V-mavzu. Xodimlarni rag‘batlantirish va motivatsiyalash usullari

Tashkillashtirishga yo‘naltirilgan usullar. 
Xizmat doirasini kengaytirish — ishchi-xodimlarga kompaniyaning kundalik 
ishlarida ishtirok etishlari uchun katta imkoniyatlarning berilishi.
Maqsadlarga erishishdagi ishtirok — komanda ishidagi muvaffaqiyatli 
natijalari evaziga muntazam ravishda pul mukofotlarining olinishi.
Kompaniya kadrlar qo‘nimsizligi va mehnat unumdorligining umumiy 
pasayishi kabi muammolarga hamisha duch kelaversa, keskin choralar ko‘rish zarur 
bo‘ladi. Firma rahbariyati firmani yaxshi holatga keltirish uchun ehtimol, maqsad, 
strategiya va tashkillashtirish madaniyatini qaytadan ko‘rib chiqishi lozim bo‘lar. 
Bunday o‘zgarishlar osonlikcha kechmaydi. Ular firmadagi barcha ishchilarni 
qamrab oladi, lekin foydali natija keltirish garovini bermaydi. Agar ular, ana shu 
o‘zgarishlar davridan bir amallab o‘tib olsalar, komandaga kerakligi hissi va yangi 
maqsadni ilg‘ay bilish imkoniyatiga ega bo‘ladilar, bu esa asoslanishning kuchli 
vositasidir. 
Tashkillashtirish ishlariga yo‘nalgan asoslantirish uslublarining ko‘pchiligi 
bir xil kategoriyaga to‘g‘ri keladi: ishchilarning xizmat doirasini kengaytirish, 
kompaniyaning kundalik ishlarida ishtirok etishlari uchun katta imkoniyatlar berish. 
"Jamoa bo‘lib boshqarish" nomi ostida mashhur bo‘lgan ushbu uslublarni, ilk 
bor "Federal Express" kompaniyasi qo‘llagan. Bu kompaniya xodimlariga ishga 
qabul qilish va ish joyidan yuqori lavozimga ko‘tarishda qarorlar chiqarishda 
ishtirok etish, mahsulot sifatini nazorat qilish guruhlarida ishlash, kadrlar masalasida 
va tezkor qaror qabul qilish ishlarida rahbariyat bilan birgalikda ishlash uchun o‘z 
vakillarini tanlash, o‘zi xohlagan taftish bo‘limiga shikoyatlar qilish huquqlari 
berilgan. Kompaniya ishlariga xodimlarni jalb etishning shu kabi uslublari, 
tashkilotda birdamlik muhitining qaror topishiga yordam beradi. 
Ishchilarning xizmat doirasini kengaytirishning asosiy uslubi - o‘z-o‘zini 
boshqarishga asoslangan ishchi komandalarini shakllantirish. Bunday komandalar, 
o‘z vazifasini o‘zi belgilay oladigan, ularni hal etish yo‘lida yangi yechimlar topa 
oladigan, o‘z ishini o‘zi boshqara oladigan xizmatchilardan iborat guruhlardan 
tashkil topgan. Ana shu uslubdan foydalanadigan kompaniyalarda o‘tkazilgan 
so‘rovlar shuni tasdiqladiki, bunday komandalar turli yo‘llar bilan tashkil etilib, 
ulardagi xizmatchilar soni 6 tadan 32 gacha bo‘ladi. Mazkur komandalarning 
muvaffaqiyatli ishi tufayli ishchi kuchiga ketadigan xarajatlar miqdori kamayib, 
mehnat unumdorligi oshgan, mahsulot sifati va ishchilarning ma’naviy ruhi 
ko‘tarilgan. Bu uslubni qo‘llashdagi asosiy qiyinchiliklar mazkur tizimdan 
foydalana bilmaslik, ishchilarning rahbariyatga ishonchsizligi va menejerlarning 
qarshiligi bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin. 
Albatta, agar ishchi komandalarining g‘oyalari maxsus haq to‘lash dasturlari 
bilan qo‘llab-quvvatlanmasa, ular chiqarayotgan mahsulot unumdorligining 
pasayishi muqarrar. Ana shunday dasturlardan biriga misol sifatida maqsadlarga 
erishishdagi ishtirokni keltirish mumkin. Uning mohiyati shundaki, pul mukofoti 

---

komanda ishining natijalariga bog‘liqdir. Bunday mukofotlar, odatda, oyda bir marta 
beriladi. 
Moliyaviy rag‘batlantirishning yana bir ko‘rinishi — kompaniya 
aksiyalaridan bir qismini berish. Bu dasturlarning maqsadi — odamlarga, ularning 
mehnat faoliyati va pul mukofotlari orasidagi bog‘liqlikni namoyish etish. 
Ba’zi kompaniyalar o‘z ishchilariga firmani birgalikda boshqarish 
imkoniyatini ham beradilar. Xizmatchilarning xususiy mulkiga aylangan firmalarda 
"yopilish" xavfi kamroq bo‘ladi. Jumladan, pochta va maishiy mollarni ishlab 
chiqaruvchi "Manno" firmasi, o‘zining xizmatchilariga tegishlidir. Jamoaning har 
bir a’zosi sotilish miqdori va firma daromadini doimo nazorat qilish imkoniyatiga 
ega bo‘lib, bu hol ularga o‘z kompaniyalari faoliyatidan qoniqishlariga hamda 
o‘zlarining shaxsiy muvaffaqiyatlarini o‘rtaga qo‘yib, eng unumli asoslangan 
strategiyadan daromad olishlariga olib keladi. 
Xulosa
Yuqorida ko‘rilgan masalalarga xulosa yasaydigan bo‘lsak, birinchi navbatda 
shuni aytish kerakki, IRMda motivatsiya nazariyasidan amaliyotda foydalanish - eng 
avvalo, inson omili masalasiga qaratilgandir. Chunki insonlarning o‘zlari mashg‘ul 
bo‘lgan ishlari, mehnat jarayonlarida faol qatnashishlari, ish sifatining o‘sishi - 
korxonada yaratilgan shart-sharoitlar mehnat motivatsiyasiga bevosita bog‘liqdir.
Biz yuqorida ko‘rib o‘tgan uslublarni nafaqat G‘arb mamlakatlari yoki Yaponiya 
kabi rivojlangan mamlakatlarda qo‘llash yuqori darajada mehnatni tashkil etish 
imkonini beradi, balki, hozirgi kunda O‘zbekiston sharoitida shulardan unumli va 
kerakligicha foydalanish mumkin. Biz uchun yangi bo‘lgan bozor iqtisodiyoti 
sharoitida insonlarni o‘z mehnatlariga qiziqtirish, korxona va firmalarda mehnatga 
butunlay 
yangicha 
yondoshish 
- 
bo‘larning hammasi ertangi kun 
muvaffaqiyatlarining garovi bo‘lib qoladi.