«Ijtimoiy menejment» fanining sillabusi

 

3.2. Yaponiyada boshqaruv tizimini shakllanishi. 

 

Bugungi  kunda  XXI  asr  talabiga  javob  bera  oladigan    boshqaruv  modeli 

xaqida  gapirish    mumkinmi?  Bu  savolga  qat’iy  javob  berish  mumkin,  ko’pgina 

madaniyatlarning birgalikdagi tajribasi  bunga imkon beradi. 

---

35 

 

Masalan, Yaponiyadagi boshqaruv madaniyati - bu Yevropa menejerligining 

klassik  kontseptsiyasi  va  yapon  an’anaviy-ligining  qorishmasi.  Yaponlar  hamma 

ma’lum kontseptsiyalarni o’rganib chiqishdi va o’zlarinikini yaratishdi. 

Yaponiyada  zamonaviy  boshqaruv  tizimi  yaratilgan  va  shunga  mos 

boshqaruv  madaniyati  shakllanmoqda.  Unda  jahon  madaniya-tining  kelajak 

tendentsiyalari  ko’riladi.  Bu  tizimning  g’aro-yibligi  shundaki,  boshqaruv  uzoq 

maqsadlarga  yo’naltirilgan.  Har  bir  firma  vaqtinchalik  muvofaqqiyatlar  bilan 

qoniqmasdan,  istiqbolni  ko’zlaydi,  bozorlarda  yaxshi  o’rnashib  oladi.  «Bugungi 

kunni  unut,  ertangisini  o’yla»  bu  strategiya  g’arb  mentaliteti  «kun  bor  -  ovqat 

bor»ga  qarama  qarshi.  Bunday  strategiyada    egiluvchanlik,  tez  moslashish, 

harakatchanlik va najot bozoridagi o’rin uchun kurashishda qayta qurishlarga keng 

yo’l ochiladi. 

Umuman Yaponiyada strategiyadan «Hodisalarga tayyorlik» tushuniladi. 

Yapon  firmasi  boshqaruv  strategiyasining  asosiy  xarakte-ristikalari 

quyidagilar: 



 

O’zgarishlarga moslashish; 



 

Muhitga va muhitdagi joyga moslashish; 



 

O’zgarayotgan  dunyoda  ma’lum  vaqtga  emas,  balki  uzoq  istiqbolda 

yashash uchun barcha imkoniyatlarni hisobga olish va ulardan foydalanish; 



 

Texnika,  texnologiya  va  ijtimoiy  omil  yutuqlarini  yashashning  asosiy 

resurslari sifatida ajratib olish. 

Yaponlar - aniq fikrlaydigan odamlar, lekin Yaponiyadagi kontseptual inqilob 

talablari samarali o’zlashtirildi va istiqbolga ega bo’ldi. Odatda boshqaruv to’rtta 

asosiy  funk-tsiyadan iborat: rejalashtirish, tashkil etish, rag’batlantirish va nazorat. 

Yaponlar  eng  muhim  bo’g’inni  topishdi  va    o’zlashtirishdi.  Bu  personalni 

boshqarishdir.  U  erda  boshqaruv  personalini  tanlash,  joylashtirish  va  o’qitish 

bo’yicha  ajoyib  usullary  xizmat  qilgan.  Boshqaruv  sohasida  mashhur  amerikalik 

mutaxassis  Uilyam  Ouchi  yapon  boshqaruv  tizimini  yapon  millati  o’ziga  

xosligidan  kelib  chiquvchi  va  tabiiy  yo’l  bilan  yig’ilgan  ma’naviy  va  madaniy 

ne’matlar yig’indisi sifatida xarakterlaydi. 

Bunga  qo’shilmasdan  iloji  yo’q:  yapon  menejmenti  markazida  xaqiqatdan 

ham  inson  omili  turadi.  Yapon  ishlab  chiqarishidagi  eng  zamonaviy,  ilmtalab 

ijtimoiy texnologiyalar, insonni mehnatga va guruh ichidagi hulq-atvorni samarali 

tashkil  etishga  rag’batlantiradi.  Bu  sohada  yaponlar  ancha  oldin  o’quvchilikdan 

chiqib, bugunda butun dunyoga o’rnak bo’lmoqdalar. 

Yapon  boshqaruv  modeli  va  boshqaruv  madaniyatining  asosiy  jihatlari 

quyidagilar:  



 

Uzoq muddatli strategiya; 



 

Innovatsion boshqaruv madaniyatining shakllanishida doimiylik; 

---

36 

 



 

Jahon texnika madaniyatining eng so’nggi namunalarini tez o’zlashtirish; 



 

Inson omili rivojlanishi va zamonaviylashuvi va boshqaruv personali bilan 

ishlashni istiqbolli resurslar sifatida qarash; 



 

Madaniyat me’yorlarini saqlash, qo’llab quvvatlash va ko’paytirish. 

Ijtimoiy  menejment  madaniyatining  shakllanishi  uchun  iqtisodiy  va  ozgina 

huquqiy  bilimlar  etarli  deb  hisoblanadi

.

  1930-yillarda  g’arb  dunyosini  egallab 

olgan  «buyuk  depressiya»  yoki  tizimli  inqiroz  davrida  menejmentning  bunday 

tushunilishi  batamom  o’tab  bo’lingan.  O’shanda  AQSh  prezidenti  Ruzvelt  Oq 

Uyda  shtatlar  gubernatorlariga  murojatida  shunday  degan:  «Bizning  milliy 

boyliklarimizning saqlab qolinishi milliy mehnat unumdorligi masalasiga nisbatan 

bir  qismini  tashkil  etadi  xolos.  Milliy  mehnat  unumdorligi»  tushunchasi  nimani 

anglatgan?  Avvalambor  «inson  resursi»ni,  inson  faoliyati  sifatida  boshqaruvga 

bo’lgan e’tiborni shakllantirishni anglatadi»

1

. 

