak bo'ladi);

tashvish va psixologik noqulaylikni kamaytirish (bu nafaqat kadrlar almashinuvini kamaytirishga yordam beradi, balki ish sifatiga ham jiddiy ta'sir qiladi);

vaqt resurslarini tejash (agar tashkilotda yaxshi ishlaydigan moslashuv dasturi bo'lsa, menejer va hamkasblari yangi xodim bilan tartibsiz tushuntirishlarga vaqt sarflamaydi);

yangi ish joyiga yaxshi munosabatni rivojlantirish (xodimlar o'zlarini g'amxo'rlik qilganda, ular samaraliroq ishlaydi).

Moslashuvning asosiy "qadamlari"

Kasbiy muhitga o'zaro moslashishda xodim ketma -ket 4 bosqichdan o'tadi. Har qanday bosqichda yordam berish moslashish vaqtini sezilarli darajada qisqartiradi va tashkilot xarajatlarini kamaytiradi.

Axborot bosqichi. Biror kishiga yordam berish uchun, avvalo, aynan nima yordamga muhtojligini bilib olishingiz kerak. Birinchi bosqichda xodimning tajribasi, uning bilim darajasi, tayyorligi haqida ma'lumot to'plash kerak. Hatto bu ko'rsatkichlarning qiymati yuqori bo'lgan taqdirda ham, g'ayrioddiy omillar u yoki bu sohada o'zini namoyon qiladi, bu esa eng "muammoli" lahzalarni aniqlashga yordam beradi, ularga moslashishda birinchi navbatda e'tibor berish kerak. Bu kabi bo'lishi mumkin ishlab chiqarish jarayoni va kommunikativ daqiqalar.

Kurs tanlash. Bu xodimning yangi joyga asosiy yo'nalishi. U, go'yoki, yangi sharoitlarning notanish kanalida "yarmarkani ochishi" kerak. Bu bosqichda xodimga ko'rsatma, yangi majburiyatlar, talablar, me'yorlar bilan amaliy tanishish kerak. Amalda amaliyot, murabbiylik, nazorat yoki shunchaki rahbariyat va hamkasblarning bevosita ishtiroki qo'llaniladi. Moslashuv dasturlarining aksariyati shu bosqichda amalga oshiriladi.

Faoliyatlarga jalb qilish. Dastlabki moslashtirish to'plamini olgandan so'ng, xodim uni haqiqiy sharoitda "sinovdan o'tkazishni" boshlaydi, to'g'ridan -to'g'ri shug'ullanadi ishlab chiqarish faoliyati va shaxslararo muloqot. Dastlab, jarayon keskinlik va, ehtimol, xatolar bilan birga bo'ladi, lekin u rivojlanib borgan sari moslashish tezlashadi. Aynan shu bosqichda moslashishning "burilish nuqtasi" sodir bo'ladi - xodim yangi sharoitlarga moslasha oladi yoki u bu urinishlardan voz kechishga qaror qiladi.

"O'zingizniki bo'ling yoki keting"... Muvaffaqiyatli moslashuvning misoli, agar xodim tashkilot ichida hayot va muloqotga to'liq qo'shilsa, bajaradi ishlab chiqarish funktsiyalari va hamkasblar bilan aloqani saqlash. Amalda, 4 -darajali o'z -o'zidan moslashish bilan, xodim birinchi ish yilining oxiriga etadi, professional yordam bilan unga bir necha oydan keyin erishish mumkin. Agar moslashuv muvaffaqiyatsiz bo'lsa, oxirgi bosqich ishdan bo'shatilishi mumkin.

Moslashtirilgan xodimlarning turlari

Moslashish deganda tashkilotning asosiy qadriyatlari, me'yorlari, qoidalari va talablarini muvaffaqiyatli qabul qilish tushuniladi:

asosiylari ishlab chiqarish jarayonlari bilan bog'liq;

ikkilamchi - kompaniya ichidagi muloqot va xatti -harakatlar haqida.

Qaysi turdagi me'yorlar va qanday darajada qabul qilinishiga qarab, moslashtirilgan xodimlarning 4 turini ajratish mumkin.

"Bu meniki emas". Ham katta, ham kichik qiymatlar inkor etiladi. Xodim vazifalarni yaxshi bajara olmaydi va qiyinchilik bilan o'rganadi, u bilan muloqot qilish qiyin, o'zi ham noqulay. Ikkala tomonning umidlari ham haqiqatdan yiroq edi. Moslashuv aslida amalga oshmadi. Ishga qabul qilinganidan ko'p o'tmay ishdan bo'shatish.

