Personalning mehnatga qiziqishini oshirish Personalni moddiy rag’batlantirish

Bosqichma-bosqichlilik. Moddiy rag’batlar mikdori muttasil ko’payib borishini amaliyotda hisobga olish kerak. Bir marotaba katta miqdorda mukofot berish, xodimlarda navbatdagi rag’batlantirish mikdori o’sha katta mukofotdan kam bo’lmasligiga umid uyg’otadi. Ana shu umid oqlanmasa, xodimlarning qiziqishi pasayishiga sabab bo’ladi. Shuning uchun rag’batlantirish darajasi qancha yuqori bo’lmasin, uni pasaytirish maqsadga muvofiq emas. Amaliy tadqiqotlar rag’batlantirishning istalayotgan va real darajasi o’rtasida chiziqli bogliqlik mavjud ekanligini ko’rsatadi. Rag’batlantirish mikdori oshirilgan zahoti, ko’p hollarda, bajarilgan bir xil mehnat uchun yanada kattaroq mukofotga umid qilinadi.
Mehnat natijasi va unga to’lanadigan haq o’rtasidagi uzilishni iloji boricha kamaytirish. Chet eldagi ko’pchilik firmalarning haftabay ish haqi to’lashlari, eng avvalo, xuddi ana shu tamoyilga rioya etishlari bilan bog’liqdir. Rag’batlantirishningdarhol amalga oshirilishi samaradorligi ko’pdan beri yaxshi ma’lum. Amalga oshirilgan tajribalar ushbu tamoyilga amal qilish, hatto mukofot miqdorini kamaytirish mumkinligini ham isbotlaydi. Chunki, odamlarning aksariyati “Kam bo’lsa ham darhol to’lansin!” tamoyiliga moyildirlar. Bundan tashqari, rag’batlantirishning tez-tez amalga oshirilishi, uning mehnat natijasi bilan bog’liq bo’lishidan iborat ta’sirchan kuchga ega.
Moddiy va ma’naviy rag’batlantirish usullarini qo’shib olib borish. Rag’batlantirishning bu ikki turi ham katta ta’sir kuchiga ega. Ularni qo’llashda iqtisodiyotning rivojlanish darajasi, an’analar, xodimning moddiy ahvoli, yoshi va jinsi hisobga olinishi lozim. Masalan, xodim yosh bo’lsa uni moddiy rag’batlantirish samaraliroqdir.
Biroq bu ma’naviy rag’batlantirishni qo’llash samarali emas, degan ma’noni keltirib chiqarmaydi.
Olimlar fikricha, iqtisodiyotning barqaror holatida xodim yoshi 50 ga etganda uning uchun moddiy va ma’naviy rag’batlantirish deyarli bir xil ahamiyat kasb etadi. Rag’batlantirish omillari va turlariga etarlicha e’tibor bermaslik yoki ortiqcha baho berish korxonada samarali menejment uchun zararlidir.
Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda rag’batlarni rasmdagi kabi tasniflash mumkin.
Inson mehnat faoliyatiga kirishar ekan, unda yoshligidan egallagan muayyan qadriyatlar, tamoyillar mavjud bo’lib, ularga oila va maktabda asos solingan bo’ladi. Shu davrlarda mehnatga qadriyat sifatidagi munosabatlar, shaxsning mehnat sifatlari - mehnatse-varligi, mas’uliyat, intizomlilik, tashabbuskorlik va boshqa xislatlari shakllana boshlaydi. Ayni vaqtda dastlabki mehnat ko’nikmalari hosil qilinadi.

Ishga qiziqishni shakllantirish uchun, ushbu mehnat me’yorlari va qadriyatlarini egallash nihoyatda muhimdir. Bevosita xuddi ana shu me’yor va qadriyatlar kelgusidagi mehnat faoliyati mazmunini, turmush tarzini belgilaydi.
Inson mehnat faoliyatini boshlar ekan, mehnati orqali qaysi manfaatlarini amalga oshirishini anglaydi. Amaldagi ishlab chiqarish muhiti insonning bu qarashlariga tegishli aniqliklar kiritadi. Shu sababli xodimlar mehnatga qiziqishi bo’yicha turli toifalarga bo’linadi.