Н. Қ. ЙЎлдошев, Г. Э. Захидов

3.4. Меҳнатни бошқаришнинг инновацион турига ўтиш шартлари 
Меҳнатни инновацион бошқариш иқтисодий ўсишнинг илмий-техник 
турига мосроқ келади. Бу бошқарув ишнинг юқори унумдорлиги ва сифатини 
таъминлаш, ходимларнинг ижодий ва ташкилий фаоллигини ошириш, “инсон 
ресурслари”дан эпчиллик билан ва мослаштирилган ҳолда фойдаланиш, 
фирма меҳнаткашларининг зарурий содиқлигини таъминлашга қаратилган.
Меҳнатни инновацион бошқариш малакали меҳнат, юқори сифатли 
ишчи 
кучига 
мўлжалланган. 
Менежмент 
меҳнат 
ресурсларининг 
табақалаштирилган сиѐсатини ўтказади.
Корпорацияларда доимий юқори малакали ходимларнинг “ўзаги” ва 
“четки қисм” – шахсий шартномалар бўйича ва қтинчалик, қисман бандлик 

---

67 
тамойилларида ишловчиларга ажратиладилар. Қоидага кўра, фирмаларнинг 
ўзлари ходимларни танлаш малакасини оширишни амалга оширадилар, 
новаторларни ажратадилар ва илгари сурадилар. Менежерлар замонавий 
ходимларнинг ижодий меҳнатга, илгари сурилган ғояларни амалга 
оширишга, адекват мукофотланиш ва тан олинишга интилишларини ҳисобга 
оладилар. Ижрочиларни хўжалик қарорларини тайѐрлаш ва қабул қилишдаги 
иштирокларини кенгайиши, ходимлар ва ишчи гуруҳларини ўзини ўзи 
бошқариши меҳнатни ташкил этиш ва бошқаришнинг муҳим жиҳати бўлади.
3.4.1-чизма. Меҳнатни инновацион бошқаришга ўтишнинг асосий 
омиллари ва шартлари 
 
Замонавий корпорацияларда гуруҳли ишлашнинг турли шаклларидан 
фойдаланилади. Бу хусусий масалаларни биргаликда ҳал қилиш (ишлаб 
чиқаришга хизмат кўрсатиш, сифатни назорат қилиш, оқилонаизаторлик, 
ўқитиш), умуман ишлаб чиқариш жараѐнини амалга ошириш (автоном ва 
ярим автоном биргадалар), янгиликлар киритиш жараѐнидаги “тўппа тўғри 
техника ва 
технологиялар 
Ишлаб чиқаришнинг 
асосий омиллари 
Ишчи кучи 
технократикдан
инновационга 
Мехнатни 
бошқариш 
тизимидаги 
ўзгаришлар 
Иқтисодий ва социал-
сиѐсий шартлар 
Шартлар
Менежмент томонидан 
қайта қуришни 
назарий англаш 

---

68 
ишлар”ни бажариш (мақсадли, лойиҳавий гуруҳлар) ва ҳ.к. Бугун 
менежерлар тан оладиларки , яхши ташкил этилган гуруҳлар катта ҳажмдаги 
билимларни жамлашга имкон берадилар, муаммоларни яхшироқ идрок этиш 
ва тушуниш, қарорларни тайѐрлаш ҳамда қабул қилиш жараѐнига муқобил 
ѐндашишларни аниқлашни таъминлайдилар. 
Корпорациялардаги гуруҳли ишлашнинг турли шаклларидан, ишлаб 
чиқаришнинг самарадорлигини ошириш нуқтаи назаридан, биринчи навбатда 
“сифат тўгараклари” ва корхоналардаги автоном (ярим автоном) ишчи 
гуруҳларига ажратиладилар. Сифат тўгараклари ўзида меҳнатни гуруҳли 
ташкил этиш элементларини унумдорлик ва сифат ресурсларини жамоавий 
қидиришлар ҳамда ходимларни биргаликда ўқитиш билан бирлаштиради. 
Улар жаҳоннинг 50дан ортиқ мамлакатлари корхоналарида қўлланади. 
Япония тажрибаси энг машҳури бўлиб, у ерда 1 миллионга яқин тўгараклар 
10 миллиондан ортиқ ходимларни бирлаштиради.
“Сифат тўгариги” одатда цехда ѐки ишлаб чиқариш участкасида ташкил 
этилади ва 25тагача ходим – ишчилар, мутахассислар ва пастки бўғин 
раҳбарларини бирлаштирадилар. Мажлисларда биринчи даражали эътибор 
ишлаб чиқариш жараѐнини оқилона ташкил этиш, бракни пасайтириш ва 
ресурсларни тежаш, рационнализаторликка қаратилади. Яна “тўгараклар” 
ходимларни биргаликда ўқитиш учун асос бўлади. Ишларнинг ишчилар, 
мастерлар, техник мутахассислар томонидан гуруҳли таҳлил қилиш – ишлаб 
чиқаришдаги тор жойлар ва қийинчиликларни аниқлашнинг муҳим 
манбаидир. Бундай таҳлил асосида энг муҳим муаммолар аниқланади ва 
уларни ҳал қилишнинг батафсил режалари ишлаб чиқарилади. “Сифат 
тўгараклари”дан кенг фойдаланиладиган жойларда бракнинг кескин 
қисқариши содир бўлади, техник назорат хизматларини қисқартиришга 
имкон пайдо бўлади. 
Меҳнатни гуруҳли (бригадали) ташкил этиш, эҳтимол, меҳнатни 
инновацион бошқаришнинг замонавий талабларини кўпроқ даражада ўзида 
жамлайди. Бу ерда меҳнат вазифаларини зарурий мувофиқлиги, 
ходимларнинг самарали ҳамкорлиги ва жамоавий жавобгарликка эришилади. 

