Проблемы современной науки и образования

отбора. 
1. Предваритенльная отборочная беседа. Беседа может быть проведена несколькими 
способами.Для нескольких видов деятельности целесообразно чтобы претенденты явились 
(прыбыли) на будущее место работы, тогда беседу могут проводить линейные менеджеры, а в 
других ситуациях – эту беседу проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы – это 
оценка степени его образованности, внешнего вида, а также показателей определяющих его 
личные качества. Для эффективности работы, менеджеры и специалисты на этом этапе 
пользуются системой общепринятых правил оценки кандидата. 
2. Заполнение бланка заявления. Претенденты прошедшие успешно предварительное 
собеседование, обязаны заполнить специальный бланк заявления и анкету.Количество пунктов 
в анкете должно минимальным, а также должен быть вопрос уточняющий информацию 
позволяющий определить производительность будущей работы кандидата. Прежняя работа, 
особенности мышления, встретившиеся ситуации и др. могут быть полезной информацией 
(необходимой), но самое важное эти данные могут быть взяты за основу определения 
стандартной оценки кандидата. Вопросы в анкетах должны быть нейтральными, а также 
должны быть предложены любого вида варианты ответов, даже варианты отрицания. Пункты 
должны быть сформированы логически чередующися между собой. 
3. Тестирование. Это источник информации дающий сведения о профессиональном 
мастерстве и способностей кандидата, профессиональной ориентации человека и его 
потенциальных возможностей, характеризующий конкретные навыки его профессиональной 
деятельности. Тест, позволяет сформировать суждение о способности кандидата сможет ли он 
достичь определенного профессионального и карьерного роста, спецификации мотивации, а 
также особенностей индивидуальной деятельности. 
4. Проверка рекомендаций и служебного списка(перечня). Даёт возможность уточнения 
сведений в рекомендательных письмах или о людях которых кандидат упоминал в 
собеседовании, о его прежней работе, учебе и мсста жительства.