"Yomon o'yin bilan yaxshi mina." Xodim asosiy qadriyatlarni qabul qildi, lekin ikkilamchi qadriyatlarni inkor etdi. Jamoaga kira olmaydigan yaxshi xodim. Bu yolg'iz individualist, u muayyan sharoitlarda mukammal mutaxassis bo'lishi mumkin. Vakolatli tashkilot bilan samarali hamkorlik mumkin.

"Yaxshi odam kasb emas". Ikkilamchi talablarni to'liq ajratish, lekin asosiy talablar bilan qiyinchiliklar. Tartibsiz va gaplashish yoqimli korporativ madaniyat lekin kasbiy zaif xodim. Moslashuvning murakkab shakli, unda taraqqiyotning yo'qligi tugatilishi mumkin mehnat shartnomasi yoki yo'qotishlar. Treningni tashkil qilish tavsiya etiladi.

"Moslashtirilgan". Eng yaxshi usul unda xodimlar umuman kompaniyaning asosiy va ikkilamchi normalarini etarli darajada idrok etishgan. Qoida tariqasida, aynan shu xilma -xillik vakillari har qanday tashkilotda ustun o'rinni egallaydi va moslashish jarayonining yakuniy maqsadi hisoblanadi.

Yo'nalish dasturi

Xodimga moslashishga yordam beradigan eng samarali choralar kursni yoki yangi joyga yo'nalishni tanlash bosqichida amalga oshirilishi mumkin. Bu faoliyat yangi xodimni bevosita boshqarish vakolatiga kiradi. U buni kadrlar bo'yicha menejerga topshirish yoki boshqa mutaxassislarga topshirish huquqiga ega, lekin mas'uliyat baribir eng yaqin xo'jayinning zimmasida. Ko'p odamlar o'zlarini Mehnat kodeksiga binoan majburiy bo'lgan boshlang'ich ta'lim bilan cheklashadi. Biroq, moslashuv dasturining samaradorligini oshirish uchun uni amalga oshirishning yanada kengaytirilgan usullarini nazarda tutish mumkin. Moslashuv yordami jarayonida quyidagi tadbirlar samarali bo'ladi.

Korxona bilan umumiy tanishish. Buni xo'jayin yoki kadrlar xodimi sinfda, ma'ruzada, suhbat yoki ekskursiya paytida o'tkazishi mumkin. Tanish dasturida quyidagi savollar bo'lishi kerak:

kompaniyaning maqsadi va asosiy intilishlari;

talablar, me'yorlar va qabul qilingan an'analar;

maqsadli auditoriya (kompaniya mahsulotlarini iste'molchilari);

korxona yo'nalishlari;

uning tarkibiy bo'linmalari va ular orasidagi munosabatlar;

ierarxiya (boshqaruv "narvon").

Tashkilotni boshqarish siyosati... Xodim aniq bilishi kerakki, u qanday tuzilishga ega bo'lishi kerak. Buning uchun u tushuntirishi kerak bo'ladi:

kadrlarni tanlash tamoyillari;

intizomiy daqiqalar;

xodimlarning malakasini oshirish va o'qitish qanday tashkil etilganligi;

Ish tartibi;

hujjatlar va boshqa nuanslar bilan ishlash xususiyatlari.

Moliyaviy savollar. Har qanday xodim o'z faoliyatining motivatsion komponenti haqida qayg'uradi. Shuning uchun, u haqida hech qanday noaniqlik yo'qligi yaxshiroqdir.

uning ish haqi miqdori;

ish haqining tarkibiy qismlari (ish haqi, bonuslar, soliqlar, ajratmalar va boshqalar);

pul mukofotiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan omillar (amortizatsiya, ish haqining oshishi va boshqalar);

ortiqcha ish, xizmat safarlari, dam olish va ta'tilda ishlash va h.k.

Imtiyozli paket. Xodimga ushbu tashkilotda ishlayotganda qanday ijtimoiy nuqtai nazarga ega ekanligini tushuntirish kerak, masalan:

ixtisoslashtirilgan ta'lim uchun to'lov;

tibbiy yordam (ba'zida oila a'zolari uchun);

shikastlanish, kasallik, nafaqaga chiqish va h.k.da yordam va yordam;

mumkin bo'lgan onalikka bo'lgan munosabat;

boshqa daqiqalar, masalan, ishga sayohat, ovqatlanish, qo'shimcha xizmatlar.

