Mavzu:“Oilaviy biznesni rivojlantirishda mehnatni tashkil etish ”

 

Omillar 

Ijtimoiy mehnat munosabatlarini amalga oshirish 

 

 

Makro- 

iqtisodiy 

omillar 

Davlat siyosati 

Ishlab  chiqarish  doirasidagi  siyosat,  mehnat  resurslarini 

tayyorlash,  taqsimlash,  mehnat  kooperatsiyasi,  mehnat 

integratsiyasi,  ishchi  kuchini  ichki  va  tashqi  mehnat 

bozorida manfaatlarini himoya qilish 

Iqtisodiy 

munosabatlar 

Mulkning 

turli 

shakllari 

va 

unga 

xos 

iqtisodiy 

munosabatlarni  shakllanishi,  mehnat  bozorini  shakllanishi, 

iqtisodiy munosabatlarni davlat tomonidan tartibga solish  

Iqtimoiy 

munosabatlar 

Ijtimoiy  munosabatlarning  yangi  shakllarini  joriy  etish, 

ijtimoiy  dasturlarni  ishlab  chiqish  va  joriy  etish,  ijtimoiy 

kafolat,  yashash  darajasi,  uning  sifatini  va  mehnat 

faoliyatining  darajasini  ko‘tarish  maqsadida  ijtimoiy 

ta’minot    

Huquqiy 

munosabatlar 

Qonunlar  va  farmonlar  hamda  boshqa  huquqiy-me’yoriy 

hujjatlar 

(ijtimoiy 

mehnat 

munosabatlarini 

amalga 

oshirishni ta’minlovchi)  

Mikro- 

iqtisodiy 

omillar 

Ishlab chiqarish 

munosabatlari 

Standartlar,  mehnat  jarayonidagi  munosabatlar  reglamenti, 

huquq  va  ma’suliyat  normalari,  texnologik  jarayonlarning 

samarali shakllari 

Moliyaviy 

munosabatlar 

Ish  haqi,  soliqqa  tortish,  imtiyozlar,  firma  foydasida 

ishtirok etish   

Tashkiliy 

munosabatlar 

Mehnat jamoalari va ularni boshqarish tizimining tashkiliy-

tarkibiy  shakllari  (mehnat  jamoalari  va  xodimlarni 

ijtimoiylashtirish sharoitlarini ta’minlovchi) 

Psixologik 

munosabatlar 

Mehnatga 

ijtimoiy 

munosabatlarni 

tabaqalashtirish 

sharoitida  va  “hamkorlik”ning  turli  shakllarini  amalga 

oshirishda psixologik muvofiqlik andozalari 

---

 

29 

Moddiy rag‘batlantirish bo‘yicha to‘lovlar hajmi jonli mehnat samaradorligi 

bilan belgilab beriladi, qaysiki yollanma xodimni sidqidildan mehnat qilishga, ish 

beruvchini esa bajaruvchi xodim imkoniyatlarini to‘liq namoyon etish uchun zarur 

imkoniyat  yaratishga  undaydi.  Bundagi  qo‘shimcha  harajatlar  esa  tezda  o‘zini 

qoplaydi 

va 

mulk 

egasi 

daromadining 

oshishi 

ijtimoiy 

hamkorlikni 

mustahkamlashning asosi hisoblanadi. 

Respublikamizda  iqtisodiyotni  isloh  qilish  jarayonida  yangicha  ijtimoiy 

mehnat  munosabatlarining shakllanishi mehnat sharoitlari sifatiga talabni oshiradi 

va  moddiy  talablar  birinchi  o‘ringa  chiqadi.  Bir  vaqtning  o‘zida  yollanma  xodim 

uchun,  ayniqsa,  yoshi  katta  guruhlarda  avvalgi  mehnat  faoliyatlari  uchun 

rag‘batlantirishga talab oshadi. 

