14-mavzu. Mehnatga bo‘lgan rag‘bat, motivatsiya va haq to‘lashni tashkil etish (4 soat)

14.4. Asosiy ish natijalari uchun rag‘batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va 
ularning samaradorligini aniqlash 
Biroq, mukofotlashning konkret ko‘rsatkichlari xususiyatlariga qarab ularni 
boshqacha yo‘l bilan belgilash ham mumkin: masalan, materiallar, energiya, 
yoqilg‘i va shu kabilarni tejash summasidan ulushlar (foizlar) hisobida belgilash 
mumkin. Ishlab chiqarishda kamchiliklarga yo‘l qo‘yilganida: chiqarilayotgan 
mahsulot (bajarilayotgan ishlar) sifati yomonlashganida, texnologiya intizomi 
buzilganida, standartlar va texnika shartlariga rioya qilinmaganida, reklamatsiyalar 
tushganida yoki sifatsiz mahsulot qaytarib yuborilganida, mahsulot yetkazib berish 
shartnomalari bajarilmaganida va boshqa hollarda - jamoalar va alohida xodimlar 
mukofotdan butunlay yoki qisman mahrum qilinishi mumkin. 
Yo‘l qo‘yilgan kamchiliklar ro‘yxati ularning xodimlar o‘z ishiga halol 
munosabatda bo‘lganligiga bog‘liqligini hisobga olgan holda tuziladi. Ayrim 
xodimlar ishlab chiqarishda kamchiliklarga yo‘l qo‘yganlarida ularni mukofotdan 
mahrum qilish masalalari bevosita mehnat jamoasida uning rahbari tomonidan hal 
qilinadi. Shy bilan birga, ayrim hollarda korxona rahbari agar konkret xodim ishlab 
chiqarishda jiddiy kamchiliklarga yo‘l qo‘ygan bo‘lsa, uni jamoa belgilagan 
mukofotdan butunlay yoki qisman mahrum qilishi yoki, aksincha, katta yutuqlari 
uchun jamoa a’zosini qo‘shimcha rag‘batlantirishi mumkin. 
Mukofotlash tizimini ishlab chiqqan vaqtda mukofotlash ko‘rsatkichlari, 
shartlari, miqdorlari, mukofotlanadigan xodimlar doirasi va uning davriyligini 
nazarda tutish kerak. 
Tizim xodimga rag‘batlantiruvchi ta’sir ko‘rsatishini ta’minlash uchun uni 
tashkil etishga qo‘yiladigan ayrim talablarga rioya qilish zarur. Eng avvalo, 
mukofotlash ko‘rsatkichlari muayyan bo‘limdagi, korxonadagi ishlab chiqarish 