Xavfsizlik muhandisligi- mehnatni muhofaza qilish va uning xavfsiz sharoitlarini ta'minlash choralarining majburiy rejim momenti. Qolgan barcha fikrlar qoldirilgan taqdirda ham, bu qonun bilan taqiqlangan.

Birlik bilan tanishish... Moslashuvning chuqurroq bosqichi, bu xodimga uning tarkibiy bo'linmasi hayotida bevosita ishtirok etishiga yordam beradi. Strukturaviy bo'g'in boshlig'i yoki u tomonidan tayinlangan ustoz-murabbiy bu jarayonni amalga oshirishda yordam berishi mumkin va bunga amaliyot muddati yordam berishi mumkin. Ushbu bosqichda quyidagi fikrlarga to'xtalib o'tishga arziydi:

ularning bevosita majburiyatlari bo'yicha harakatlar to'g'risida batafsil ko'rsatma;

taxminlar va kerakli natijalarni ifodalash;

ish va / yoki hisobotni kuzatish tartibi;

qurilmaning ishlash tartibi;

to'g'ridan -to'g'ri faoliyat bilan bog'liq bo'lgan har xil standartlar, talablar, retseptlar, taqiqlar;

tarkibiy bo'linma jamoasiga taqdimot.

Asosiy va yondashuvlarni ajratish muhim ikkilamchi moslashuv: sarflangan vaqt, muammolar doirasi va ularni qamrab olish darajasi, qo'llaniladigan usullar boshqacha bo'ladi.

O'rnatish dasturini qanday rejalashtirish kerak

Agar rahbariyat xodimni jamoaga kiritish samaradorligiga ta'sir ko'rsatishga qaror qilgan bo'lsa, jarayonni rejalashtirish kerak - buning uchun doimiy ravishda bajarilishi kerak bo'lgan harakatlar ro'yxati tuzilishi kerak. Bu tanlov va ishga qabul qilish jarayonidan oldin ham amalga oshirilishi mumkin.

Shu bilan birga, taxminiy moslashuv rejasini tuzishga arziydi, bu quyidagilarga bog'liq bo'ladi.

tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari;

bo'lajak xodimning lavozimlari;

undan talab qilinadigan ustuvor fazilatlar.

Alohida -alohida, siz boshlang'ich va ikkilamchi moslashuv uchun tadbirlarni rejalashtirishingiz kerak.

Moslashuv modelini rejalashtirish bo'yicha etakchilik harakatlari dasturi

Bo'lim, lavozim yarating yoki xodimlarni moslashuvi va o'qitilishi uchun javobgarlikni ma'lum bir kishiga yuklang. Bu HR menejeri, HR menejeri va boshqalar bo'lishi mumkin.

Yangi kelganlarni nazorat qilish uchun tayinlanadigan tajribali "o'qituvchi" ustozlarini aniqlang turli bo'limlar(yoki bu vazifani bo'lim boshliqlariga yuklang).

Vakolatli xodimlarga aniq vazifalarni taqsimlash.

Aloqa tizimi va ierarxiyasini o'rnatish, masalan: murabbiy xodimni bo'lim boshlig'iga, mas'ul kadrlar menejeriga moslashtirish uchun javobgardir, u ma'lumotlarni yig'adi va rahbariyatga hisobot beradi.

Ushbu tashkilotga moslashishning o'ziga xos xususiyatlari haqida barcha xodimlarni xabardor qilish.

Tashkilot fikr -mulohaza: Ishga yangi kelgan har qanday vaqtda maslahat va yordam so'rashi kerak.

Yangi ishchilarni moslashtirishning asosiy maqsadlari orasida odatda quyidagilar bor:

- ish beruvchi tashkilot uchun maqbul ko'rsatkichlarga tezroq erishish;

- ishga tushirish xarajatlarini kamaytirish. Yangi xodim har doim ham ishni bilmaydi va tashkilot qanday ishlaydi. Agar u tajribali xodimlarga qaraganda samarasiz bo'lsa, uning ishi tashkilotdan yuqori xarajatlarni talab qiladi. Samarali bortga chiqish bu boshlang'ich xarajatlarni kamaytiradi va yangi xodimga belgilangan ish standartlariga tezroq erishishga imkon beradi;

