О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

7.6. Организация оплаты труда в западноевропейских странах 
7.6.1. Франция: опыт индивидуализации оплаты труда 
Для французских фирм характерна тенденция индивидуализации оплаты 
труда. Эта тенденция вызвана сильной конкуренцией на рынках сбыта, 
развитием новых технологий, расширением участия персонала в принятии 
решений, 
предложениях 
по улучшению 
качества 
продукции, 
совершенствованию коммуникаций и систем информации. В силу этих причин 
монотонность труда, «уравниловка» в его оплате все более уступают место (и 
не только во Франции) состязательности труда и индивидуализации заработной 
платы. 
Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется 
прежде всего путем учета уровня профессиональной квалификации, сложности 
выполняемой работы, ее качественных результатов, количества внесенных 
рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. 
Существует множество форм индивидуализации оплаты труда. 
Укрупненно их можно свести к двум основным подходам к осуществлению 
этого принципа.
В первом для каждого рабочего места коллективным соглашением, 
определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка 
эффективности труда конкретного работника производится относительно 
комплекса 
требований 
по выполняемой 
им работе 
(должностных 
и производственных инструкций), а не относительно уровня эффективности 
труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями 
эффективности работника являются показатели, отражающие количество 
и качество его труда, а также участия в корпоративной жизни предприятия. 
Во втором зарплата персонала делится на две части: постоянную, которая 
определяется занимаемой должностью или рабочим местом, и переменную, 
которая учитывает эффективность труда работников. Дополнительно 

---

190 
выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное 
отношение к труду и т. д.
Важно отметить, что персонал, как правило, привлекают к участию 
в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий. 
Показатели, учитываемые при оценке труда работников, каждой фирмой 
устанавливаются самостоятельно. Вместе с тем общей для всех является 
тенденция поощрения личных достижений в труде (заслуг работника) или 
производительности труда. 
В настоящее время происходит эволюция критериев, используемых 
в политике оплаты труда. Такие критерии, как стаж работы, возраст, уступают 
место производительности труда, инициативе, новаторству и динамизму. 
В связи с тем, что зарплата каждого работника тесно связана с оценкой 
его труда, особое значение приобретают методики оценки, которые, как 
правило, носят многофакторный характер. В качестве примера можно привести 
порядок оценки эффективности труда работника по шести показателям 
(профессиональные знания, качество работы, производительность труда, 
соблюдение правил техники безопасности, производственная этика 
и инициативность). Работники при этом делятся на 5 категорий. К самой 
высокой – первой категории относят работников, набравших от 100 – 120 
баллов, ко второй – набравших от 76 до 99 баллов и т. д. 
Примечание. К ставкам устанавливаются повышающие коэффициенты:
– за выслугу лет (от 1 до 1,30); устанавливается после 1 года работы 
и достигает максимальной величины у работников с 25-летним стажем; 
– за место жительства (от 1,24 до 1,25); применяется в местах массового 
туризма (например, Париж, Лазурный берег), где цены на товары и услуги 
выше, чем в других регионах Франции. 
В то же время действуют следующие ограничения: к первой категории 
можно отнести не менее 5 и не более 10 % работников – представителей одного 
подразделения и одной профессии, ко второй – от 30 до 40 %, к третьей – от 35 
до 45 %.

---

191 
С целью получения более широкого представления об осуществлении 
принципа индивидуализации оплаты труда рассмотрим систему оплаты труда, 
применяемую одной крупной французской электротехнической компанией.
В основе принятой системы оплаты труда лежит принцип «оценки» 
каждого конкретного рабочего места: от рабочего до генерального директора. 
Характерно, что оцениваются именно рабочие места, а не сами работники. 
Количеству баллов, в которых оценивается рабочее место, соответствуют 
определенное количество единиц постоянной оплаты (фиксированная часть 
заработной платы) и определенное количество единиц переменной оплаты, 
размер которой зависит от конечных результатов деятельности компании 
(переменная часть заработной платы). Если два работника занимают разные 
должности, оцениваемые одинаковым количеством баллов, и имеют 
одинаковый трудовой стаж, то размеры оплаты их труда также одинаковы.
Относительные размеры постоянной части заработной платы работников 
различных категорий (от рабочего до члена генеральной дирекции) могут 
соотноситься как 1 к 5, причем за основу берется нижний минимальный 
уровень фиксированной ставки (в расчете на 38,5-часовую рабочую неделю при 
полном отсутствии учитываемой выслуги). Надбавки за стаж каждому 
работнику начисляются из расчета 1 % фиксированной части заработка за 1 год 
работы, начиная с трехлетнего стажа включительно. 
Переменная (премиальная) часть заработка в целом по компании 
составляет 36 % чистой прибыли, а ее относительные размеры для различных 
категорий персонала могут соотноситься как 1 к 50. Расчет премиальной части 
заработка осуществляют ежемесячно, исходя из учтенных размеров оборота 
(валового выпуска) и затрат. Окончательный расчет переменной части 
заработка осуществляется по итогам финансового года. Соотношение общих 
размеров заработной платы (сумма постоянной и переменной частей) 
по различным категориям работников может достигать уровня 1 к 9 при 
условии достижения компанией приемлемого уровня рентабельности. 

---

192 
Доля премий составляет 5 – 12 % в заработке рабочих и 50 – 120 % 
на уровне генеральной дирекции. Таким образом, в случае финансовых 
затруднений наибольшие потери в заработке несут высокооплачиваемые 
работники. Преимущество данной системы состоит в том, что она, не только 
стимулирует эффективность труда, но и является фактором саморегулирования 
размера фонда оплаты труда. При возникновении проблем и, следовательно, 
ухудшении основных показателей деятельности компании он, вследствие 
уменьшения переменной части оплаты, автоматически сокращается, 
в результате чего компания менее болезненно реагирует на конъюнктурные 
изменения. Система предусматривает широкую осведомленность работников 
об экономическом положении компании. 
К акциям компании имеют доступ все сотрудники. Представители 
персонала участвуют в работе наблюдательного совета компании. 
Важно отметить, что индивидуальный подход к работникам не только 
стимулирует 
повышение 
производительности 
труда, 
но и порождает 
недовольных 
(работников, 
не получающих 
надбавки 
к зарплате, 
но полагающих, что они работают так же хорошо, как и те, кто их получает). 
Это ухудшает психологический климат в компании, провоцирует споры 
и конфликты. Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда 
возможно только при сведение этих негативных явлений к минимуму, для чего 
необходимо наличие четкого описания рабочих мест и их отнесения к ступеням 
тарифной сетки, четких методов оценки труда, корпоративная культура, 
обеспечивающая взаимное доверие между работниками. Необходимо также 
учитывать наличие «психологического порога» размера повышения заработной 
платы, ниже которого ее прирост утрачивает свою стимулирующую роль 
и не воспринимается как вознаграждение. 
Наилучший эффект, по мнению французских специалистов, достигается, 
когда надбавки к заработной плате работников (ее переменная часть) 
составляют не менее 1/7 от общего фонда заработной платы. Хотя это 

---

193 
и не является общим правилом, большинство французских компаний разделяют 
эту точку зрения.
Необходимо также отметить, что на ряде предприятий надбавки 
сокращаются на 25 %, если сотрудник отсутствует на работе от 3 до 5 дней 
в месяц, а при отсутствует на работе в течение 10 и более дней вообще 
перестают выплачиваться.