|
Maqsadlar bo’yicha baholash quyidagi bosqichlardan iborat:
1.
Xodimning bir nechta asosiy vazifalari (funktsiyalari)ni aniqlash.
2. Bu funktsiyalarning har biriga muayyan iqtisodiy ko’rsatkichlar
(foyda, xarajatlar hajmi, muddat, sifat va hokazolar) bo’yicha anikdik
kiritish.
3. O’lchov birligini (foiz, kun, so’m) belgilash.
4.
Har bir ko’rsatkich bo’yicha eng kam va eng ko’p “ijro
standartlari”ni belgilash.
405
5. Ijroning eng ko’p va eng kam natijalarini qabul qilingan
standartlar (eng ko’p, belgilangan darajada, eng kam darajadan past) bilan
taqqoslash.
6. Barcha ko’rsatkichlar bo’yicha o’rtacha baho.
Masalan, ilmiy-tadqiqot ishlari bilan shug’ullanayotgan xodimning
tashkilot maqsadlariga erishish uchun shaxsiy hissasini baholash uchun
xodim umumiy vazifalarni hal etishda ishtirok etayotgan quyidagi faoliyati
yo’nalishlarini ko’rsatish mumkin bo’ladi:
-
kasbiy ulush (ilmiy doirada baholanishi);
-
g’oyani amalga oshirishning tijorat samarasi;
-
tashqi sheriklar (oliy o’quv yurtlari, ilmiy-tadqiqot institutlari va
boshqalar) bilan munosabatlarni rivojlantirish;
-
tadqiqotlar jarayonini boshqarish va muvofiqlashtirish (muvaqqat
ijodiy guruhlardagi roli);
-
ishlab chiqarish bo’limlari rahbarlari bilan munosabatlari.
Ana shu har bir faoliyat yo’nalishi bo’yicha oltita „ulush darajasi”
mavjud bo’lib, bu darajaning har biriga uning aniq bayoni muvofiq keladi.
Xodimning korxona va tashkilotdagi holati uning ish o’rni va xizmat
lavozimi bilan belgilanishi sababi, uning o’z jamoasi natijalariga
qo’shayotgan ulushi, o’z vazifalarini naqadar yaxshi bajarayotganligi bilan
belgilanadi.
Xizmat lavozimi talablari va ish joyidagi ish mazmuni tahlili
maqsadni belgilash uchun juda muhimdir. Odatda bu tahlil quyidagicha
tartibda amalga oshiriladi:
1. Mehnat faoliyati u yoki bu turining zarurati yoki maqsadga
muvofiqligini, uning bo’linma (yoki korxona) faoliyati natijalariga
ulushini ko’rib chiqish.
2. Pirovard maqsadlarga erishishda muvaffaqiyatni ta’minlovchi
faoliyatning eng muhim xususiyatlarini aniqlash va ularning ahamiyatiga
qarab tabaqalash. Agar qo’yilgan maqsadlar xilma-xil va ko’p sonli bo’lsa,
ularni shunday tabaqalash kerakki, xodim, birinchi navbatda, kuch-g’ayrat
va alohida e’tibor talab etadigan vazifalarni aniq tushunib etsin.
3. Kutilayotgan natijani ta’minlaydigan mehnat me’yorlarini asoslab
berish. Bu me’yorlar korxonaning u yoki bu ish joylarida xizmat
vazifalarini bajarishga doir talablariga javob berishi kerak.
4. Xodimlarni baholash uchun o’lchov birliklari tizimini tanlash.
5. Ishni va ish bajarilishini yaxshilash uchun nima talab qilinishini
hamda bunga xodim muayyan vaqtdan so’ng qanday erishishi
mumkinligini aniqlash.
406
Maqsadga erishish uchun amalga oshirilayotgan ishlarni nazorat qilish
uchun me’yorlarga tayaniladi. Bu me’yorlarni shakllantirishda
quyidagilarga amal qilinishi lozim:
-
faoliyatning bundan avvalgi bir necha davrlarida erishilgan
natijalarni tahlil qilib chiqish;
-
mo’ljallanayotgan me’yorlar realligini baholash;
-
mehnat faoliyati darajasidagi farqlarni me’yorlardan u yoki bu
tomonga o’tishidagi farqni aniqlash;
-
xizmat vazifalari mazmunining me’yorlarga ta’sirini baholash
hamda ortiqcha, etarlicha samarali hisoblanmagan ish elementlari yoki
ishni bajarish usullarini bartaraf etish.
Agar xodimlarning vazifasini miqdor bilan ifoda etish mumkin bo’lsa,
faoliyat maqsadlarini sifat, miqdor, vaqt va qiymat o’lchovlaridagi
bevosita ko’rsatkichlaridan qo’llaniladi. Ammo bu holda har bir
ko’rsatkich bo’yicha baholar umumlashtiruvchi bevosita indeksni hisoblab
chiqishda qiyinchiliklar tug’diradi. Shuning uchun taqqoslana oladigan,
foizlarda ifodalanadigan nisbiy indekslardan qo’llaniladi.