- xodimning mehnat jamoasiga, uning norasmiy tuzilishiga kirishi va jamoa a'zosi bo'lish hissi;

- yangi xodim boshidan kechirgan tashvish va noaniqlikni kamaytirish. Bu holatda tashvish va noaniqlik ishdagi muvaffaqiyatsizlik qo'rquvi va ish sharoitida to'liq bo'lmagan yo'nalishni anglatadi. Bu yangi va noma'lum narsalardan oddiy qo'rquv;

- yangi xodimlar o'rtasida kadrlar almashinuvining kamayishi. Agar xodimlar tashkilotga o'z vaqtida ko'nikishmagan bo'lsa, ular bunga ishdan bo'shatish orqali javob berishlari mumkin;

- bevosita rahbar va oddiy ishchilarning vaqtini tejash. Tashkilotda ishlash uchun etarli darajada moslashmagan xodim, unga yuklangan vazifalarni bajarish jarayonida yordam berish uchun ancha ko'proq vaqt talab qiladi;

- ishdan qoniqish, ishga ijobiy munosabat va yangi xodimdan kutishdagi realizmni rivojlantirish. Moslashuv jarayoni yangi xodimlarning tashkilotga, o'z bo'linmasiga va topshirilgan ishga ijobiy munosabatini shakllantirishga yordam berishi kerak. Bu yuqori ishlash uchun zarur shartdir;

- yangi xodimlarni topish xarajatlarini kamaytirish;

- kadrlar zaxirasini shakllantirish (murabbiylik - tajribali xodimga rahbarlik tajribasini olish imkoniyatidir).

Xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi yoki mehnatga moslashuvi jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari qanchalik ko'p bo'lsa yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlariga aylansa, shunchalik tez va yaxshi bo'ladi. u jamoadagi ijtimoiy rollarini qabul qiladi va o'zlashtiradi.

Moslashuvning muvaffaqiyati bir qator shartlarga bog'liq, ularning asosiylari:

- potentsial xodimlarni kasbiy yo'naltirish bo'yicha ishlarning sifat darajasi;

- xodimlarning ishbilarmonlik bahosining ob'ektivligi (xodimlarni tanlashda ham, mehnatga moslashish jarayonida ham);

- moslashish jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmini ishlab chiqish;

- kasbning obro'si va jozibadorligi, ushbu tashkilotda ma'lum bir mutaxassislikda ishlash;

- xodimning motivatsion munosabatlarini amalga oshiradigan ishni tashkil etish xususiyatlari;

- innovatsiyalarni joriy etishning tasdiqlangan tizimining mavjudligi;

- tashkilot ichida ishlaydigan kadrlar tayyorlash tizimining moslashuvchanligi;

- jamoada hukm surayotgan ijtimoiy-psixologik iqlim xususiyatlari;

- moslashuvchan xodimning shaxsiy xususiyatlari, uning psixologik xususiyatlari, yoshi, oilaviy holati va boshqalar.

Moslashuv tasnifi odatda quyidagi mezonlarga muvofiq amalga oshiriladi:

ob'ekt-ob'ekt munosabatlari bo'yicha:

- faol - shaxs atrof -muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir o'tkazmoqchi bo'lsa (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan me'yorlar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir shakllari va faoliyat shakllari);

- passiv - u bunday ta'sirga va o'zgarishga intilmasa.

xodimga ta'siri to'g'risida:

- progressiv - xodimga ijobiy ta'sir ko'rsatadi;

- regressiv - salbiy tarkibga ega bo'lgan muhitga passiv moslashish (masalan, mehnat intizomi past).

darajasi bo'yicha:

- birlamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh xodimlarni moslashtirish (qoida tariqasida, keladi bu holda, turli darajadagi ta'lim muassasalari bitiruvchilari haqida);

- ikkilamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish (qoida tariqasida, faoliyat ob'ektini yoki ularning professional rolini o'zgartirish, masalan, menejer darajasiga o'tish).

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat bozorining shakllanishi va ishlashi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli ortib bormoqda. Boshqa tomondan, mahalliy kadrlar xizmatlari an'anaviy tarzda yosh xodimlarning dastlabki moslashuviga ko'proq e'tibor qaratadigan xorijiy firmalar tajribasiga murojaat qilishi kerak. Bu toifadagi ishchilar ma'muriyat tomonidan alohida g'amxo'rlikka muhtoj.