---

vazifalariga mos bo‘lishi hamda ushbu jamoa yoki xodimning mehnat sohasidagi 
kuch-g‘ayratlariga peal bog‘liq bo‘lishi kerak.
Belgilangan mukofotlash ko‘rsatkichlari va shartlari bir-biriga zid bo‘lmasligi 
holda bir ko‘rsatkichni yaxshilash boshqalarning yomonlashuviga sabab 
bo‘lmasligi kerak. Chunonchi, agar mehnat unumdorligini o‘stirish bilan mahsulot 
sifatini 
oshirishni 
bir 
vaqtning 
o‘zida rag‘batlantirish kerak bo‘lsa, 
mukofotlashning tegishli shartlarini kelishib olish orqali bu yerdagi ziddiyatni 
bartaraf qilish mumkin.
Xodimlar mehnatda yuqori natijalarga erishishdan manfaatdor bo‘lishini 
ta’minlash uchun mukofotlash ko‘rsatkichining darajasini ushbu korxonada 
mazkur ko‘rsatkichni bajarish sohasida amalda erishilgan o‘rtacha darajasiga teng 
qilib, uskunalarning ishlab chiqarish quvvatiga, normativ ko‘rsatkichlarga va shu 
kabilarga qarab erishilgan o‘rtacha darajadan yuqori qilib belgilash mumkin. 
Ikkinchi tomondan, mahsulot sifati ko‘rsatkichi amaldagi holatga va uni 
yaxshilash borasidagi mavjud rezervlarga bog‘liq holda sifat ko‘rsatkichlarini 
bajaribgina qolmay, balki oshirib bajarishga, mahsulotning sifat darajasini oldingi 
yil, oldingi davrdagiga nisbatan yaxshilashga qaratilishi mumkin. 
Mukofotlash ko‘rsatkichi nimaga yo‘naltirilganligiga muvofiq holda 
mukofotlash normativini (mukofot miqdorini) ham belgilash kerak bo‘ladi. 
Masalan, rejani 100 % qilib bajarganlik, buyumlarni belgilangan assortimentda 
chiqarganlik, brak va reklamatsiyalar yo‘qligi, ishlar va xizmatlarni belgilangan 
muddatda bajarganlik uchun barqaror bo‘ladigan mukofot miqdorini (masalan, 
ishbay maoshga nisbatan 15,0 %, mansab okladiga nisbatan 40,0 % va hokazo) 
belgilash mumkin. 
Rejani oshirib bajarganlik, mehnat unumdorligini o‘stirganlik, mahsulot, 
ishlar va xizmatlar sifatini oshirganlik, tannarxni kamaytirganlik, moddiy 
resurslarni tejaganlik, foydani o‘stirganlik uchun mukofotlar miqdori normativ 
(rejadagi) 
darajaga 
yoki 
oldingi 
davrda 
erishilgan 
darajaga 
nisbatan 
ko‘rsatkichning har bir foizga (punktga) yaxshilanganligi uchun belgilanadi.
Mukofotlar 
miqdorini 
belgilashning 
muhim 
jihati 
mukofotlash 
ko‘rsatkichining tig‘izligini baholashdan iborat. U mukofotlar miqdorini 
bo‘linmalar va ish joylari bo‘yicha darajalashga imkon beradi, qattiqroq mehnat 
qilinganida uning uchun nisbatan yuqori mukofot to‘lanishini ta’minlaydi. 
Mukofotlash davriyligini (bir oydagi, chorakdagi natijalar bo‘yicha) ishlab 
chiqarishni 
tashkil 
etish 
va 
mehnatning 
xususiyatlariga, 
mukofotlash 
ko‘rsatkichlarining xarakteriga, tegishli buxgalteriya va operativ hisoblar 
mavjudligiga qarab belgilash kerak. Asosiy faoliyat natijalari uchun joriy 
mukofotlash chog‘ida ishchilar uchun qoida tariqasida, har oyda mukofotlash, 
rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar uchun har chorakda mukofotlash joriy 
etiladi. Chunki, ularni mukofotlash ko‘rsatkichlari ko‘pincha chorak hisobotlari 
asosida aniqlanishi mumkin. Biroq, sexlarda bunday xodimlar uchun sexning 
birlamchi operativ hisobotlariga asoslangan holda har oyda mukofotlash ham 
belgilanishi mumkin. Shu bilan birga asosiy natijalar uchun mukofotlar 
yoziladigan faoliyat davrlari ancha uzoq bo‘lishi ham mumkin: ishlab chiqarish 
sikli uzoq davom etganida, mavsumiy ishlarda, mehnatga akkord usulda ishbay 

---

haq to‘lashdan foydalanilganida, ishlarni bajarishning konkret muddati kelishib 
olinganida va hokazo shunday bo‘lishi mumkin. 
Xo‘jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun xodimlarni mukofotlashhaqidagi 
nizomlarni ishlab chiqish chog‘ida bir tomondan ishchilarni, ikkinchi tomondan 
esa mutaxassislar, xizmatchilar va rahbarlarni rag‘batlantirishni tashkil etishda 
ba’zi bir farqlarni hisobga olish kerak bo‘ladi. Ishchilarni xo‘jalik faoliyatining 
asosiy natijalari uchun individual tarzda ham, jamoa tarzda ham mukofotlash 
mumkin.