14-mavzu. Mehnatga bo‘lgan rag‘bat, motivatsiya va haq to‘lashni tashkil etish (4 soat)

14.3. Mehnatga haq to‘lash tizimlari tushunchasi va ularning tasnifi 
Mehnatga haq to‘lash shakllari va tizimlari deganda, xodimning mehnat 
xarajatlari va natijalarini unga tegadigan ish haqi miqdori bilan qiyoslashning 
tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlari tushuniladi. Mehnatga haq to‘lash shakllari 
muayyan vaqt mobaynida xodimning olgan ish haqi uning mehnatidan olingan 
natijalarga bog‘liqligini aniqlash usullari sifatida, mehnatga haq to‘lash tizimi esa 
ana shu bog‘liqlikni amalga oshirish texnologiyasi sifatida belgilanadi. 
Mulk shakllarining xilma-xilligiga hamda ish beruvchilar (tadbirkorlar) 
tomonidan xodimlarni yollash munosabatlariga asoslangan iqtisodiy tizimlarda ish 

---

haqini tashkil etish xodimlar bilan ish beruvchilar o‘rtasidagi munosabatlarning 
ikki asosiy darajasi bo‘lishini taqozo etadi. 
Birinchi daraja - ularning mehnat bozoridagi o‘zaro munosabatidan iborat 
bo‘lib, bu bozorda ishchi kuchining narxi aniqlanadi. Yuqorida ko‘rsatib 
o‘tilganidek, ishchi kuchining narxi haqida ish beruvchilar bilan xodimlap hozirgi 
sharoitda yo o‘z vakillari orqali turli darajalardagi jamoaviy muzokaralar yo‘li 
bilan yoki bevosita, vakillarsiz, individual shartnoma tuzish asosida kelishib 
oladilar. 
Xodimlar bilan ish beruvchilar o‘zaro munosabatining ikkinchi darajasi –
korxona ichidagi o‘zaro munosabatdan iborat. Xodimlarning qobiliyati ro‘yobga 
chiqishi, mehnati esa samarali bo‘lishi, ishchi kuchining narxi bilan xodim 
faoliyatining samaradorligini bildiruvchi ko‘rsatkichlar o‘rtasida muayyan o‘zaro 
aloqa o‘rnatilmog‘i lozim. Ana shu o‘zaro aloqa korxonada ish haqini tashkil etish 
predmeti bo‘ladi. Korxona faoliyatining texnik, texnologik, tashkiliy va iqtisodiy 
sharoitlariga qarab, xodimlar mehnatining intensivligiga qo‘yiladigan ijtimoiy va 
fiziologik talablarni hisobga olgan holda xodim faoliyatining aniq miqdor va sifat 
ko‘rsatkichlarini belgilaydigan mehnat faoliyati me’yorlari (mehnat majburiyatlari) 
har bir xodimga ma’lum qilinmog‘i kerak. 
Shuningdek, har bir xodim uchun uning mehnatiga berilgan baho va mehnat 
normalarini bajarish darajasi bilan xodim mehnatiga haq to‘lash darajasi o‘rtasida 
miqdoriy aloqa belgilanishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, mehnat normasining 
miqdoriy o‘lchovi har qaysi ishchi kuchining bahosiga qarab pulda narxlanishi 
kerak. Bundan tashqari, xodim bilan ish beruvchi belgilangan mehnat normalaridan 
ortiqcha mehnatga haq to‘lash haqida ham o‘zaro kelishib olishlari lozim. Bunday 
o‘zaro aloqaning turli ko‘rinishlari ish haqi tizimini ifodalaydi. Shunday qilib, 
mehnatga haq to‘lash tizimi deganda, mehnat normalari doirasida unga haq to‘lash 
me’yorini bildiradigan ko‘rsatkichlar o‘rtasidagi o‘zaro aloqalar tushuniladi. 
Mehnatga haq to‘lash tizimi xodimning amalda erishilgan mehnat natijalariga 
hamda xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida kelishilgan ishchi kuchining bahosiga 
muvofiq ish haqi olishini kafolatlaydi. 
Mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy ko‘rsatkichdan 
foydalanilishiga ko‘ra ish haqi tizimlarini ikki katta guruhga bo‘lish qabul qilingan. 
Bu guruhlar ish haqi shakllari deb ataladi. Agar mehnat natijalarining asosiy 
o‘lchagichi sifatida tayyorlangan mahsulot miqdoridan foydalanilsa, buni ish 
haqining ishbay shakli deyiladi. Bordiyu ana shunday o‘lchagich sifatida ishlangan 
ish vaqtining miqdoridan foydalanilsa, bunda gap vaqtbay ish haqi to‘g‘risida 
boradi. Binobarin, ish haqi shakli - xodimga haq to‘lash maqsadida uning bajargan 
ishini baholash chog‘ida mehnat natijalarini hisobga olishning asosiy ko‘rsatkichi 
bo‘yicha guruhlarga ajratilgan haq to‘lash tizimlarining u yoki bu turkumi. 
Mehnatga haq to‘lashning ishbay hamda vaqtbay tizimlarida tarif bo‘yicha 
normalash bir xil bo‘lgani holda, mehnatni tashkiliy-texnikaviy normalashda 
turlicha yondashuvlardan foydalaniladi. Vaqt bay ish haqi to‘lashda mehnatning 
asosiy normasi qonun bilan belgilab qo‘yilgan yagona ish vaqti va xodim shu vaqt 
davomida bajarishi kerak bo‘lgan mehnat majburiyatlarining ro‘yxatidan iborat 
bo‘ladi. Xodimning mehnat majburiyatlari esa korxonada tarkib topgan xodimlar 

