13 Mavzu. Boshqaruv mehnatini tashkil etish

 
1.3.
 
Menejer faoliyatini rejalashtirish va tashkil qilishning 
qurollari 
Menejer mehnatini tashkil qilish talabi bo„yicha boshqaruv apparatidagi har 
bir boshqaruvchi iloji boricha cheklangan va etarli darajada bir xil ishga ega 
bo„lishi kerak. Bu konkret amaliy tajriba to„planishida yordam beradi. 
Ixtisoslashtirishda xodimning malakasi oshadi.
Mehnatni kooperativlashtirish boshqaruv organlari va boshqaruv apparati 
bo„linmalari ishchilari orasida munosabatlarni o„rnatishni taqozo etadi. Menejerlar 
mehnatini kooperativlashtirish va taqsimlash tizimi bo„linmalar haqidagi 
nizomlarda va boshqaruv apparati xodimlarining lavozim yo„riqnomalarida o„z 
ifodasini topadi. Tashkilotlar to„g„risidagi qonun asosida tashkilotda va uning tizim 
bo„linmalarida har bir rahbar, mutaxassis va texnik xodim uchun aniq lavozim 
yo„riqnomalari ishlab chiqiladi. Lavozim yo„riqnomalari xodimlarning ma‟muriy 
va funksional munosabatlarini, huquq va majburiyatlarini, yakkaxokimlik tamoyili 
asosida lavozimli shaxslarning bo„ysunuvchanligini, berilgan ishga javobgarlikni 
aniqlab beradi. 
Ishlab chiqarishni, mehnatni va boshqarishni mukammallashtirish bilan 
bog„liq bo„lgan o„zgarishlarni hisobga olish uchun nizom va lavozim 
yo„riqnomalarini vaqt-vaqti bilan tuzatib ko„rib turish kerak. Boshqaruv ishi 
texnologiyasida hujjatlar bilan ishlash (70% ish vaqti) katta hajmni egallaydi. Bu 
hujjatlar oborotining doimiy ratsionalizatsiyasi zaruriyati bilan aniqlanadi. 
Menejer mehnatiga, shuningdek, axborotlar grafik jadvalining ratsionalligi 
va korxonada hujjatlashtirishni o„tkazish texnologiyasi katta ta‟sir ko„rsatadi. 
Bunday katta ta‟sirni birlashtirish evaziga hujjatlar oqimi instansiyalari sonining 
qisqartirishini ko„rsatish mumkin, natijada asossiz kelishuvlar tugatiladi. Agar 
kelishuvlar zarur bo„lsa, unda hujjatlar oqimi ketma-ketligining o„zgartirilishi 
samarali hisoblanadi. Hujjatlar oqimi muddatining qisqarilishi oqim texnologiyasi 
bilan aniqlanadi va ratsional o„rnatiladi. Rahbar boshqalarga ishonib bo„lmaydigan 
hujjatlarga o„zi qo„l qo„yishi zarur. Ancha vaqtni xatlar tayyorlash bilan bog„liq 
standart blanklar, tekstlar qo„llanilishi orqali (40-50% gacha) tejashga erishish 
mumkin. Korxonalar va tashkilotlar o„rtasidagi yozishmalarda javob xati yozish 
o„rniga kelgan hujjatni javobi bilan qayta uzatish amalda ko„pqo„llaniladi. 
O„sayotgan axborot hajmi va hujjatlar oqimi sharoitida menejer mehnatini 
mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish katta ahamiyat kasb 
etadi. Mutaxassislar fikricha 80% ga yaqin ish boshqaruv apparatida tashkiliy va 
hisoblash texnikalari va aloqa vositalari yordamida amalga oshirilishi mumkin. 
Menejer sharoitini mukammalashtirish yo„lida asosiy yonalish - bu ish joyini 

