Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Iqtisodiy muhitning strategik tahlili
Rivojlanishning strategik tahlili va 
prognozi 
1
Tashkilotda kadrlar siyosatini shakillantirish
2
Personalni rejalashtirish
3
Personalga lavozim va kasblar boyicha kasb-malaka modellarini talablarni ishlab 
chiqarish 
4
Personalni ishga olish va saralash
5
Ish haqi va imtiyozlarni belgilash, mehnatga haq to’lash va rag’batlantirish 
tizimini tashkil etish 
6
Personalni kasbga yo’naltirish va ko’niktirish, ishdan bo’shayotganlar bilan 
ishlash
7
Personalni tanlash, joy-joyiga qo’yish, martabasini oshirish 
8
Personalni kasbiy o’qitish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish
9
Personal va uning mehnat faoliyat natijalarini baholash
10
Personal mehnat bozoriningtadqiq va tahlil etish
11
Personal bilan ishlashni takomillashtirish
4.1-rasm.
Korxona personali bilan ishlash tizimida persomalni rejalashtirish 
o’rni
Ayni vaqtda bu yo’nalishda ish joylari o’zgarayotgan yoki 
tugatilayotgan xodimlar o’rtasida paydo bo’lishi mumkin bo’lgan ijtimoiy 
95

---

muammolarni hal etish zarurati ham ushbu masalaning nihoyatda 
dolzarbligidan dalolat beradi. Ularni qisqa muddat ichida hal etib 
bo’lmaydi. Shunday ekan, personalni rejalashtirish korxonaning o’z 
personaliga nisbatan mas’uliyati ifodasi ham hisoblanadi.
Bu o’rinda shuni alohida ta’kidlash kerakki, personalni rejalashtirish 
ishlab chiqarishni rejalashtirishning umumiy jarayoniga uzviy 
bog’liqholda amalga oshirilgan taqdirdagina yuqori samara keltiradi.
Personalni rejalashtirish, 
jumladan, quyidagi savollarga javob berishi 
kerak:
—
qancha xodim talab etiladi, ularning malakasi, ular qachon va qaerda 
kerak bo’ladi (personalga ehtiyojni rejalashtirish);
—
ijtimoiy jihatlarni hisobga olgan holda zarur personalni qanday qilib 
jalb etish yoki ortiqcha personalni qisqartirish mumkin (shtatga olish yoki 
qisqartirishni rejalashtirish);
—
xodimlardan ularning qobiliyatiga qarab qay tarzda foydalanish 
mumkin (personaldan foydalanishni rejalashtirish);
—
qay tarzda aniq maqsadni ko’zlagan holda personal malakasini 
oshirishga ko’maklashish hamda bilimini o’zgartirayotgan talablarga 
moslashtirish mumkin (personalni rivojlantirishni rejalashtirish);
—
rejalashtirilayotgan tadbirlar qancha sarf-xarajatni talab etadi 
(personal uchun sarf-xarajatlar). 
Personalni rejalashtirishni amalga oshirish uchun quyidagilar talab 
etiladi:
1.
Korxona rahbariyatining personalni rejalashtirishni umumiy 
rejalashtirishga qo’shish, buning uchun zarur tashkiliy va kadrlar 
masalalarini hal etishgatayyorligi.
2.
Personalni rejalashtirishda ustuvorlik beradigan yo’nalish tanlash. 
Tajriba rejalashtirishni personal ehtiyojini belgilash, ularni jalb etish yoki 
ishdan bo’shatishdan boshlash, keyinchalik buni personaldan foydalanish 
va personalni rivojlantirish, sarf-xarajatlarni rejalashtirish bilan to’ldirish 
maqsadga muvofiqligini ko’rsatmokda.
3.
Rejalashtirishning davriyligini belgilash. Uni joriy 
etishningbirinchi bosqichida bir-ikki yil bilan chegaralanish mumkin. 
Asta-sekin bu o’rta muddatga (3 yilgacha) va uzoq muddatga (3 yildan 
ortiq) rejalashtirish bilan to’ldirib borilishi mumkin.
4.
Personalni rejalashtirish qanchalikta baqalashtirilgan bo’lishi 
haqida qarorga kelish. Bu korxona turiga bog’liqdir.Ishlab chiqarish 
vazifalarini hal etish uchun zarur bo’lgan xodimlar malakasi qanchalik 
turlicha bo’lsa, reja sanalariga shunchalik tabaqalashgan holda aniqlik 
96

---

kiritilishi lozim.
5. Ish o’rinlari, boshqaruv organlari, kadrlar va statistikaga taalluqli 
axborot materiallari.
Personalni rejalashtirish maqsadlari tashqi muhitni (imkoniyatlar va 
xavf) tahlil etish, kompaniya yoki firma kuchli (ojiz) tomonlarini tahlil 
etish, kompaniya yoki firma qo’llab-quvvatlayotgan shaxsiy guruxlar 
manfaatlari to’g’risida tasavvurga ega bo’lishni taqozo etadi. Ana shu 
maqsaddan kelib chiqqan holda turli mamlakatlarda rejalashtirishda o’ziga 
xoslikni farqlash mumkin. Jumladan, Yaponiya kompaniyalarida 
yangiliklarni joriy etish mukammalligiga urg’u berilsa, Buyuk Britaniyada 
— resurslar taqsimoti, Amerika Qo’shma Shtatlarida esa barcha 
bo’linmalar strategiyasini birlashtirish hamda resurslar taqsimoti birinchi 
o’ringa qo’yiladi.