Moslashuvning yana ikkita turi mavjud:

- xodimni yangi lavozimga moslashishi;

- xodimni lavozimidan tushishga moslashtirish;

Misol: 80 -yillarning boshlarida. Qo'shma Shtatlar ishdan bo'shatish va erta pensiyaga chiqish to'lqinlarini ko'rdi. Ishdan bo'shatilganlarni qandaydir tarzda qo'llab -quvvatlash uchun ko'pchilik yirik kompaniyalar- taxminan 60% - nafaqat ishchilarni ishdan bo'shatish, balki ularga yangi ish topishga, qayta tayyorlash va malaka oshirish dasturlarini tashkil etishga yordam berishga harakat qilishdi.

xodimga nisbatan tashkilotga:

- konformizm. Tashkilotning qadriyatlari va me'yorlarini to'liq qabul qilish, o'yin qoidalariga bo'ysunishga tayyorlik. Bunday ishchilar jamoaning asosiy qismini tashkil qiladi;

- taqlid. Asosiy me'yorlarni rad qilishda ikkilamchi me'yorlarga rioya qilish potentsial xavf guruhiga xosdir, uning a'zolari har qanday vaqtda kompaniya bilan bo'lishga tayyor;

- moslashuvchan individuallik. Bu tashkilotning asosiy me'yorlari va qadriyatlari bilan kelishish, ikkilamchi bo'lganlarni rad etish bilan tavsiflanadi. Xodim ma'lum bir individuallikni saqlab qoladi, lekin o'z uslubida jamoada yaxshi ishlaydi;

- rad etish. Xodim kompaniyaning qadriyatlari bilan faol noroziligini bildiradi, uning umidlari haqiqatga mutlaqo zid. Odatda u birinchi oylarda ishdan ketadi.

HR vazifasi - yangi kelganni ikkinchi yoki to'rtinchi turga birlashtirish, tashqi sodiqlikni namoyish qilishda tashkilotning asosiy me'yorlarini rad etishini yashirgan xodimlarni hisoblash. Birinchi variant kadrlar bo'limining tanlov bosqichidagi xatosi tufayli yuzaga keladi va uni imkon qadar tezroq tuzatish kerak.

ko'rsatmalar bo'yicha:

- ishlab chiqarish;

- ishlab chiqarishdan tashqari.

Keng tasniflash uchun oxirgi tasnif mezoni hal qiluvchi hisoblanadi. Eng aniq, uni 1 -rasmda ko'rsatilgan diagramma shaklida ko'rsatish mumkin.

1 -rasm - Moslashuv turlari

Mehnatga moslashish murakkab tuzilishga ega bo'lib, kasbiy, psixofizik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy va ma'muriy, iqtisodiy va gigienik moslashuvlarning birligidir.

Kasbiy moslashuv kasbiy mahorat va ko'nikmalarni o'zlashtirishning ma'lum darajasida, shaxsning ba'zi kasbiy zaruriy xususiyatlarini shakllantirishda, xodimning o'z kasbiga barqaror ijobiy munosabatini rivojlantirishda namoyon bo'ladi. Bilan tanishishda o'zini namoyon qiladi professional ish, kasbiy ko'nikmalarni egallash, epchillik, funktsional vazifalarni yuqori sifatli bajarish va ishda ijodkorlik.

