O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta‟lim vazirligi urganch davlat universiteti

2.Menejerning vazifalari. Menejer madaniyati 
Menejer boshqaruv faoliyatini amalga oshiradi va boshqaruv vazifalarini hal qiladi. 
Mehnat  jamoasi  a‘zosi  sifatida  u  jamoaning  boshqa  a‘zolariga  (ijrochilarga)  ta‘sir 
ko‗rsatish orqali mehnat natijalariga erishadi. Mehmonxonada barcha menejerlar ham bir 
xil  rol  o‗ynamaydi.  Bu,  eng  avvalo,,  boshqaruv  darajasi,  ularning  vazifalari  va 
funksiyalari bilan bog‗liq. 
Mehmonxona  biznesi  menejerlari  bajaradigan  rang-barang  vazifalar  orasidan  eng 
muhimlarini  –  mehmonxona  turiga  va  ular  xizmat  ko‗rsatadigan  mehmonlardagi 
farqlarga  bog‗liq  bo‗lmagan  vazifalarni  ajratish  lozim.  Bunday  asosiy  vazifalarga 
quyidagilar kiradi: 
1.  Boshqaruv  qarorlarini  tayyorlash,  qabul  qilish  va  amalga  oshirish.  Bu 
menejerning  bosh  funksiyasidir.  Alohida  huquq  -  boshqaruv  qarorlari  qabul  qilish 
huquqiga ega bo‗lgan menejer, ayni vaqtda, ularning oqibatlari uchun ham javob beradi.  
2.  Axborot  bilan  ishlash.  Oqilona  boshqaruv  qarori  qabul  qilish  uchun 
mehmonxona kompleksini boshqarish tizimining rivojlanishi haqida ishonchli iqtisodiy-
boshqaruv axborotini olish va unga ishlov berish lozim. Menejer qancha to‗liq axborotga 
ega  bo‗lsa,  u  zarur  axborotni  ijrochilarga  shuncha  aniq  etkazishi  mumkin.  Menejer 
ishining natijasi ana shu omilga juda bog‗liq bo‗ladi.  
3.  Rahbar  sifatida  faoliyat  ko‗rsatish.  Bu  mehmonxona  doirasida  va  undan 
tashqarida ishga doir munosabatlarni shakllantirish, mehnat jamoasi a‘zolarini mehnatga 
rag‗batlantirish,  ularni  mehmonxonaning  amaliy  va  strategik  maqsadlariga  erishishga 
yo‗naltirishni o‗z ichiga oladi.  
Oqilona rahbarlik mavjud muammolarga nisbatan o‗z munosabatini boshqalar bilan 
o‗rtoqlashish, ularni qo‗yilgan maqsadlarga erishishga rag‗batlantirish qobiliyatini, ya‘ni 
odamlarni  emas,  balki  odamlar  bilan  birga  boshqarishni  nazarda  tutadi.  Odamlar  o‗z 
rahbari  faqat  ishlab  chiqarish  jarayoniga  qarab  mo‗ljal  oladigan  professional-texnokrat 
emas, balki tegishli ijtimoiy-psixologik tayyorgarlikka ega, insonparvar rahbar bo‗lishini 
xohlaydi.  Uning  boshqaruv  faoliyatida  inson  omili,  xodimlarga  e‘tibor  birinchi  o‗rinda 
turishi  lozimki,  bu  («inson-inson»  tizimiga  kiradigan)  mehmonxona  sanoati  uchun 
ayniqsa muhimdir.     

---

 

90 
Odamlar  ham,  vaziyatlar  ham  o‗zgaruvchan  bo‗ladi.  Shu  bois,  menejer  ularga  o‗z 
vaqtida  moslashish  uchun  yetarli  darajada  moslashuvchan  bo‗lishi  kerak.  Vaziyatni 
tushunish va inson resurslarini qanday boshqarishni bilish oqilona rahbarlikning muhim 
unsurlaridir.  Bularning  barchasi  boshqaruv  ishi  muayyan  shaxsning  boshqaruv 
faoliyatiga kasbiy layoqatini belgilaydigan o‗ziga xos shaxsiy fazilatlarni taqozo etuvchi 
inson  faoliyati  turlari  qatoriga  kirishidan  dalolat  beradi.  Ilgari  boshqaruv  kadrlarini 
tanlashda  quyidagi  to‗rt  asosiy  talabga  rioya  qilinar  edi:  siyosiy  yetuklik,  ma‘naviy 
barqarorlik, ishni bilish, mehmonxonachilik qobiliyatining mavjudligi.  
Mehmonxona  va  restoran  xo‗jaligidagi  menejmentning  hozirgi  nazariyasi  va 
amaliyoti menejerga qo‗yiladigan bir qancha talablarni ishlab chiqdi. Bunday talablarga 
quyidagilar kiradi: 

  bilimlilik; 

  muayyan shaxsiy fazilatlarga egalik; 

  axloq qoidalariga rioya qilish; 