---

tashkil etish va ish harakterini, ishning ahamiyatini, bo„linmalarining funksional 
aloqalarini hisobga oluvchi rejalashtirishdir. 
Boshqaruv apparati ishchilariga sharoit yaratishda sanitar-gigienik 
normalarga rioya qilish, temperatura, namlik, yoruqlik va to„g„ri ish rejimi, dam 
olish katta ahamiyatga ega. Umuman, boshqaruvning samaradorligi rahbarning o„z 
funksiyalarini muvaffaqiyatli bajarishiga bog„liq. Zamonaviy menejerdan yangi 
ilmiy va texnik qarorlar qabul qilishni, boshqarish va mehnatni tashkil etishda 
ilg„or usullardan foydalanishni, ishlab chiqarish zaxiralarini ijodiy izlashni zamon 
talab etadi. Menejer o„zida tashkilotchi, tarbiyachi, izlanuvchi va administrator 
xususiyatlarini jam etishi zarur. 
Hujjatlar bilan ishlash menejerning juda ko„p vaqtini band etadi. Kiradigan 
axborotlar (xatlar, ko„rsatmalar, hujjatlar va boshqalar) anchaginani tashkil etadi. 
Bu vaziyatda axborotni «filtrlash» juda muhimdir. Rahbarga faqatgina ayni damda 
qaror qabul qilishi uchun zarur bo„lgan axborotlar yo„naltirilishi kerak. Bu 
bosqichda rahbarga kotib (sekretar) yoki referent katta yordam berishi mumkin, 
chunki ular axborotni bajaruvchilarga taqsimlaydi. U barcha boshqaruv organlari 
va bo„linmalar faoliyatini yaxshi biladigan malakali mutaxasis bo„lishi kerak.
Imkoni boricha mavjud qonun hujjatlari chegarasida ijrochilarga hujjatlarni 
imzolashda huquq berish o„rinlidir. Bu rahbarning bo„sh vaqtini ko„paytirib, 
xodimlarning tashabbusi va mas‟uliyatini oshiradi.
Menejerlar foliyatining 70%ni turli majlislar band etadi. SHuning uchun 
majlislarni to„g„ri tashkil etish uchun quyidagi talablarga amal qilish zarur: 
1.
majlis mavzusi shunday masaladan iborat bo„lishi kerakki, bu masala 
faqatgina jamoa bilan hal etiladigan bo„lsin. Mavzuni muxokama qilish bitta 
majlis bilan chegaralanishi lozim; 
2.
majlis qatnashchilari muxokama etilayotgan masalani hal etish uchun etarli 
malaka va bilimga ega bo„lishlari zarur; 
3.
majlis mazmuni bilan oldindan barcha qatnashchilarni ogohqilish lozim, 
chunki ularga qatnashish uchun etarlicha material tayyorlashga vaqt kerak 
bo„ladi; 
4.
majlis qatnashchilar o„z ish kunlarini to„g„ri rejalashtira olishlari uchun 
majlis o„tkazish kuni, joyi, vaqtini oldindan aniq ko„rsatish lozim; 
5.
majlis rahbari oldindan majlis maqsadi va uni o„tkazish shaklini o„ylab 
olishi zarur. 
SHuningdek, majlis protsedurasi, erkin rasmiy muxokamalar o„tkazish 
uchun sharoitlarni yaratish ham muhimdir. 
Rahbar mehnatining samaradorligi omillaridan yana biri qabul qilingan 
qarorlar amalga oshirilishini nazorat qilishni tashkil etishdir. Nazorat, rahbarning 
doimiy funksiyasi hisoblanib, uning ish rejasida hisobga olinishi zarur va 
materiallar bilan rasmiy tanishib chiqish, shaxsiy ma‟ruza uchun chakiruv, 
inspeksion tashriflar harakteridan iborat. Nazoratning eng qulay shakli maxsus 
muddatli kartochkalar yordamida topshiriklarni hisobga olish hisoblanadi. 
Rahbar boshqaruv apparati va kollektiv uchun tinch ish muhitini yaratishi 
zarur, chunki bunga butun boshqaruv tizimi va ishlab chiqarish samaradorligi 
bog„liq bo„ladi. 