Psixofiziologik moslashuv - bu ish paytida ishchilar uchun zarur bo'lgan sharoitlarni o'zlashtirish jarayoni. Zamonaviy ishlab chiqarishda nafaqat texnika va texnologiya, balki ishlab chiqarish muhitining sanitariya -gigiyenik me'yorlari ham eskiradi. Ishchilarning sanitariya -gigienik mehnat va yashash sharoitlarini yaxshilash, qulay va zamonaviy kvartiralarning, kiyim -kechak, hojatxona buyumlarining ko'payishi ishlab chiqarish faoliyatiga ta'sir qilmay qolmaydi. Zamonaviy ishchi sub'ektiv ravishda qabul qilinadigan sanitariya -gigiyenik qulaylik me'yorlaridan, ish ritmi, ish joyining qulayligi va boshqalardan chetga chiqishga sezgir. Ko'pgina tadqiqotlar materiallari shuni ko'rsatadiki, ishchilar uchun sanitariya -gigiyenik qulaylik masalalari juda o'tkir va og'riqli baholanadi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv-bu mehnat tashkilotining (jamoasining) ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini o'zlashtirish, unda shakllangan munosabatlar tizimiga kirish va uning a'zolari bilan ijobiy muloqot qilishdan iborat. Bu xodimni uning an'analari, hayot me'yorlari, qadriyat yo'nalishlari bilan mehnat tashkilotining munosabatlar tizimiga kiritish. Bunday moslashuv jarayonida xodim asta-sekin o'z mehnat tashkiloti, uning me'yorlari, qadriyatlari, guruhdagi ishbilarmonlik va shaxsiy munosabatlar tizimi, guruhning alohida a'zolarining ijtimoiy-psixologik holati to'g'risida ma'lumot oladi. munosabatlar, guruh rahbarlari haqida. Bu ma'lumot xodim tomonidan passiv assimilyatsiya qilinmaydi, balki uning o'tgan ijtimoiy tajribasi, uning qadriyat yo'nalishlari bilan bog'liq va u tomonidan baholanadi. Agar ma'lumot xodimning o'tgan tajribasiga, uning yo'nalishiga mos keladigan bo'lsa, u tomonidan ijobiy baholanadi, xodim guruh me'yorlarini qabul qila boshlaydi va asta -sekin mehnat tashkiloti bilan shaxsiy identifikatsiyalash jarayoni sodir bo'ladi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida xodim tashkilotning haqiqiy hayotiga kiradi, unda ishtirok etadi, u hamkasblari, bevosita rahbar va ma'muriyat bilan ijobiy munosabatlar o'rnatadi.

Tashkiliy -ma'muriy moslashish deganda korxona (jamoa) ning tashkiliy tuzilmasi, ishlab chiqarish jarayonini boshqarish va unga xizmat ko'rsatish tizimi, ish va dam olish tartibi va boshqalar ishlab chiqiladi. Tashkiliy va ma'muriy moslashish jarayonida xodim boshqaruvning tashkiliy mexanizmining xususiyatlari, uning bo'linmasi va pozitsiyasining umumiy maqsadlar tizimida va tashkiliy tuzilmadagi o'rni bilan tanishadi. Ushbu moslashuv bilan xodim umumiy ishlab chiqarish jarayonidagi o'z o'rni haqida tushuncha rivojlanishi kerak. Tashkiliy moslashuvning yana bir muhim va o'ziga xos tomonini ajratib ko'rsatish kerak - xodimning yangiliklarni (texnik yoki tashkiliy xarakterdagi) idrok etish va amalga oshirishga tayyorligi.

Iqtisodiy moslashuv xodimga tanish bo'lishi mumkin iqtisodiy mexanizm tashkilotni boshqarish, iqtisodiy rag'batlantirish va motivlar tizimi, ularning mehnatiga haq to'lashning yangi shartlariga va har xil to'lovlarga moslashish.

Maqola sizga yoqdimi? Buni ulashish

Tavsiya etilgan tegishli maqolalar

Mashina ishini texnik standartlashtirish Umumiy qoidalarni hisoblash Mashina ishini standartlarga muvofiq standartlashtirishMashina ishini texnik standartlashtirish Umumiy qoidalarni hisoblash Mashina ishini standartlarga muvofiq standartlashtirish

Yassilash testi usuliYassilash testi usuli

Ijtimoiy tarmoqqa qo'shiling. tarmoqlar

Facebook

Twitter

Bilan aloqada

sinfdoshlar

Youtube

Saytda yangi

Ishni bajarish uchun vaqt normasini hisoblash

Cho'chqa va quyma temirning maqsadi nima?

Tel mixlar GOST 283 75

Namunalarni tanlash, aniqlash va ularni sinovdan o'tkazish GOSTni sinash uchun namuna olish qoidalari

Dizayn hujjatlari uchun yagona tizim

Avtomatlashtirish diagrammasini o'qish texnikasi

O'zaro almashishning asosiy normalari

Mehmonlar hozir muhokama qilmoqdalar

dialog-irk.ru

© 2021 - dialog-irk.ru

Qanday qilib o'z biznesingizni muvaffaqiyatli qilish mumkin - Axborot portali

Ishdan bo'shatish

Ro'yxatdan o'tish

Hisob -kitoblar

Kichik biznes

Onlayn xizmatlar

Daromadlilik

Kontaktlar

Loyiha bo'yicha reklama

Sayt xaritasi

Mualliflik huquqi va qoidalar

Bilan aloqada

sinfdoshlar

Facebook

Twitter

Saytdagi xatoimiz? Uni tanlang va Ctrl + Enter ni bosing