 
ko‗nikmalar va mehmonxonachilik qobiliyati. 
Menejerning  bilimliligi.  Ma‘lumki,  menejer  boshqa  shaxslarga  ta‘sir  ko‗rsatish 
orqali  o‗z  mehnati  natijalariga  erishadi.  SHu  bois  u  eng  avvalo,  ijtimoiy  psixologiya 
sohasida  bilimlarga  ega  bo‗lishi,  shuningdek  zamonaviy  boshqarish  usullarini  va  o‗z 
kasbining  xususiyatlarini  bilishi  lozim.  Shaxsiy  fazilatlar  –  nostandart  fikrlash, 
maqsadga  erishish  yo‗lida  tirishqoqlik  va  qat‘iyatlilik,  tashabbuskorlik,  olgan 
majburiyatlari  va  bergan  va‘dalarini  bajara  olish,  aqllilik,  odillik,  xushmuomalalik,  o‗z 
ishini  puxta  bajarish,  odamlar  bilan  til  topa  olish,  hazil-mutoyiba  hissiga  va  yaxshi 
sog‗liqqa egalik.  
Axloq qoidalariga rioya qilish. Eng avvalo, ish muomalasi axloqi qoidalariga rioya 
qilish  menejerning  ish  prinsipiga  aylanishi  lozim.  Ish  muomalasi  axloqi  qoidalari 
quyidagilardan iborat: 

  daromadni  oshirishga  atrof  muhitni  ifloslantirish  yoki  vayron  qilish  hisobiga 
erishilmasligi kerak; 

  raqobat  kurashida  faqat  yo‗l  qo‗yilgan  usullarni  qo‗llash,  ya‘ni  bozor  o‗yini 
qoidalariga rioya qilish lozim; 

 
ne‘matlarni odilona taqsimlash; 

  ishda va hayotda axloq qoidalariga rioya qilishda shaxsiy o‗rnak ko‗rsatish; 

  intizomlilik va axloqiy yetuklik.  
Menejerning  ko‗nikmalari  va  mehmonxonachilik  qobiliyati.  Rahbar  axborotdan, 
vaqtdan  va  odamlardan  oqilona  foydalanib,  yuksak  natijalarga  erishishni  ta‘minlaydi, 
o‗zi  rahbarlik  qilayotgan  firmaning  raqobatbardoshligini  muttasil  oshirib  boradi. 
Boshqaruvning samaradorligiga quyidagilar ta‘sir ko‗rsatishi mumkin: 

 
qo‗l ostidagi xodimlarning fe‘l-atvori va o‗ziga xos jihatlarini aniqlay olish; 

 
o‗zini boshqara olish; 

  ishga layoqatli xodimlarni baholay va tanlay olish; 

 
o‗z jamoasining rivojlanish istiqbollarini oldindan ko‗rib, ta‘minlay olish; 

  tadbirkorlik va tashabbuskorlik; 

  atrofdagilarga ta‘sir ko‗rsatish, ularni ishga g‗ayratlantira olish.  

---

 