---

69 
Ривожланган кўринишда гуруҳ техник-технологик ва ташкилий яхлитликка 
эга, маълум вазифа билан бирлашган, унинг бажарилишининг якуний 
натижаси учун жавобгарликка эга, ташкил этиш ва рағбатлантириш 
масалаларида мустақилдир. Гуруҳнинг автономлиги даражаси масалаларнинг 
қандай доираси бевосита уни ихтиѐрига берилганига боғлиқ. Бригадалар 
узлуксиз, оқимли ишлаб чиқаришда, илмий-тадқиқот бўлинмаларида ўз 
хусусиятларига эга. Мустақил ишчи гуруҳлар 80-йилларда Ғарбий Европа, 
АҚШ, Япония корпорацияларида кенг тарқалган. Етакчи компаниялар 
“Вольво”, “Форд”, “Тоѐта”, ИБМ, АТТ, “Сименс” ва бошқаларнинг 
тажрибаси анча машҳурдир. 
Бундай мустақил бўлинмалар нисбатан фаолиятини ташкил қила туриб, 
йирик корпорациялар кичик тадбиркорликнинг энг яхши томонларини қабул 
қиладилар, ишларни олиб боришнинг тадбиркорлик усуллини татбиқ 
этадилар. Ички тадбиркорлик, яъни интраҳамкорлик, янги маҳсулотлар, янги 
бозорларни яратишга қаратилган илғор ташаббус билан ажралиб турадилар. 
Компанияларга янгиликлар киритиш жараѐннинг бошланғич босқичида, 
қоидага кўра, турли туман кучсиз туркумланган ва камроқ шаклланган 
гуруҳлардан фойдаланадилар. Масалан, ўз ичига юқори малакали 
мутахассислар, муҳандисларни олувчи вақтинчалик техник гуруҳлар, 
тадқиқотчи-назариячиларнинг таклифларини тез қабул қиладилар ва уларни 
керакли йўналишда ривожлантирадилар. Бошқа ҳолларда, янгиликни 
яратишга қаратилган шакллар новаторли маҳсулотли гуруҳлар сифатида 
етарлича аниқ ташкилий мазмунни оладилар. Муваффақиятли натижалар 
олинган ҳолда гуруҳлар қўшимча ходимлар ва моддий-молиявий 
ресурсларни олишлари, венчурли тузилмалар ва бизнеснинг янги соҳаларини 
ривожлантириш бўйича мустақил бўлинмалар мавқеини қабул қилишлари 
мумкин. 
Қоидага кўра, “ички венчурлар”нинг асосий самарадорлиги новаторлар, 
кашфиѐтчи-интраппенерларнинг фаолиятидан иборатдир. Булар моҳиятига 
кўра, серғайрат раҳбар қобилиятига эга фирма ичидаги тадбиркорлар, 
новаторлар бўлиб, улар ўз ғояларини илгари сурадилар, ўзгаларникини эса 
қўллаб-қувватлайдилар. Улар ностандарт қарорларни қидириш ва топиш, 