Hozirgi  sharoitda  mehnat  faoliyatining  asosiy  motivatsion  jarayonlarini 

hisobga olgan holda, mehnatni rag‘batlantirishning samarali tizimini ishlab chiqish 

uchun  turli  toifalarning  talablarini  tahlil  etish  asosida  yollanma  xodimning 

mehnatga  munosabat  modelini  ishlab  chiqish  maqsadga  muvofiqdir.  Tadqiqotlar 

shuni  ko‘rsatmoqdaki,  olimlar  tomonidan  amalda  tadbiq  etilgan  mehnatga 

munosabat  motivatsion  nazariyasi  turli  grafik  modellardan  iborat  bo‘lib,  unda 

kuzatilayotgan  omillar  o‘rtasidagi  o‘zaro  bog‘liqlik  va  yo‘nalishni  aniqlash 

imkonini ta’minlagan.  

Bizning  fikrimizcha,  oilaviy  biznes  sub’ektlarida  mehnat  jamoasi 

motivatsiyasi  bo‘yicha  kompleks  yondashuv va teran  asoslangan  tavsiyalar ishlab 

chiqish  uchun  bozor  munosabatlari  rivojlanishi  sharoitida  mehnat  faoliyati 

motivatsiyasi  sohasida  davlatning  ijtimoiy  siyosat  postulatlarini  kiritish  zarur. 

Tegishli  normativ-huquqiy  manbalarga  murojaat  etish  quyidagi  o‘zaro 

muvofiqlashgan xulosaga kelish imkonini beradi: 

1.  Hozirgi  paytda  real  uzoq  muddatli  moliyalashtirilgan  eng  muhim 

ehtiyojlar  bilan  aniqlanadigan  yashash  darajasi  va  sifatining  o‘sishini  belgilovchi 

davlat dasturi mavjud emas; 

2.  Motivatsiya    yashash  darajasi  va  sifatining  natijasi  sifatida  xo‘jalik 

sub’ektlari  funksiyasi  hisoblanadi  (bizning  tadqiqotimizda  oilaviy  biznes 

sub’ektlari misolida); 

3.  Davlat  tomonidan  samarali  mehnatni  shakllantirish  bo‘yicha  chora-

tadbirlar  va  ko‘rsatmalarning  amalga  oshirilmasligi  korxonalarda  ijtimoiy-mehnat 

munosabatlari  jarayonida  nafaqat  yollanma  ishchilarning  motivatsiya  darajasining 

va  mehnat  natijalaridan  manfaatdorligini    pasayishiga,  balki  mehnatni 

rag‘batlantirish vositalari, usullaridan foydalanishda primitiv (murakkab jarayonni 

oddiy deb qarash) salbiy oqibatlarni vujudga keltiradi.   

Mehnat  faoliyati  jarayonida  mehnatni  rag‘batlantirishning  samarali  tizimini 

yaratish uchun turli darajadagi ehtiyojlarni tahlil qilish asosida yollanma ishchining 

---

 

30 

mehnat  sohasidagi  xulq-atvorining  maqsadga  muvofiq  modelini  ishlab  chiqish 

zarur. 

Ilmiy  tadqiqotlarda,  mehnat  xulq-atvori  motivatsiyasi  nazariyasining 

shakllanishida  turlicha  chizma  shakldagi  modellardan  foydalanilgan  bo‘lib,  bu 

modellar  tadqiq  etilayotgan  omillar  o‘rtasidagi  o‘zaro  aloqadorlikni  va  ularning 

yo‘naltirilganligini  aniqlash  imkonini  bergan.    Turli  nazariyalarning  umumiy 

xususiyatlari  shundan  iboratki,  ularda  biror  bir  iqtisodiy  matematik  model  ishlab 

chiqilmagan. 