---

o‘rtasida mehnat taqsimoti tamoyillaridan kelib chiqadi. Bu tamoyil ishlab 
chiqarishning tashkiliy-texnikaviy sharoitlari bilan belgilanadi. Ushbu normani 
bajarganlik uchun muayyan haq to‘lash me’yori – tarif stavkasi nazarda tutiladi. 
Agar xodim normada nazarda tutilganidan kamroq vaqt ishlagan bo‘lsa, unga tarif 
stavkasidan ko‘ra kamroq ish haqi yoziladi. Bordi-yu, xodim ishlagan ish vaqti va 
uning konkret mehnat majburiyatlari belgilangan normadan oshib ketsa, uning 
mehnatiga to‘lanadigan haq tarif stavkasidan ortiq bo‘ladi. 
Ishbay haq to‘lash chog‘ida mahsulot chiqarish normasi asosiy mehnat 
normasi bo‘ladi. U ham qonun bilan belgilangan ish vaqtining davomiyligiga qarab 
hisoblanadi. Bunday normani bajarganlik uchun xodim tarif stavkasi miqdorida 
haq oladi. Tarif stavkasi bajarilmaganida yoki oshirib bajarilganida xodimga 
yozilgan haq tegishli sur’atda undan past yoki yuqori bo‘ladi. 
Mehnatga ishbay hamda vaqtbay haq to‘lash tizimlarida asosiy mehnat 
normasi bilan bir qatorda ko‘pincha bir yoki bir necha qo‘shimcha mehnat 
normalaridan foydalaniladi. Bu mehnat normalarini to‘la va oshirib bajarganlik 
uchun joriy mukofotlar yoziladi. O‘zining iqtisodiy mazmuniga ko‘ra bunday 
mukofotlar asosiy mehnat normasiga qo‘shimcha tarzda belgilangan haq to‘lash 
normalaridan iborat bo‘ladi. 
Iqtisodiy mohiyat nuqtai nazaridan qaraganda ish haqining ishbay va vaqtbay 
shakllari o‘rtasida katta farq yo‘q: ularning har ikkisi ham mehnat bozori 
tomonidan belgilangan ishchi kuchining bahosiga hamda qonun bilan belgilangan 
ish vaqtining davomiyligiga asoslanadi. Haq to‘lashning ikki shaklida mehnat 
natijasi ham, ish vaqti ham hisobga olinadi.
Asosiy va qo‘shimcha ish haqi. Asosiy ish haqi deganda xodim oladigan ish 
haqining aniq ish davri - hafta, oy, chorak, yarim yil, bir yil uchun tarif stavkalari 
bo‘yicha haq to‘lashga mos keladigan qismi tushuniladi. Bir qancha hollarda ish 
haqining nisbatan doimiy qismi asosiy ish haqi deb ataladi. Ishbay ishlovchilar 
uchun u amalda tayyorlangan mahsulot uchun belgilangan narx bo‘yicha 
to‘lanadigan haqdir; vaqtbay ishlovchi uchun – tarifstavkalari bo‘yicha amalda 
ishlangan vaqt uchun to‘lanadigan haqdir.
Ish haqini asosiy (tarif) va qo‘shimcha (rag‘batlantiruvchi) qismlarga bo‘lish 
muqarrar ravishda ularning o‘zaro nisbati masalasini o‘ptara qo‘yadi. Ish haqining 
ushbu tarkibiy qismlari nomining mantig‘i asosiy ish haqi o‘z nomini oqlashi 
uchun kam deganda 50 foizdan ko‘proqni, rag‘batlantiruvchi qismi esa tegishli 
suratda 50 foizdan kamroqni tashkil etishi kerakligini ko‘rsatadi. 
Boshqa shart-sharoitlar teng bo‘lgani holda tarif bo‘yicha to‘lovlar bilan 
rag‘batlantiruvchi to‘lovlar nisbatiga ta’sir ko‘rsatadigan ikkinchi muhim omil 
korxona kasaba uyushmasi tashkilotining yetuklik darajasidan, uning ish 
beruvchilar bilan jamoaviy shartnoma munosabatlaridagi haq to‘lash shartlari va 
darajasiga ta’sir ko‘rsata olishidan iboratdir. Xodimlar o‘z mehnatlariga haq 
to‘lash kafolatlari ancha yuqori bo‘lishidan manfaatdor. Bu esa tarif bo‘yicha haq 
to‘lash darajasini oshirish orqali ta’minlanadi. Ko‘pincha kasaba uyushmalari