---

Menejerning mehnati, tovar ishlab chiqaruvchilarning mehnatini ajralmas 
qismi, menejmentning funksiyalari operativ bajarilishi to„g„ri tashkil qilinishiga 
bog„liq bo„ladi va ishlab chiqarish natijasiga ta‟sir ko„rsatadi. Menejerning 
mehnati aqliy, ijodiy harakterlarni o„zida mujassam etadi. Boshqaruv mehnatini 
ishchilari bevosita moddiy ta‟sir ko„rsatmaydi, ammo ularning mehnati samarali 
bo„ladi. Boshqaruv mehnatini natijasi egri hisoblanadi, agar ishlab chiqarish 
faoliyati mehnat kollektivining ko„rsatkichlari bilan boshqaruvchilik mehnatining 
o„ziga xos xususiyati ham qiyin, bir xillari uni aniq o„lchovini belgilash mumkin 
emas. 
Boshqaruvchilik mehnatining predmeti ishlab chiqarishning moddiy 
elementi emas, balki axborot, har-xilhujjatlar, boshqaruv echimlari hisoblanadi. 
Menejer mehnatida va texnik bajaruvchilarning ulushi - bu mehnat harajatlarini 
olish uchun axborotni qayta ishlash, ta‟minlash va saqlash asosiy o„rinni egallaydi. 
Bitta buyum ishlab chiqaruvchining texnologik operatsiyasiga beshtagacha va 
undan ko„p operatsiyalar to„g„ri keladi. 
Boshqaruv maqsadga yo„naltirilgan jarayondek, avvalambor insonlarni 
boshqarishdir. 
Inson ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarga ta‟sir etuvchi asosiy komponentdir va 
har qanday jamiyatda u bir vaqtning o„zida boshqaruvning ham ob‟ekt ham 
sub‟ekti bo„la oladi. Harqanday inson u egallagan lavozimidan qat‟iy nazar 
vaqolatli organlarda o„z aksini topgan jamiyat tomonidan boshqariladi. Harqanday 
darajadagi rahbar o„zining xoxishi bo„yicha boshqarmaydi. Teng huquqli 
jamiyatda jamiyat tomonidan nazoratdan hech kim erkin emas, xattoki eng yuqori 
darajali rahbar ham, Prezident ham jamiyatning har bir a‟zosi boshqariluvchi 
hisoblanadi, chunki u ma‟lum bir kollektivga kiradi. SHu bilan birga jamiyatning 
har bir a‟zosi boshqaruvchi bo„lib hisoblanadi. U ishlab chiqarishning haqiqiy 
xo„jayiniga, ya‟ni mulkdoriga aylanadi, shuning uchun u butun iqtisodiy, ijtimoiy-
siyosiy va ma‟naviy hayot bilan boshqaruvchi sifatida bo„lib chiqadi. U yoki bu 
darajada u kollektivning ishlari bilan boshqarishda qatnashadi. 
Jamiyatning turli a‟zolarining ishtiroki bir xil bosqichda bo„lmaydi. 
Ko„pchilik ishga passiv qatnashadi, shu bilan birgalikda turli jamoa-tashkilot va 
komissiya a‟zolari bo„lib hisoblanadi. Professional muxandislar guruhi ham bo„lib, 
ishlab chiqarishni tashkillashtiruvchi, davlat, xo„jalik organlari rahbarlari 
hisoblanadi. Ular maxsus boshqaruv mehnati bilan shug„ullanib, jamoa foydali 
mehnati turlari bo„lib hisoblanadi. 
Menejer mehnati o„zini harakatlarida, operatsiyalarda, ya‟ni insonlar 
boshqaruv jarayonida bajarganda jipslashadi. U yopiq siklik formaga egadir.
Boshqaruv jarayoni qo„yilgan maqsaddan boshlanib, vazifa va vazifaning echilishi 
bilan yakunlanib, maqsadga erishish bilan tugaydi. Masala echilgandan keyin, 
maqsadga erishishda, yana boshqa vazifa qo„yiladi, yangi maqsad va yana 
boshqaruv jarayoni boshlanadi. 
Maqsad harakat natija maqsad - uzilmas boshqaruv siklining 
sxematik ko„rinishi shunday. 