Aynan  30-yillarda  «yaxshi  ta’lim»  tushunchasida  har  xil  bilim    sohalarini 

egallash  qattiq  o’rnashdi:  sotsiologiya,  siyosat,  ma’naviyat,  tarix,  psixologiya, 

murakkab  tizimlar  nazariyasidan  tortib,  to  informatika,  mantiq,  matematika, 

bashoratlar  texnolo-giyasigacha.  Ushandan  buyon  boshqaruv  madaniyati 

ko’pilmlilik  sifatida,  berilgan  fanlar  ma’lumotlaridan,  ularning  eng  so’nggi 

yutuqlaridan  foydalanish  va  integral  ma’lumotlarni  boshqaruv  qarorlarini  qabul 

qilish  tiliga  aylantirish  tushuniladi.  Shuning  uchun  boshqaruv  sohasiga: 

birinchidan, turli fan sohalari vakillari kelishdi, ikkinchidan, boshqaruv personalini 

doimiy  qayta  o’qitish,  egallagan  bilimlarni  uzluksiz  yangilash  amalga  oshirila 

boshlandi. 

Yapon  firmalariga  tashrif  buyuruvchi  chet  elliklar  xayratla-nishadi:  qanday 

qilib yaponlar Yevropa va AQShda qo’llaniladigan texnologiya, uskunalar va hom 

ashyodan  foydalanib,  mahsulotning  yanada  yuqori  sifatiga  erishishadi.  Yaponlar 

aytishicha,  mahsulot  sifatini  stanoklar  emas,  odamlar  beradi,  lekin  xorijliklar 

bunga tushunmayapti. 

Yapon  firmalari  rahbarlari  odamlar  energiyasi  egallash  va  ular 

potentsiallaridan yuqori samaradorlikda foydalanish sirini topishdi. Bu sirni yaxshi 

ta’lim  olgan  va  talantli  tashkilotchi  -  rahbarlar,

 

menejerlar  amalga  oshiradilar. 

Yuqori rivojlangan davlatlarda ularni maxsus o’rta va oliy o’quv yurtlari, davlat va 

xususiy maktablar, litsey va kollejlar tayyorlaydi. 

Bu  kasb  shunday  katta  fidoiylikni  talab  qiladiki,  me’yordan  ortiq  aqliy 

toliqish natijasidagi stress holatini nemislar xazil tariqasida «menejer kasali» deb 

aytishadi. 

Har bir mamlakat chegaralangan boshqaruvchilar soniga ega. Bu «millatning 

oltin fondi» hisoblanadi. Bu kasb egalarining ijtimoiy - psixologik jihatlari ichida 

tadqiqotchilar  tashab-buskorlik,  yuqori  mehnatga  qobiliyatni  sanab  o’tishadi. 

---

37 

 

Lekin  ularning  orasida  eng  asosiylari  -  ijodiy  aql,  strategik  fikr-lash,  ko’pchilik 

energiyasini birlashtira olish, innovatsiyalarga moyillik. 

An’anaviy  menejer  va  zamonaviy  etakchining  bir-biridan  farqi  shuki, 

zamonaviy    etakchi  nafaqat  tashkilotda  amal  qiluvchi  tartibni  saqlaydi,  nazoratni 

amalga  oshiradi,  balki,  innova-tsiyani  amalga  oshiradi,  amaldagi  tartibni 

rivojlantiradi, insonlar ishonchini ham egallaydi. 

Farbda  уetakchilikka  oid  adabiyotlar  juda  ko’p.  Bu  tushunarli: 

innovatsiyalarga,  bozorda  qattiq  kurashga,  raqobatda  yutib  chiqishga  qodir 

rahbarlarga  juda  katta  ehtiyoj  aniqlandi.  Turli  xildagi  liderlar  boshqaruvning 

an’anaviy  va  innovatsion  masalalarini  hal  qilishga  tayyorgarligida  nimalarga 

e’tibor berishi kerak? 

Etakchi  lider    odam  bir  qancha  an’anaviy  menejerlar  bilan,  tashkiliy 

madaniyat  tamoyili  asosida  faoliyat  yurituvchi  oddiy  odamlar  o’z  maqsadi  bilan 

boshqaruv  madaniyatida  muhim  o’rinlarini  egallamoqchi  bo’lgan  bilan 

raqobatlasha olmaydilar. 

Tashkiliy  madaniyat  -  bu  faoliyatning  rasmiy  va  norasmiy  qonun  va 

me’yorlarni,  individual  qiziqishlar,  mavjud  tashki-lotda  ishchining  alohida  hulqi, 

boshqaruvchi  stilining  farqlari,  ishchining  maqsadi  rivojlanishi,  urf-odat  va 

an’analar tizi-midir. 

 Boshqaruv tizimini qurish bu, avvalambor, ichki va tashqi  muhit ta’sirlariga 

javob berishdir. 

Tashkilotchilik xarakteri bilan boshqaruv usuli ham aniqlanadi. Masalan, agar 

tashkilot  muhiti  va  texnologiyalar  bir  maromda,  maqsadlar  aniqlangan,  odamlar 

o’zicha  bajaruvchan  bo’lsa,  bunday  tashkilotga  boshqaruvning  an’anaviy  usuli 

juda mos keladi. 

Texnologiyalar, ichki va tashqi muhit qiyinlanishi, turli maqsadlarning paydo 

bo’lishi yoki o’zgarishiga qarab boshqaruv usuli ham o’zgaradi.