Personalning mehnatga qiziqishini oshirish Personalni moddiy rag’batlantirish

Ish haqi tarkibi uch qismdan iboratdir:

• 
  asosiy (doimiy, bazali);
  
• 
  qo’shimcha (o’zgaruvchan);
  
• 
  ijtimoiy omillar hisobga olingan holda to’lanadigan ish haqi.
  

Ish hakining asosiy qismi tarif ish haqi hamda uni muvofiqlashtiruvchi ustamalar (mehnat unumdorligi uchun, tirikchilik qiymati oshishi uchun va hokazolar) dan tashkil topadi. Asosiy ish haqi miqdori faoliyat turiga bog’liqdir. Atar u yoki bu faoliyat xodimga yuksak talablar qo’yadigan bo’lsa, unga yuqori ish haqi to’lanadi. Aks holda ish haqi miqdori kamroq belgilanadi. Ushbu o’rinda masala xodim qaysi ishni bajara olishida emas, balki faoliyat turi hal qiluvchi ahamiyatga egadir.
Shu munosabat bilan ish haqi tamoyillari va funktsiyalari (rasm) o’zaro bog’liqligini yodda tutish muhimdir.

Ish haqining asosiy qismi ham eng muhim - qiziqtirish funktsiyasini bajarishi uchun quyidagi shartlar mavjud bo’lishi kerak:

• 
  ish haqi qo’lga tekkan vaqtda u xodimda manfaatdorlik uyg’otadi;
  
• 
  ish haqi ish natijalari bilan bog’liq va bu bog’liqlik ravshan;
  
• 
  xodim ish jarayonida mehnatga xalaqit beradigan salbiy omillarga duch kelmaydi.
  

Ish haqi, shu jumladan uning asosiy qismiga qator - bozor, bozorga taalluqli bo’lmagan, tashqi va ichki omillar (rasm) ta’sir qiladi.
Ayrim korxonalar asosiy ish haqini belgilashda faoliyat turi bilan birgalikda mehnat stajini ham hisobga oladilar. Bu nisbiy ish haqi, deb baholanadi. Chunki bir xil ishni bajargan tajribali xodim yosh ishchiga nisbatan ko’proq ish haqi oladi. Bunda ish beruvchilar mazkur nisbiylikni xodimning ish tajribasini hisobga olish hamda uning korxonaga sadoqatini rag’batlantirish zarurati bilan izohlaydilar.

G’arbdagi qator davlatlarda, xususan Amerika Qo’shma Shtatlarida xodimning malakasi uchun ish haqi to’lash tizimi qo’llaniladi. Uning mohiyati shundan iboratki, ish haqi darajasi faqat bajariladigan ish murakkabligiga emas, balki xodim ixtisosliklariga ham bog’liq bo’ladi. Ya’ni ish haqi xodim nima qilganligi uchun emas, balki nima qilishni bilganligi uchun to’lanadi. Bu bilan xodimning o’z malakasini oshirish, birinchi o’rinda qo’shimcha ixtisosliklar egallashga intilishi rag’batlantiriladi.
Ushbu tizimda “malaka birligi” tushunchasi mavjud bo’lib, u yangi, qo’shimcha ishni bajarish hamda navbatdagi qo’shimcha to’lovga ega bo’lishi uchun zarur bo’lgan bilim, ko’nikma, mahoratning yig’indisidan iboratdir.
Malaka uchun haqto’lash tizimi joriy etilgan barcha kompaniya va firmalarda personalni o’qitish uchun xarajatlar ortib ketadi. Personalni o’qitish ish vaqtida amalga oshirilishi sababli korxonalarda ish vaqti sarfi ham keskin ko’payadi. Shunga qaramasdan, mutaxassislarning fikriga ko’ra, mazkur sarf-xarajatlar mehnat unumdorligi o’sishi va ishlab chiqarish xarajatlari pasayishi (ayrim ma’lumotlarga ko’ra malaka uchun haq to’lash tizimi joriy etilgan korxonalarda an’anaviy ish haqi to’lash qo’llanilayotgan kompaniya va firmadagilarga nisbatan ishlab chiqarish xarajatlari 30-50 foizga kamdir) hisobiga to’la qoplanadi. Bu esa, o’z navba-tida, ish vaqti fondining 10-15 foizini (mavjud an’anaviy tuzilmalardagi 3-4 foiz o’rniga) xodimlar malakasini oshirish va qayta tayyorlashga sarflash imkonini tug’diradi.
Xodimlarga malakaga qarab ish haqi to’lashning afzalliklari quyidagilardan iborat:

• 
  ish o’rinlari ayriboshlanishi hisobiga korxonaning o’zida ishchi kuchi muttasil harakatda bo’lishini ta’minlash;
  
• 
  mehnatdan katta qoniqish hosil qilish;
  
• 
  kadrlar qo’nimsizligi darajasini pasaytirish;
  
• 
  ish vaqti yo’qotilishini kamaytirish;
  
• 
  mehnat unumdorligini oshirish;
  
• 
  mahsulot sifatini yaxshilash.
  

Yana shunisi muhimki, xodimlarning o’zlari ham malakaga qarab ish haqi to’lashni adolatli hisoblaydilar. Chunki bu tizimda ish haqi darajasi mehnat staji yoki personalni joy-joyiga qo’yishda boshqaruv xodimlarining hamisha ham asosli bo’lmagan qarorlariga emas, balki ularning amaldagi qobiliyatlari, sobitqadamliklari, xohishlariga ko’proq darajada bog’liqdir.