---

Lekin bunda boshqaruv jarayoni nazariy jihatdan to„g„ri bo„ladi, amaliyotda 
boshqaruv ko„pkina, bir-biridan farqlanadigan jaranlarda namoyon bo„lshi 
mumkin. 
Korxonalarda menejer mehnati ko„pkina masalalarni hal qilishga qaratilgan 
bo„ladi: 
–
texnik, ya‟ni uskunalardan foydalanishi, ishlab chiqarish maydonlari bilan 
bog„liq, ishlab chiqarishni tashkillashtirish va h.k.; 
–
texnologik, 
ya‟ni 
loyihalashtirish 
va 
texnologik 
jarayonlarni 
takomillashtirish bilan bog„liq; 
–
iqtisodiy, 
ya‟ni korxona ichki va tashqi muhitida iqtisodiy 
munosabatlarni takomillashtirishdir; 
–
tashkiliy, ya‟ni ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishda boshqaruv 
strukturasini takomillashtirish bilan bog„liq; 
–
ijtimoiy, ya‟ni ijtimoiy munosabatlarni takomillashtirish bilan bog„liq va 
h.k. 
Menejer mehnati qo„yilgan maqsadga erishishdagi jamoa a‟zolarining 
harakatini koordinatsiya qilishga qaratilgan. U korxona rivojida asosiy o„rin tutadi. 
SHunday vaziyatlar bo„lganki, bunda yangi tayinlangan rahbar zarar bilan 
ishlayotgan korxonani foyda keltiradigan korxonaga aylantirgan. Bu shundan 
dalolat beradiki, boshqaruv devoni xo„jalik faoliyatiga bevosita ta‟sir ko„rsatadi. 
Zamonaviy boshqaruv xodimlarining harakteristik xususiyatlari - yuksak 
professionalizm va ishbilarmonlik xususiyatlari, boshqaruv bilimi asoslari va 
iqtisodiy fikr yuritishdan xabari bo„lishi kerak. YUksak ma‟rifatli va madaniyatli, 
demokratik, moxirlik va halqqa xizmat qila olish, halqning ehtiyojini bilishi kerak. 
Bundan tashqari maqsadni ko„ra olish ijtimoiy muammolarni echa olish, 
kollektivni yarata olish va yo„naltirish xususiyatlariga ega bo„lishi kerak. 
Bozoriqtisodiyotiga kirib borishning strategik kursi yangi yondashuvchilarni 
talab qiladi. Bu talablar asosan iqtisodiyotda, boshqaruvda va ijtimoiy muammolar 
echimida namoyon bo„ladi. Insoniyat bo„lmagan yoki qatnashmaydigan yuqori 
texnologiya va mexanizmlar keraklicha ta‟sirchan bo„la olmaydi. Menejment 
sistemasida xo„jalik mexanizmining islohati asosiy omil bo„ladi, bundan tashqari 
faoliyatchanlik va ta‟sirchanlik islohatlari boshqaruv kadrlari ya‟ni menejerlar 
tomonidan aniqlanadi. 
Bozor iqtisodiga o„tgan, ishlab chiqarishda strukturali siljish, ilmiy-texnik 
yutuqlarni amalda qo„llash, xo„jalikning ijtimoiy ahamiyatining o„sishi, 
jamiyatning demokratizatsiyalashtiriluvchi, bularning hammasi menejer ishlaini 
qiyinlashtiradi va bir qator islohatlar talab qiladi. 
Xo„jalik mexanizmining har qanday islohati ongimizdagi eskicha 
fikrlashning inkor etilishidan boshlanadi: yangi vazifalarning aniq tushunilishini 
talab qiladi. Maqsad va vazifalar belgilanganidan so„ng, bularning amaliyotda 
qo„llanilishi ko„p tomonlama boshqaruv apparatiga bog„liq. 
Kadrlar tanlanishi shunaqa jarayonki, mansabning talablariga javob 
beradigan kishilarni qidirish. Ayni paytda bu tanlov orqali ularni ratsional 
joylashtirish muammosi ham hal qilinadi. Kadrlar joylashtiriluvi, eng yuksak 