U quyidagilar bilan izohlanadi: 

 –  boshqarish  jihatidan  tadqiqot  ob’ektini  uning  elementlari  o‘rtasidagi 

aloqalarni tarkib va tavsif no‘qtai nazaridan yetarlicha tasavvur etish zarurdir; 

 –  biz  tadqiq  etayotgan  ob’ektning  iqtisodiy  matematik  modelini,  amaliy 

jihatdan  uning  parametrlari  o‘rtasidagi  o‘zaro  aloqadorlikning  yo‘qligi  va 

o‘zgaruvchanligi hamda ob’ekt sifat tarkibi shakllanishining murakkabligidir. 

Shuning  uchun,  biz  tadqiqotimizda  boshqaruv  qarorlarini  asoslash  va 

muammoning mohiyatini tushunish uchun boshqaruv jihatidan grafik model qurish 

bilan chegaralanamiz. 

Motivatsiya  nazariyasi  sohasida  g‘arb  ilmiy  fikrlari  va  Rossiya 

(L.S.Vigotskiy, 

A.N.Leontev, 

B.F.Lomov) 

hamda 

vatanimiz 

olimlari 

(Q.H.Abdurahmonov, 

Sh.N.Zaynuddinov) 

yetakchilikka 

erishishdi. 

L.S.Vigotskiy

22

 

maktabining 

motivatsiya 

bo‘yicha  tadqiqotlari  shunga 

asoslanadiki,  inson  psixikasida  yuqori  va  past  ehtiyojlarning  parallel  rivojlanishi 

bilan  belgilangan  ikkita  rivojlanish  darajasi  amal  qiladi.  L.S.Vigotskiyning 

“Emotsiya  haqida  ta’limot”  asarida  motivatsiya  holati  nazariyasi  uchun  past  va 

yuqori ehtiyojlar ikki yo‘nalish bo‘yicha parallel va mustaqil rivojlanishi insonning 

xulq-atvori  va  uning  faoliyatini  boshqaradi.  Muvofiq  ravishda  mazkur 

ehtiyojlarning  qondirilishi  ham  parallel,  shuning  uchun  bitta  darajadagi 

ehtiyojlarning  boshqa  mablag‘  hisobiga  qondirilishi  mumkin  emas.  Inson  mehnat 

faoliyati  uchun  bu  ijodiy  faoliyat  va  moddiy  rag‘batlantirish  orqali  ehtiyojlarning 

bir vaqtda qondirilishi ikki yoqlama harakter kasb etadi. Bir vaqtning o‘zida bizga 

ma’lumki,  muhim  va  samarali  g‘oyalar  L.Porter  va  E.Louler  tomonidan  ishlab 

chiqilgan  motivatsiyaning  kompleks  protsessual  nazariyasida  keltirilgan.  Porter-

Louler  modeliga  muvofiq  mehnat  natijalari  ishchi  kuchini  ishlatishi,  uning 

qobiliyati  hamda  o‘zining  rolini  anglashiga  bog‘liqdir.  Xodim  mehnatidan 

foydalanish darajasi, ishchi uchun rag‘batlantirish va uning ishonchlilik darajasini 

ahamiyatliligini  aniqlaydi,  shu  bilan  birga  mazkur  daraja  haqiqatdan  ham  to‘liq 

ravishda konkret rag‘batlantirish darajasini yuzaga keltiradi. Mehnat natijadorligini 

talab etilgan darajasiga erishish ishni bajarshdan qoniqish hissi, omilkorlik va o‘z-

                                                 

22

 Vigotskiy L.S. Sobraniye sochineniye: v 6 t. –M.: 1982-1984. 

---

 

31 

o‘zini hurmat qilish bilan bog‘liq ichki rag‘batlantirishni, shuningdek  rahbarning 

maqtoviga  sazovor  bo‘lish,  moddiy  rag‘batlantirish,  xizmatga  sodiqlik    bilan 

bog‘liq tashqi rag‘batlantirishni namoyon etadi.  

