Personalning mehnatga qiziqishini oshirish Personalni moddiy rag’batlantirish

ish haqining mohiyati mehnatkashlar turmush vositalari jamg’armasining asosiy qismi ekanligidadir;

har bir xodim ish haqining miqdori birgina u sarflagan mehnat miqdori va sifatiga emas, balki uning real mehnat ulushi, mehnat jamoasi pirovard ish natijalariga bog’likdir;

ish haqi nafaqat mehnat bo’yicha taqsimlashning asosiy shakli, balki eng muhim moddiy rag’batdir. Chunki mehnatkash o’zining moddiy va ma’naviy ehtiyojlarini qondirish uchun ish haqi olish va uning miqdori ortishidan ob’ektiv ravishda manfaatdordir. Demak, u o’z ish haqining miqdori bog’liq bo’lgan o’z mehnati va umuman jamoa mehnati samaradorligi ortishidan manfaatdordir;

ish haqi xodim mehnat samaradorligiga ta’sir ko’rsatuvchi muhim omildir.

Ish haqiga xos funktsiyalar (rasm)ning asosiylari quyidagilardan iboratdir:

• 
  yaratuvchanlik - ishchi quchini yaratish imkoniyatini ta’minlash;
  
• 
  maqomli - tegishli kasb va malakaga ega ishchi kuchini yaratishni ta’minlash;
  
• 
  muvofiqlashtiruvchi - ishchi kuchiga talab va taklifning muvofiqlashtirib (narx, daromad, foyda orqali) borish;
  
• 
  rag’batlantiruvchi - ishlab chiqarishni rivojlantirishdan manfaatdorlikni ta’minlash;
  
• 
  ishlab chiqarish - ulush - foydaga sheriklik orqali ishchi kuchining sifati, miqdori va natijasini kuchaytirish.
  

Ish haqining bu funktsiyalari dialektik jihatdan yaxlit bo’lib, ular birgalikda bo’lgan taqdirdagina ish haqi mohiyati, ishlab chiqarish jarayonida yuzaga chiqadigan ziddiyatlar va muammolarni anglash mumkin bo’ladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining asosiy tarkibiy qismlari rasmda aks etgan.

Hozirgi vaqtda mehnat bozorida ish beruvchilar va yollanma xodimlar kuchlari nisbatidan kelib chiqqan holda ish haqi darajasini belgilashning uch usuli mavjud.

1. 
   Davlat tomonidan belgilab quyilgan ish haqi miqdori.
   
2. 
   Ish beruvchi va yollanma xodim o’rtasidagi shartnoma bo’yicha belgilangan ish haqi miqdori. Rasmiy jihatdan bu holatda tomonlar kuchlari teng, biroq ish beruvchi yollanma xodimga nisbatan ko’proq imkoniyatlarga ega.
   

3. Ish haqi miqdorini jamoa bo’lib anikdash. Bu holatda alohida bir xodimning ish beruvchiga nisbatan zaif kuchi personalning o’z manfaatlarini himoya qilish imkoniyati bilan mustahkamlanadi.