Mazkur talablarga javob beradigan nisbiy indekslarni ishlab chiqishga
yondashuvlardan biri quyidagichadir:
1. Maqsadga erishish darajasi ko’rsatkichini ishlab chiqish uchun u
yoki bu vazifani bevosita bajaradigan 6-10 xodimdan iborat guruh
shakllantiriladi. Guruh tarkibiga turli xizmat darajasidagi xodimlar,
shuningdek ishlab chiqarilayotgan mahsulot iste’molchilari yoki
xizmatdan foydalanuvchi vakillar kiritilishi mumkin. Bu bilan
ko’rsatkichlar yordamida nazorat qilinadigan muammoni har tomonlama
hal etish ta’minlanadi.
2. Guruh ish bajarilishi samaradorligini ifoda etuvchi
ko’rsatkichlarni ishlab chiqish vazifasi to’g’risida qisqacha axborot
beriladi. Bunda aniq muammolarga alohida e’tibor qaratiladi. Maqsadlar
mazmuni muhokama etilgandan so’ng nisbiy indekslarni ishlab chiqish
tamoyillari tushuntiriladi.
3. “Aqliy hujum" yo’li bilan mo’ljallanayotgan indekslar ro’yxati
tuziladi. Buning uchun guruhning har bir a’zosi muayyan muddat mustaqil
ish olib boradi. U taxminan 10-15 daqiqa mobaynida ahamiyati bo’yicha
tabaqalashtirilgan maqsadlar ro’yxati asosida ko’rsatkichlarni ishlab
chiqadi.
4. Guruh har bir a’zosining ko’rsatkichlar bo’yicha takliflari
umumlashtirilib, bir ro’yxatga kiritiladi.
5. Ko’rsatkichlar mazmuniga aniqlik kiritiladi. Bir-birini
407
takrorlaydigan takliflar qayta ko’rib chiqiladi. Aniqlik kiritilgan ro’yxat
ovozga qo’yiladi.
6. Nisbiy indeks ko’rsatkichlari haddan tashqari ko’p bo’lsa, ulardan
qo’llanish murakkablashib ketishini hisobga olgan holda, mehnat faoliyati
maqsadlarini eng samarali ifoda etadigan 10 tadan ko’p bo’lmagan
ko’rsatkich rahbariyatga tasdikdanish uchun taqdim etiladi. Baholash
samaradorligi rahbariyat bilan xodimlar o’rtasida mehnat faoliyatida qaysi
darajaga erishishi lozimligi, mehnat faoliyati qaysi darajasi yoki nechta
ball moddiy jihatdan rag’batlantirish uchun asos bo’lishi to’grisidagi
kelishuvni ta’minlaydi.
Ball orqali baholash mehnat faoliyatining turli sohalarida qo’llanishi
mumkin. Bu tizim barcha yo’nalishlar bo’yicha faoliyat maqsadlarini
yagona maqsadga mujassamlashtira oladi. Bunda mehnat faoliyatining har
bir yo’nalishi bo’yicha maqsadga erishishningturli darajasi uchun
muayyan ball belgilab qo’yiladi.
Bunga misol tariqasida texnika nazorati bo’limi faoliyati
ko’rsatkichlaridan biri - sifat nazoratidan o’tgan buyumlar sonini olaylik.
Agar barcha buyumlar sifat nazoratidan o’tgan bo’lsa, aytaylik 30 ball
beriladi. Agar buyumlar umumiy sonining 1-5 tasi sifat nazoratidan
o’tkazilmagan bo’lsa 20 ball, 6-10 tasi nazoratdan o’tkazilmagan bo’lsa 10
ball beriladi.
Mehnat faoliyati boshqa yo’nalishlari bo’yichaham xuddi shunday
mezonlar belgilab qo’yiladi. Bunda mehnat faoliyati barcha yo’nalishlari
bo’yicha beriladigan ball, masalan, 300 qilib belgilanishi mumkin.
Xodimlar mehnat faoliyatining maqsadi qilib esa hisobot davrida 250 ball
olish mo’ljallanadi. Bu usulda maqsadga erishish darajasini o’lchash
uchun amalda bitta mezon belgilanadi. Bu esa ana shu belgilangan
darajaga nechog’lik erishilgani, xodimning mehnat faoliyati avvalgi
davrga nisbatan qanchalik samarali bo’lganini aniqbelgilash imkonini
beradi.
Maqsadga erishishni baholash bilan bir qatorda, xodimning korxona
faoliyatiga qo’shayotgan ulushi darajasini baholash usuli ham qo’llaniladi.
Ushbu usulda shaxsiy reja ko’rsatkichlari har bir xodim uchun emas, balki
bir xil lavozimdagi xodimlar guruhlari uchun belgilab ko’yiladn. Mehnat
natijalari “ulush darajasi”ning rejalab qo’yilganligi va amaldagisi nisbatiga
asoslanib aniqlanadi.
Personal faoliyatini baholashning yana bir turi -
Do'stlaringiz bilan baham: | 
