S. E. Xolmurotoy, N. T. Shoyusupova

ega bo‘lmaydi. Uzoq vaqt ishlab katta ish tajribasiga ega bo‘lgan bir holatda mehnatdan
118

---

qoniqishning, ish faoliyatining funksional ko'rsatkichlariga ta’siri tushib boraveradi.
Bu albatta har bir ishchining, xodimning irodali, tabiatiga ko'plab axloqiy sifatlarga
ham bog‘liq, shuningdek, ish faoliyati bilan kayfiyat ta’sirida b o im a y mehnat qilishi
xiisusiyatlarga ham bog'liq. Mehnatga munosabat har bir xodimning o'zining ishchanlik
qobiliyatiga, ish ko'rsatkichlariga o ‘zi baho bera olishiga asoslanadi. Bunda o ‘z -o ‘zidan
qoniqish yoki o ‘z -o ‘zidan qoniqmaslik hissi ish faoliyati davomida, aniq, ma’lum
bir vaziyatlarda ijobiy yoki salbiy ta’sir etishi mumkin.
3. Ish bilan ta’m inlovchi, ish beruvchining ishchilaming mehnatdan qoniqish
haqida g ‘am xo‘rlik qilishi mehnat munosabatlarida o ‘ziga xos boshqaruv turlarini
belgilaydi.
Mehnatdan qoniqishga e ’tibor berish katta an’anaga, ayrim harakatlari eng
yuqori ijtimoiy siyosatga aylanib ketishi, ya’ni, ish beruvchilar o ‘it asida o ‘zaro
raqobatga aylanib k etish i h am m um kin. Y a ’n i, ish beruvchilar, ish b ilan
ta’minlovchilar ishchiga eng yaxshi munosabatni ko‘rsatish bo‘yicha o ‘zaro raqobatni
avj oldirib yuborishlari mumkin.
4. M ehnatning xarakteri va m ehnat shart-sharoitlaridan qoniqish ishchilar
nuqtai-nazariga ko‘ra o ‘sha korxona yoki tashkilot rahbarining obro‘yini oshiradi.
Har bir xodim uchun mehnat qilishni yaxshi y o ig a qo‘ygan m a’muriyat, korxona
eng yaxshi b o‘lib hisoblanadi.
5. M ehnatdan qoniqish yoki qoniqmaslik kadrlar qo‘nimsizligining eng muhim
indikatori, ya’ni harakatlantiruvchi va shunday vaziyatlarga qarab sharoitlarrii
o ‘zgartirish, ma’lum chora-tadbirlarni q o‘llash zarur bo‘ladi.