---

ishlab chiqaruvni ta‟minlash maqsadida, ularni (kadrlarni) maqsadga muvofiq 
shaklda boshqaruv apparatida joylashtiriluviga bog„liq. 
Kadrlar tanlovi, bozor sharoitida ishlay oladigan kishilar va ularda kollektiv 
yuzaga keltirish bilan bog„liq. Bozor iqtisodiyoti munosabati menejerlardan, 
tadbirkorlik va tez qaror qabul qilishni talab qiladi. Muhim bo„lgani nafaqatgina 
islohat tamoyillarini umumiy tushunish, balki ularni kadrlarni har kungi hayotida 
ishlata olish, ishning tarzini va uslubini o„zgartira olish. Bularni inobatga olgan 
holda ma‟suliyatli faoliyat ko„rsatish, yangi huquqlardan foydalanish va sezilarli 
darajada intizomni mustahkamlash kerak.
Menejerlar yaxshi taktikkina bo„lib qolmay, strateg ham bo„lishlari kerak.
Ular bozor ehtiyojlarini inobatga olishlari, bozorning shakllanishida ta‟sir etish, 
talabdagi o„zgarishga egiluvchan shaklda javob berish, u maqsadni aniq tasavvur 
qila olish, ertangi kun muammolarini echish uchun bugundan taraddud ko„ra olish, 
texnik yutuk va iqtisodiy ijtimoiy rivojdan orqada qolmaslik uchun va samarali 
xo„jalik yuritish kerak. Bunga erishish uchun iqtidorli boshqaruv apparatiga ehtiyoj 
seziladi. Bozor sharoitlarida yaxshi natijalarga erishish uchun. 
Boshqaruv mansabiga tavsiya qilinayotgan kishining ishbilarmonlik va 
kishilik xususiyatlarini baholash, avvalambor shartnoma tuzilishi kerak. Bugungi 
kunda kadrlar faoliyatchanligini baholashda attestatsiya usuli keng tarqalgan. 
Ushbu attestatsiyani o„tkazish uchun rahbar buyrug„i bilan rais, sekretar (kotib) va
boshqalardan tarkib topgan attestatsiya komissiyasi tuziladi. Ushbu komissiya 
tarkibini yuqori malakali mutaxassislardan, imtixon bo„layotganlarning bevosita 
rahbarlaridan, yuqori malakali ishchilardan va jamoa tashkilotlari vaqillari tashkil 
etadi. Attetstatsiya bo„layotgan har bir kishiga o„zining rahbari harakteristika 
tuzadi, bu tavsifnomada usha kishinnig ijtimoiy va ish faoliyati o„z aksini topadi. 
Attestatsiya bo„layotgan ishchi avvaldan, (bir xafta oldindan) tavsifnoma 
bilan tanishishi shart. Komissiya ushbu materiallarni ko„rib chiqadi, attestatsiya 
bo„layotgan kishini tinglaydi va qaror beradi: 
a) o„zining mansabi talablariga javob beradi; 
b) o„zining mansabi talablariga javob beradi ish sharoiti yaxshilaganida va 
komissiyaning tavsiyalarini bajo keltirganida, 1 yildan so„ng qayta attestatsiya 
qilinadi; 
v) o„z mansabi talabiga javob bermaydi. 
Komissiya ba‟zi ishchilarni martabasini yuksaltirishga va ba‟zi xizmatlari 
uchun taqdirlashga va boshqa ishga o„tkazishga tavsiya qilish mumkin. 
Menejerlarning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini yana ham ob‟ektiv 
baholash uchun attestatsiyadan tashqari boshqaruv amaliyotida uch guruhga 
bo„linadigan turli xil usullar qo„llaniladi: