13 Mavzu. Boshqaruv mehnatini tashkil etish

---

13 Mavzu. BOSHQARUV MEHNATINI TASHKIL ETISH 
Reja: 
1.
Boshqaruv mehnati: ta‟rifi, xususiyatlari, turlari.
2.
Axborot bilan ishlash.
3.
Menejer faoliyatini rejalashtirish va tashkil qilishning qurollari. 
1.1.
 
 Boshqaruv mehnati: ta’rifi, xususiyatlari, turlari. 
Har bir korxona va tashkilot menejeri o„z vazifasini bajarish jarayonida 
jamoaning boshqa a‟zolari bilan munosabatda bo„lar ekan, ishbilarmon kishilar 
o„rtasida mavjud axloqiy qoidalarga bo„ysunadi. Har bir jamoada xayrihohlik, 
insonga xurmat muhiti mavjud bo„lishi kerak. Boshqaruv madaniyati sansalorlik, 
mansabparastlik, 
shavqatsizlik, 
qo„pollikka ziddir. Boshqaruv tizimida, 
shuningdek, davlat me‟yorlariga rioya qilmaslik, va‟dabozlik, faoliyatga noto„g„ri 
baho berish va boshqa xususiyatlarga yo„l qo„yib bo„lmaydi. Amaliy faoliyatda 
fandan foydalanish, mehnatga ijodiy yondashish, tadbirkorlik, javobgarlik, 
tashabbus va mustaqillik, xo„jasizlikka, byurokratizm, qonun buzuvchilikka, 
murosasizlik, vijdoniylik, kamtarlik va oddiylik boshqaruv xodimlari madaniyatini 
ifodalaydi.
Boshqaruv xodimlari madaniyatini ta‟minlashning asosiy yo„llari - 
boshqaruv ilmini chuquregallash, umumiy madaniy darajasi va malakasini 
muntazam oshirib borish, o„z faoliyatinatijalarini taxlil etish va tushunish, ijobiy 
shaxsiy sifatlarni rivojlantirishdan iborat.
Boshqaruv madaniyati uchun boshqaruv jarayonini tashkil etish madaniyati 
darajasi muhim ahamiyatga ega. Boshqaruv jarayoni madaniyatiga rioya qilish 
korxonada zamonaviy boshqaruv jarayoni qo„llanilishini bildiradi.
Boshqaruv jarayoni 
madaniyati shuningdek, boshqaruv 
mehnatini 
(boshqaruv mehnatini maqbul taqsimlash, kooperatsiya qilish va chegaralash, 
ishchilar sonini me‟yorlash, kadrlarni to„g„ri joylashtirish va ulardan foydalanish) 
va ishlovchi ish joyini (ish joyi va binoning qulayligi, ularning sanitariya-tozalik 
talablariga 
javob 
berishi), 
maqbullashtirishsh, 
majlislarni, 
suxbatlarni, 
tashrifchilarni qabul qilish, uchrashuv, telefon orqali so„rash, mehnatkashlar xatlari 
bilan tanishishni to„g„ri tashkil etish va rasmiylashtirishni ham qamrab oladi.
Boshqaruv jarayonida turli-tuman texnika - oddiy kalkulyatordan tortib 
murakkab EXMlargacha qo„llaniladi. Menejerlar bu texnika imkoniyatlari va 
maqbul foydalanish sohalarini bilishlari lozim bo„lib, bu boshqaruv madaniyati 
darajasini bildiradi.
Hokimlik turli ko„rinishlarda bo„lishi mumkin.
1. Majburlashga asoslangan hokimlik. U rahbarning bo„ysunuvchi hatti-
harakatiga ma‟lum bir jazolash (hayfsan, tahdid, bo„shatish va boqalar) yordamida 
ta‟sir etishga kodirligi asosida shakllanadi. Hokimlikning bu shakli asosida 
belgilangan namunadan chetlashganlik xolatida jazolanishdan xavfsirash yotadi.
2. Mukofotlashga asoslangan hokimlik. U ta‟sir etuvchi zarur ehtiyojlarni 
kondirish yoki zavqlantirish imkoniyatiga ega bo„lishga asoslangan. Mukofotning 

---

kutilayotgan darajasiga karab, bo„ysunuvchi topshiriqni bajarishga o„z kuchini 
sarflaydi.
3. Ekspert hokimlik. Ijrochi ta‟sir etuvchi ehtiyojni qondirishga imkon 
beruvchi maxsus bilimlarga egaligiga ishonadi.
4. Etalon hokimlik (namuna hokimligi rahbarning o„ziga xos shaxsiy 
sifatlarini tan olinishi sababli) rahbarning bo„ysunuvchiga ta‟sir etish qobiliyati 
bilan aniqlanadi.
5. Qonuniy yoki an‟anaviy hokimlik singgan madaniy qiymatliklarga 
asoslanadi va hokimlikning kengtarqalgan shakllaridan biri sanaladi. Barcha 
rahbarlar hokimiyatning mazkur shaklini ma‟lum darajada qo„llaydi.
Bunda ularga boshqa odamlarni boshqarish vakolati berilgan. Qonuniy 
hokimlik bo„ysunuvchi rahbar ko„rsatmalariga faqat tashkiliy pog„onaning 
yuqoriroq darajasida turgani uchungina bo„ysungan vaqtda haqiqiy bo„ladi.
Tadqiqotlar 
ko„rsatishicha, 
majburlashga 
asoslangan 
hokimlik 
qo„llanilayotgan tashkilotlar yuqori bo„lmagan mehnat unumdorligi va mahsulot 
sifatining pastroqligi bilan tavsiflanadi. 
Harizmatik shaxslarning ba‟zi xususiyatlari:
energiya bilan ayirboshlash. Bu shaxslar energiya nurlarini tarqatadi va u bilan 
atrofdagilarni ta‟minlaydi, degan tasavvur tug„diradi;
ta‟sirchan qiyofa. Harizmatik yo„lboshchi chiroyli bo„lishi shart emas, biroq u 
jozibali, yaxshi qomatga ega va o„zini yaxshi tutadi;
mustaqil harakter. O„z muvaffaqiyati va hurmatiga intilishda bu odamlar 
boshqalarga suyanmaydi;
yaxshi notiqlik qobiliyati. Ularda gapirish va shaxsiy munozaraga kirish 
qobiliyati bor;
o„z shaxsidan zavqlanish qobiliyati. Ular o„zlarini qulay his qiladilar, boshqalar 
ulardan zavqlanganda ular mag„rurlik yoki xudbinlik qilmaydilar;
o„zini munosib va dadil tutish odati. Ular o„zini yig„ib olgan va vaziyatni 
egallagandek ko„rinadilar.
Xodimlar faoliyatiga ta‟sir ko„rsatishga imkon beruvchi keyingi vosita 
yo„lboshchilik hisoblanadi. Yo„lboshchilikni u yoki boshqa maqsadlarga erishish 
uchun insonni boshqa odamga yoki odamlar guruhiga ongli ta‟sir ko„rsatishga 
urinish jarayoni sifatida aniqlash mumkin. Yo„lboshchilikning ta‟rifi oltita 
tushuncha ko„rinishida tavsiflanadi:
Birinchidan, yo„lboshchilik jarayon sifatida ko„rib chiqiladi. U faol jarayon. 
Yo„lboshchilik rahbarlik harakati hisoblanadi.
Ikkinchidan, yo„lboshchilik odamlar o„rtasidagi o„zaro aloqaga asoslanadi. 
Yo„lboshchilik xususiyatiga ega bo„lgan odamlar yo„lboshchilik predmeti 
hisoblanadi. Yo„lboshchi inson bo„lishi mumkin, biroq tashkilot emas.
Uchinchidan, yo„lboshchilik xususiyatlarini har kim, masalan bosh menejer 
kabi, o„z bo„limida mijozlarga xizmat ko„rsatishni yaxshiroq tashkil etishning 
tasavvuriga ega bo„lgan oddiy hamshira ham ko„rsatishi mumkin. Yo„lboshchilik 
yo„lboshchilik ob‟ekti deb ataluvchn odamlar yoki odamlar guruhiga nisbatan 

---

aytiladi. Ta‟rif bo„yicha yo„lboshchilikning maqsadi boshqa odamlar hatti-
harakatini o„zgartirishdan iborat. 
To„rtinchidan, yo„lboshchilik jarayon sifatida ta‟sir ko„rsatishni ifodalaydi. 
Yo„lboshchi boshqa odamlarga uchta usul bilan ta‟sir ko„rsatishga urinadi. Avvalo, 
u boshka odamlarning fikrlashiga ta‟sir ko„rsatadi, bu aqliy ta‟sir. Yo„lboshchilik 
odamlar fikriga ta‟sir ko„rsatishga mo„ljallangan. Inson hatti-harakatini o„zgartirish 
uchun, avvalo uning fikrlash tarzini o„zgartirish zarur. Ta‟sir ko„rsatishning bu turi 
tashkilotlarda keng tarkalgan. Biz boshqalarni o„z qarashlarimizni qabul qilishga 
majbur qilishni xoxlaymiz hamda buni ogzaki va yozma munosabat orqali amalga 
oshiramiz. O„z navbatida, biz boshka odamlarga aqliy ta‟sir ko„rsatishning ob‟ekti 
hisoblanamiz. Bundan tashqari, yo„lboshchilik jarayoni doirasida ta‟sir ko„rsatish 
nishoni tuyg„u va ishonch bo„lishi mumkin. Ko„pincha jo„shqin ta‟sir ko„rsatish 
eng qiyin jarayonlardan biri hisoblanadi.
Insonga o„z karashlari va tuyg„ularini o„zgartirishga majbur qilishga 
nisbatan yangi fikrlarni anglashga yordam berish osonroq.. Nihoyat, yo„lboshchilik 
maqsadi faoliyatni o„zgartirish hisoblanadi. Io„lboshchi odamlarga qarama-
karshilik ko„rsatadigan nimanidir qilishlari uchun ta‟sir ko„rsatishni bilishi lozim. 
Ta‟sir ko„rsatish ob‟ektiunga yuklatilgan ishni bajarishdan bosh tortishi mumkin 
yoki unga muvofiq ta‟sir ko„rsatilmagunga qadar, o„zini ma‟lum tarzda tutadi.
Beshinchidan, yo„lboshchilik ma‟lum bir maqsadga qaratilgan jarayondir. 
Bunda yo„lboshchi oldiga qo„ygan qandaydir maqsadga erishish uchun boshqa 
odamlarga ta‟sir ko„rsatishga doimo yo„naltirilgan yo„lboshchilik jarayoni nazarda 
tutiladi. Albatta, agar rahbar va bo„ysunuvchining maqsadlari mos kelsa, 
bo„ysunuvchi hatti-harakatining ma‟lum turi ko„rinishida istalgan natijaga erishish 
osonroq.
Oltinchidan, yo„lboshchilik atayin amalga oshiriladigan jarayondir. Hech 
qanday ta‟sirsiz belgilangan hatti-harakatni «boshqalar» tomonidan qabul qilinishi 
tasodif emas, balki yo„lboshchining ongli ravishda boshqalarga ta‟sir ko„rsatishga 
urinishidir.
Rahbarlarning bo„ysunuvchilarga ta‟sir ko„rsatishi qanday yuz berishini 
ko„rsatuvchi yo„lboshchilikning juda ko„p modellari mavjud. Biz sizga «vaziyatli 
yo„lboshchilik» deb ataluvchi Xershi i Blankard (R. Nersey, K. Vlanchard, 
Management and ogganizational behaviour) tomonidan ishlab chiqilgan modelni 
taqdim etishga qaror qildik.
Vaziyatli yo„lboshchilik: 
- yo„lboshchilikning vaziyatga moslangan modeli. U rahbarlikning vaziyatga 
bog„liq eng mos keluvchi yo„lini tanlashni ko„zda tutadi. Tadqiqotlar barcha 
vaziyatlarda ideal hisoblanuvchi yo„lboshchilik usuli mavjud emasligini 
tasdiqlaydi. Aksincha, hatti-harakatning eng mukammal turi muayyan vaziyatga 
eng ko„p mos keluvchi va ergashuvchilarning «tayyorlik darajasi» hisobga olinadi. 
«Tayyorlik darajasi» deb, ergashuvchilarda topshiriqni bajarish uchun zarur 
xususiyatlarning mavjudligiga aytiladi.Ergashuvchilarning topshiriqni bajarishga 
tayyorligi
Bo„ysunuvchilarning topshiriqni bajarishga tayyorligi to„rtta darajaga 
ajratiladi: R1 (tayyorlik va istakning yo„qligi)dan R4 (tayyorlik va ishonch)gacha. 

---

Tayyorlik darajasi guruh yoki jamoaning faoliyatningqandaydir turida qatnashish 
istagi va imkoniyatida ifodalanadi. Ko„p hollarda rahbarlar turli xodimlarni 
boshqarishda turli yondashuvlarni ongsiz ravishda qo„llaydilar. Bu yondashuvlar 
yo„lboshchilik 
usullari 
deb 
ataladi.Yo„lboshchilik 
usulini 
yo„lboshchi 
bo„ysunuvchilarning fikri, hissiyoti, istagi va harakatiga ta‟sir ko„rsatish uchun 
qo„llaydigan xatti-harakat uslubi sifatida aniqlash mumkin. Rahbarlikdagi 
ko„rsatma berish darajasi va yo„lboshchi bo„ysunuvchilarga ko„rsatadigan yordami 
ko„rsatkichlari bilan aniqlanuvchi yo„lboshchilikning to„rtta asosiy usuli ajratiladi: 
Yo„lboshchilikning to„rtta asosiy usuli: 
S1- kuchli usul: ko„rsatma berish, zaif o„zaro ta‟sir, yo„lboshchi o„qitadi va 
boshqaradi;
S2- ishontirish usuli: ko„rsatma berish, faol o„zaro ta‟sir, yo„lboshchi murabbiy va 
ustoz sifatida qatnashadi;
S3- hamkorlik usuli: tashabbusni rag„batlantirish, zaif o„zaro ta‟sir, yo„lboshchi 
bo„ys) nuvchini rag„batlantiradi;
S4- vakolatlarni berish usuli: tashabbusni rag„batlantirish, zaif o„zaro ta‟sir, 
yo„lboshchi majburiyatni beradi.
Bo„ysunuvchilarning tayyorlik darajasi muayyan hollarga bog„liq bo„lgani 
sababli turli vaziyatlarda yo„lboshchilikning turli usullarini qo„llash kerak. 
Agar inson yoki jamoa R1 tayyorlik darajasini namoyon qilsa, yo„lboshchi 
aniq ko„rsatmalar berishi va topshiriq bajarilishini diqqat bilan kuzatishi lozim. Bu 
ko„rsatma berishning yuqori darajasi va zaif o„zaro ta‟sir bilan ajralib turuvchi S1 
usul.
Bo„ysunuvchilarda topshiriqni bajarishga istak bo„lib, zarur ko„nikmalar 
bo„lmasa, ya‟ni R2 tayyorlik darajasi bo„lsa, yo„lboshchi rahbarlikni amalga 
oshirishni davom ettirishi zarur, chunki xodimlarning topshirilgan ishlarni 
bajarishga zarur bo„lgan ko„nikmalarni rivojlantirishi kutiladi. Ular rahbarlikka 
oson ko„nadilar. Bu vaziyatga mos keladigan yo„lboshchilik usuli S2dir, ya‟ni 
o„zaro ta‟sir yuqori darajali rahbarlikning ko„rsatmalar berish turi. Yo„lboshchi 
rahbarlikni amalga oshirishni davom ettirishi sababli u ishontirish usuli deb ataladi. 
Bo„ysunuvchilar tomonidan zarur ko„nikmalar olingandan so„ng, ularning 
tayyorligi RZ darajaga o„tadi. Bu ularning ishni bajarishga qobiliyati borligini, 
biroq istak yoki o„z kuchiga ishonch yo„kligini bildiradi. Yo„lboshchi o„zining 
rahbarlik usuliga mos o„zgartirishlar kiritishi lozim. Ishonch bo„lmasa, 
bo„ysinuvchilarga yo„lboshchi tomonidan katta yordam kerak bo„lishi mumkin. 
Agar ularda ishni bajarishga istak yo„q bo„lsa, ularga qarorlarni qabul qilish 
jarayonida ishtirok etish imkoniyatini berish zarur. Biroq, bu holda aniq 
ko„rsatmalarga zarurat deyarli yo„q, chunki bo„ysinuvchilar ishni bajarishga qodir 
bo„ladilar. Yo„lboshchilikning bu usuli (S3) “hamkorlik” nomi bilan ham ma‟lum, 
chunki unga rahbar va bo„ysinuvchilarning ikki yoqlama aloqalari xosdir.
Avval aytib o„tganimizdek, qiziqish darajasi yuqori bo„lgan, o„z 
majburiyatlarini bajarishga qodir va tayyor xizmatchilar ishni rahbar tomonidan 
nazorat eng kam bo„lganda bajarishi mumkin. Tayyorlikning R4 darajasi 
xodimlarning tashkilot vazifalariga sodiqligi, ularning ishni bajarish uchun talab 
etiladigan ko„nikmalarga egaligi va qiziqishning ancha yuqori darajasini bildiradi. 

---

Xizmatchilarga o„z majburiyatlarini bajarishda deyarli hech qanday nazoratsiz 
erkinlik berilganligi sababli S4 yo„lboshchilik usuli vakolatlarni berish usuli deb 
ataladi. SHunga qaramay, ishchilar rahbarga o„z muvaffakiyatlari haqida hisobot 
berishi va o„z lavozimi uchun belgilangan koidalar doirasida ish yuritishi lozim.
Butun dunyo rahbarlari tomonidan keng qo„llaniladigan yo„lboshchilik usuli 
- S2.
Yo„lboshchining vaziyatga moslashishga qodirligi asosiy usuldan ko„ra 
muhimroqdir. Yo„lboshchi vaziyat talab etganda boshqa usulni qabul qilishga 
qodir bo„lsa, deyarli har qanday usulni asosiy usul sifatidaqabul qilish mumkin.