Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

9.15-rasm. Korxona personalini moddiy jihatdan 
rag’batlantirish tizimi

---

tizimlarning tub maqsadi xodimlar kasbiy malakasini sezilarli darajada 
oshirishga qaratilgan. Mazkur tizimlarga ko’ra ish haqiga qo’shimcha 
to’lovlar amalda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga emas, balki xodim 
o’z tashabbusi bilan so’nggi vaqtda qanday yangi bilimlar va yangi 
ko’nikmalarni zgallaganiga (malaka oshirish kurslarida yoki mustaqil 
ravishda) bog’liq bo’ladi.
Moddiy jihatdan rag’batlantirishning yangi tizimlari o’z mohiyati va 
shakllanish usuliga qarab quyidagi xususiyatlari bilan farqlanadi:
— bevosita to’lovlar (baza stavkalari va ustamalar);
—
bilvosita to’lovlar (kompensatsiyalar);
— mukofotlar (bonuslar);
— pensiya to’lovlari.
Baza stavkalari.
Korxonaga zarur malaka va tayyorgarlikka ega 
bo’lgan xodimlarni jalb etish uchun baza ish haqi etarli bo’lishi kerak. Bu 
baza, xodim umumiy daromadlarini 70-90 foizidan ko’p bo’lmasligi lozim. 
Baza ish haqi miqdori xodimlar guruhi yoki umuman kompaniya yoki 
firma darajasida mehnat unumdorligining oshirilishiga muvofiq ravishda 
oshirilishi kerak. Ish haqi o’sishi sur’atlarining mehnat unumdorligi 
oshishi sur’atlaridan sezilarli darajada yuqori bo’lishi ish haqi 
rag’batlantiruvchi kuchining pasayishiga olib keladi. Hayot 
farovonligining darajasi ish haqi bozor darajasini belgilash uchun asos 
bo’lib xizmat qila olmaydi.
Baza stavkasi miqdori xodim mas’uliyati darajasi va uning mehnat 
samaradorligi bilan bog’liq bo’lishi talab etiladi. Baza stavkalarining 
mas’uliyat darajasiga nisbati pog’ona shaklidir.
Korxona personalining daromadi
asosan quyidagilardan iborat 
bo’ladi:
1. Tarif stavkalari va okladlar bo’yicha ish haqi to’lash mehnatning 
murakkabligi va mas’uliyatiga muvofiq amalga oshiriladi.
2. Mehnat bozori ishchi kuchiga talab va taklif nisbatini aks ettiradi. 
Ish beruvchi vaxodim o’rtasidagi munosabatlar natijasida belgilangan tarif 
stavkalari personal ayrim guruhi uchun tarif stavkasi jadvalida belgilab 
qo’yilganidan ancha ortiqbo’lishi ham mumkin. Bu mehnatning ana 
shunday turiga talabning yuqoriligi bilan izohlanadi.
3. Ustama va kompensatsiyalar mehnatning ob’ektiv ravishda 
xodimga bog’liq bo’lmagan xususiyatlarini hisobga olgan holda to’lanadi.
4. Qo’shimcha to’lovlar va mukofotlar mehnatga sidqidildan 
munosabat, mahsulot sifatini va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni 
rag’batlantirish uchun joriy etiladi va xodimning shaxsiy yutuqlari 
362

---

natijalarini aks ettiradi.
Ustamalar va qo’shimcha to’lovlar aksariyat hollarda muayyan 
xodimning alohida ish xususiyatlarini ifoda etadi. Mukofotlar esa ishlab 
chiqarishda alohida natijaga erishilganligini rag’batlantirishga qaratilgan. 
Shuninguchun xodimni rag’batlantirish, uning o’z mahorati, malakasini 
oshirishga intilishini taqdirlash uchun ustama va qo’shimcha to’lovlarni 
qo’llash maqsadga muvofiqdir.
Ustama va qo’shimcha to’lovlar barqarorlik xususiyatiga ega. Chunki, 
xodim muayyan malaka darajasiga va kasb mahoratiga ega bo’ladi. Bu 
xususiyatlar xodimning ish haqi darajasida ifoda etilgani ma’qul. Joriy ish 
natijalari o’zgaruvchan, boshqa xodimlarning o’rtacha ko’rsatkichlari, 
yutuqlaridan farq qilishi mumkin. Shuning uchun xodimning mehnatdagi 
natijalari ortishini mukofotlar tizimi orqali rag’batlantirish samaraliroqdir.
5.