---

70 
қийинчиликларни сабот билан енгиш ва ғояни ҳақиқий амалга оширишга 
қодирлар. Қоидага кўра, бу бой фаҳм-фаросатга эга, ўз ғоясига мутаассиблик 
билан содиқ бўлган, ташаббускор, таваккалчиликдан қўрқмайдиган 
кишилардир. 
Бугун корпорация раҳбарияти бундай истеъдодли, уддабурон 
кишиларни қўллаб-қувватлашга ҳаракат қиладилар. У уларнинг ташаббуси, 
уддабуронлигини ривожлантириш учун моддий ва ташкилий шароитларни 
таъминлайди: 
- илгари сурилган ғояларнинг тез тарқалиши ва қўллаб-қувватланишига 
кўмаклашиш учун коммуникацияларнинг расмий механизми қайта қурилади; 
- ресурсларни қидириб топиш учун эгилувчан бюджет механизмлари 
ишлаб чиқилади, яратилади; 
- қулай руҳий муҳит яратилади; 
- ички венчурли бўлинма ходимларининг ижодий интилишлари ва 
биргаликдаги қидирув ишларига тўсиқ бўлувчи омиллар аниқланади ва 
бартараф этилади (ѐки чегараланади); 
- новатор-интрапренернинг ваколатлари кенгайтирилади; 
- норасмий алоқалар ва коммуникациялар рағбатлантирилади; 
- бўлинманинг фаолияти юқори раҳбарият томонидан доимий равишда 
қўллаб-қувватланади ва ҳ. к. 
Новаторлар, 
уларнинг гуруҳлари аъзолари меҳнатини рағбат- 
лантиришнинг турли шаклларини ишлаб чиқиш корпорациялардаги ички 
тадбиркорликнинг муҳим жиҳатидир. Рағбатлантиришнинг мамлакатли ва 
корпоратив турли тизимларида улар бир қатор умумий аломатларга эгалар: 
аниқ ғоялар уларнинг ушбу фирма учун фойдалилигига мувофиқ 
тақдирланадилар; моддий рағбатлантириш қўллаб-қувватлашнинг бошқа 
шакллари, маънавий рағбатлантириш билан яқиндан боғланган. Моддий 
рағбатлантириш мақсадларига кўра, биринчи йили иқтисодий самаранинг
10-25 %дан ва кейинги йилда 10 % гачасидан фойдаланилади.Янги 
маҳсулотлар бўйича фойдадан махсус мукофот жамғармалари ташкил 
этилади. Рағбатлантириш учун олдинлари фақат юқори бошқарувчилар учун 
тааллуқли бўлган акциялар билан мукофотлаш, уларни имтиѐзли нархлар 

---

71 
бўйича сотиш, бошқа шакллардан фойдаланилади. Новаторларни 
рағбатлантиришнинг бошқа воситалари орасидан ижодий интилишлар ва 
қидиришларни мартаба билан боғлаш, қўшимча тайѐрлаш ва малакани 
ошириш имкониятларини кенгайтириш, фахрий унвонлар бериш, илмий-
техник тадбирларда фирма номидан иштирок этиш ҳуқуқи, юқори раҳбарият 
эътиборининг алоҳида белгиларидан фойдаланилади. 
“Эркинлик даражаси”ни кенгайтириш ва ваколатларни бевосита 
инновацион фаолият иштирокчиларига топшириш йўлидан бориб, 
менежмент илмий-техник янгиликлар оқимининг юқори жадаллигини 
қўллаб-қувватлашга фаол кўмаклашади. Буюртмаларни кўриб чиқишнинг 
тезлиги ва ошкоралиги таъминланади; тадбирлар аниқ ва равшан 
белгиланади; ҳам шахсий ва ҳам гуруҳли таклифларни топшириш 
рағбатлантирилади. Қудратли ва ваколатли техник бўлимлар буюртмаларни 
патентлаштириш ва илғор илмий-техник ахборотларни йиғиш учун жавоб 
берадилар. Етакчи олимлар, мутахассислар ва маъмурият вакиллари 
таркибидаги “кашфиѐтлар бўйича кенгашлар” ғояларнинг қийматини 
баҳолайдилар. 
Экспертлар 
комиссияси 
танловлар, 
кўриклар 
ва 
кўргазмаларнинг натижаларини кўриб чиқадилар. Япон корпорацияларида 
кўп сонли майда ғоялар, “иккиламчи инновациялар” жамланадилар. Бу 
майда таклифлар маҳсулотни кичик модификациялаш, таннархни 
пасайтириш, маҳсулотлар сифатини ошириш ва ҳ.к. воситасида тезроқ 
янгиланишига кўмаклашадилар. 
Менежмент новаторлик фаолиятини фаоллаштиришнинг дастаклари ва 
рағбатларини доимий равишда қидиришни олиб боради.