Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

ijtimoiy 
kafolat tizimi
ham xizmat qilishi kerak. Xususan, O’zbekiston 
Respublikasining amaldagi qonunlariga muvofiq ushbu ijtimoiy kafolatlar 
quyidagilardan iborat:
— bajarilgan tegishli me’yordagi mehnatga ish haqining eng kam 
miqdori;
— ish haqi to’lashda mehnat ulushi mezoni bo’yicha ish haqini 
tabaqalashtirishga asoslangan adolat tamoyiliga amal qilinishi;
— ishlab topilgan pulni iste’mol bozorida sarf qilishda teng 
imkoniyatlar;
-
mehnat - turmush sifatining muayyan darajasi.
Ma’lumki, har bir sohadagi islohotlarning muvaffaqiyati,
amalga oshirilishi mo’ljallanayotgan o’zgarishlar qanchalik chuqur va 
puxta tahlil etib chiqilganligiga bog’liqdir. O’zbekiston Respublikasida 
iqtisodiyot sohasi isloh qilinar ekan, mehnat kishisi o’z mehnati 
samarasidan bahramand bo’lish imkoniyatini beradigan xo’jalik yuritish 
shart-sharoitlari yaratishga birinchi darajali ahamiyat berildi.
Xo’jalik yuritishning yangi sharoitlariga o’tilishi bilan ish 
355

---

haqiningxodimlarni mehnatga qiziqtirish funktsiyalari ham yangi ma’no va 
mazmun kasb etdi. Ular asosan quyidagilardan iborat:
— har bir xodimning ish haqi, eng avvalo, uning jamoa mehnatining 
umumiy natijasiga qo’shgan mehnat hissasi bilan belgilanadi. Holbuki 
hozirgi vaqtda ham qator korxonalarda ish haqi miqdoriga xodimning 
shaxsiy mehnat ulushidan ham ko’proq korxonaning umumiy ish natijalari 
ta’sir ko’rsatib kelmokda;
— mehnatga haq to’lashda mehnatning murakkabligi va ishlab 
chiqarilayotgan mahsulotning iste’mol xususiyatlari hisobga olingan holda 
ish haqini tabaqalashtirishni yanada kuchaytirish (ushbu holatlar 
mehnatning ijtimoiy foydali ekanligi hamda “o’zimga" va “o’zga" 
manfaatlar yo’nalishini uyg’unlashtirish uchun o’ta muhimdir);
— noqulay ish sharoiti va sanitariya-gigiena sharoitlari uchun pul 
bilan kompensatsiya to’lashdan asta-sekinlik bilan voz kechish (bu 
kompensatsiyalar noqulay ish sharoitlari bundan buyon ham saqlanib 
qolaverishiga yo’l ochib beribgina qolmasdan ish haqining mehnat qilishga 
qiziqtirish omilini ham pasaytiradi);
— ish haqining rag’batlantirish rolini kengaytirish. Bunga malakali 
ishchi kuchi tayyorlashni ta’minlaydigan, davlat tomonidan kafolatlangan 
eng kam ish haqi miqdori bilan turlicha mehnat ulushi qo’shayotgan 
xodimlar farovonligida, sifat jihatdan farqdanadigan eng ko’p ish haqining 
eng maqbul nisbatini o’rnatish orqali erishiladi;
—
mukofot tizimlari funktsiya va rollarini o’zgartirish. Mehnat 
faoliyatini rag’batlantirish ish vaqti va bo’sh vaqt, mehnat va dam 
olishning eng maqbul nisbati bo’lishini taqozo etadi. Faqat iqtisodiy 
jihatdan qiziqtirish mehnat intensivligini oshirish va ish vaqti 
davomiyligini uzaytirishga, natijada ish vaqtidan ortiqcha vaqtda ishlashga 
olib keladi.
Shuning uchun kompaniya va firmalarning ijtimoiy rivojlantirish 
xizmatlari, endiliqda ijtimoiy-maishiy muammolarni hal etishdan mehnat 
turmushi sifati muammolarini echishga o’tishlari kerak.
O’zbekistondagi Navoiy kon-metallurgiya kombinati, Olmaliq kon-
metallurgiya kombinati, Toshkent aviasiya ishlab chiqarish birlashmasi va 
boshqa korxonalarda personalni qiziqtirishda boy tajriba to’plangan. 
Ularni umumlashtirgan holda quyidagicha aks ettirish mumkin. (9.14- 
rasm).
Yuqori samara bilan faoliyat ko’rsatayotgan kompaniya va 
firmalarning tajribasi boshqaruv personalini rag’batlantirishda asosiy ish 
haqi hamda foydada sheriklikni hisobga olishga asoslangan.
356

---

Xodim lavozimida ko’tarila borgan sari uning foydadagi sherikligi 
belgilab qo’yilganga nisbatan uchdan bir qismga ko’payib boradi.
Bundan tashqari, kompaniya va firmalarda