91 
Agar  menejer  mazkur  talablarning  ma‘lum  qismiga  javob  bermasa,  menejer 
imkoniyatlari  cheklangan  hisoblanadi.  Bunday  cheklashlarni  aniqlab,  menejerning 
barcha  shaxsiy  fazilatlari  to‗la  namoyon  bo‗lishiga  monelik  qilayotgan  omillarga 
e‘tiborni qaratish mumkin. Rahbar faoliyatida quyidagi potensial cheklashlar farqlanadi.  
1.  O‗zini  boshqara  olmaslik.  O‗zini  boshqarish,  nizolar  va  stresslarga  qarshi 
kurashish, o‗z vaqti, g‗ayrati va ko‗nikmalaridan oqilona foydalanishga qodir bo‗lmagan 
rahbarlar boshqa odamlarni samarali boshqara olmaydi.  
2.  Shaxsiy  qadriyatlarining  noaniqligi.  Agar  rahbarning  shaxsiy  qadriyatlari  uning 
o‗ziga  va  atrofdagilarga  aniq  bo‗lmasa,  ular  noto‗g‗ri  tushuniladi  va  talqin  qilinadi. 
Buning natijasida boshqaruv qarorlari qabul qilish va amalga oshirishning samaradorligi 
pasayadi.  
3.  Shaxsiy  maqsadlarning  noaniqligi.  O‗z  maqsadlarini  aniq  belgilashga  qodir 
bo‗lmagan menejer boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erisha olmaydi.  
4.  Shaxsiy  rivojlanishning  to‗xtab  qolishi.  Menejer  o‗z  atrofidagilarning  e‘tiborini 
qozonishi  muhimdir.  Buning  uchun  u  o‗zining  umumiy  saviyasini  muttasil  oshirib 
borishi  kerak.  O‗zini  o‗zi  rivojlantirish  qobiliyati  nafaqat  muttasil  bilim  olish,  balki 
egallangan bilimlardan amalda foydalana bilish bilan ham tavsiflanadi. O‗z qobiliyatini 
rivojlantirmaydigan rahbarlar istiqboli porloq bo‗lmaydi.  
5. Muammolarni hal qila olmaslik (qarorlar qabul qila olmaslik). Muammolarni hal 
qilish  oson  ish  emas,  ammo  bu  sohadagi  ko‗nikmalar  ma‘lum  darajada  rivojlangan 
bo‗lishi mumkin. Muammolarni hal qilish qobiliyatiga ega bo‗lmagan menejer doim hal 
qilinmagan masalalarni ertangi kunga qoldiradi. Buning natijasida mehmonxonada juda 
ko‗p muammolar yig‗ilib qoladiki, rahbar ularni hal qilishga qodir bo‗lmaydi. Tabiiyki, 
bunday menejer hech kimga kerak bo‗lmaydi.  
6. Ishga ijodiy yondashmaslik. Ijodkor shaxs noaniqlik sharoitida ish olib borishga 
tayyor  bo‗ladi.  O‗z  faoliyatida  situatsion  (kutilmagan)  yondashuvdan  foydalanadigan 
menejerlar mehmonxonada juda ko‗p rollarni bajarishga, yuzaga kelgan vaziyatga qarab 
o‗z  harakatlariga  tuzatishlar  kiritishga  qodir.  Mehmonxonaning  strategik  maqsadlariga 
erishish  uchun  ular  an‘analardan  voz  kechishi,  novatorcha  g‗oyalardan  foydalanishi, 
o‗rinli  tavakkal  qilishi  mumkin.  Ishga  ijodiy  yondashish,  tavakkal  qilish  yoki  tajriba 
o‗tkazishni istamaydigan rahbar mehmonxonani samarali boshqarishga qodir emas.  
7.  Odamlarga  ta‘sir  ko‗rsata  olmaslik.  Shaxsiy  omil  ta‘sir  ko‗rsatish  masalalarida 
muhim  rol  o‗ynaydi.  Rahbarning  so‗zini  o‗tkaza  olishi,  o‗zini  tutishi,  ta‘sir 
ko‗rsatishning  noverbal  shakllari  (imo-ishoaralar,  tashqi  ko‗rinish  va  sh.k.)  juda  ko‗p 
odamlarga ta‘sir qiladi.  
8.  Boshqaruv  mehnatining  xususiyatlarini  tushunmaslik.  Menejer  muayyan 
natijalarga  shaxsiy  mehnati  bilan  emas,  balki  boshqa  kishilarning  mehnati  orqali 
erishishi  lozim.  Toki  rahbarlar  o‗z  kuch-g‗ayratini  boshqarishga  to‗liq  qaratmas  ekan, 
mehmonxona faoliyatida ular yuksak natijalarga erisha olmaydi.  
9.  Mehmonxonachilik  qobiliyatiga  ega  emaslik  (rahbarlik  qila  olmaslik).  Bu  erda 
menejerning  jamoa  a‘zolarini  ishga  rag‗batlantirish,  mehnat  jarayonini  oqilona  tashkil 
etish qobiliyati to‗g‗risida so‗z yuritilmoqda. Mehnat jarayonini oqilona tashkil etmaslik, 
qo‗llanilayotgan  ish  usullarining  samarasizligi  shunga  olib  keladiki,  odamlarda  ertangi 

---

 

92 
kunga  bo‗lgan  ishonch  yo‗qoladi,  ular  mehnat  faoliyatidan  qoniqmaydi  va  o‗z 
imkoniyatlari darajasida mehnat qilmaydi.  
10.  O‗qitib-o‗rgata  olmaslik.  Har  bir  rahbar  qo‗l  ostidagi xodimlarning malakasini 
oshirish  haqida  g‗amxo‗rlik  qilishi  lozim.  Yaxshi  rahbar  ustoz  vazifasini  ham  bajaradi. 
Xodimlar  malakasini  oshirish,  qanday  shaklda  amalga  oshirilishidan  qat‘i  nazar, 
boshqaruv faoliyatining muhim tarkibiy qismidir.  
11. Jamoani shakllantira olmaslik (keyingi paragrafga qarang).  
Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti menejer oldiga quyidagi talablarni qo‗yadi: 

 
o‗zini boshqara olish; 

  oqilona shaxsiy qadriyatlarga ega bo‗lish; 

  shaxsiy maqsadlarni aniq belgilash; 

 
o‗zi ustida muttasil ishlash (o‗sish); 

  muammolarni hal qilish ko‗nikmalariga ega bo‗lish; 

  ijodkorlik va yangiliklarga intiluvchanlik; 

 
o‗z atrofidagilarga ta‘sir ko‗rsata olish; 

  zamonaviy boshqaruv usullarini bilish; 

  mehmonxonachilik qobiliyatiga ega bo‗lish; 

 
qo‗l ostidagilarni o‗qitib-o‗rgata olish; 

  mehnat jamoasini shakllantirish va rivojlantirish qobiliyatiga ega bo‗lish.