Xususan, Porter va Louyerning muhim xulosalaridan biri shundaki, natijador 

mehnat  qoniqishga  olib  keladi.  Shu  paytgacha  ko‘pchilik  menejerlar  buni 

to‘g‘ridan-to‘g‘ri  qarama-qarshi  holat  deb  o‘ylaydilar.  Ular  ilgarigi  inson 

munosabatlari  nazariyasi  ta’siri  ostida  bo‘ladilar,  qaysiki  qoniqish  mehnat 

jarayonida  yuqori  natijalarga  erishishga  olib  keladi  yoki  boshqacha  aytganda, 

ko‘proq  manfaatdor  ishchilar  ancha  yaxshi  mehnat  qiladilar.  Porter  va  Louyerlar 

o‘z  qarashlarida  bunga  qarshi,  yaxshi  bajarilgan  ish  hissi  qoniqishga  olib  keladi, 

natijadorlikni  oshirish  imkoniyatini  yuzaga  keltiradi.  Bu  L.S.Vigotskiyning  bir 

vaqtning  o‘zida  ijodiy  faoliyat  va  mehnatni  rag‘batlantirish  orqali  ehtiyojlarni 

qondirishning ikki yoqlama harakteri haqida xulosalariga mos keladi. 

Porter  va  Louyer  nazariyasining  ikkinchi  muhim  jihati  ishchini  qoniqish 

darajasida 

rag‘batlantirishning 

haqqoniylik 

hissi, 

shuningdek 

uning 

rag‘batlantirilishi hisoblanadi. Bundan shuki, samarali mehnatni rag‘batlantirishda 

nafaqat  rag‘batlantirish  tizimi,  balki  undan  foydalanishni  tashkil  etish  hamda 

korxonalarning tashkiliy muhiti muhim rol o‘ynaydi. 

Biz  tomonimizdan  taklif  etilayotgan  modelga  muvofiq,  respublikamizda 

bozor  munosabatlarining  rivojlanishi  sharoitida  ehtiyojlar  asosida  mehnatni  xulq-

atvorini rag‘batlantirish modeli quyidagi asosiy jihatlarga asoslanadi: 

1.  Ishchining  mehnat  faoliyati  motivatsiyasi  uning  turli  vosita  va   

mehanizmlardan  foydalanish  bilan  parallel  rivojlanayotgan  va  qondirilayotgan 

yuqori va boshlang‘ich ehtiyojlari orqali aniqlanadi; 

  

 2.  Yuqori  ehtiyoj  ta’lim  va  tarbiya  ta’siri  ostida  shahsni  ijtimoiylashtirish 

jarayonida  shakllanadi,  ular  boshlang‘ich  ehtiyojlarning  davom  etishi  va 

rivojlanishi bo‘lib hisoblanmaydi, ammo inson rivojlanishining sifat o‘zgarishlarini 

aniqlaydi. Yuqori ehtiyojlar faoliyat shakliga qarab, yechim qabul qilishda shaxsiy 

javobgarlik  va  murakkab  ishlab  chiqarish  vazifalari  bilan  bog‘liq  ijodiy  mehnat 

faoliyatida yuqori psixologik funksiyalar orqali qondiriladi; 

3.  Mehnatning  natijadorligi  ishchi  kuchi  sarfiga  bog‘liq  ravishda  haqqoniy 

rag‘batlantirishni baholash, “teng mehnatga teng haq” tamoyili orqali aniqlanadi; 

4.  Mehnatning  natijadorligi  ishchini  o‘z-o‘zini  hurmat  qilish  va  o‘zini 

anglash(ichki  mukofatlash)da  yuqori  ehtiyojlarning  qondirilishiga  olib  keladi. 

Tashqi  mukofatlash  (moddiy  va  nomoddiy)  boshlang‘ich  sifatida  qisman  yuqori 

ehtiyojlarni (masalan, o‘zini anglashga ehtiyojlar); 

 

5.  Mamlakatimizda  hozirgi  ijtimoiy-iqtisodiy  sharoitda  bir  vaqtning  o‘zida 

asosiy  yollanma  ishchilar  massasi  hayot  darajasi  va  sifatining  pasayishi  tashqi, 

asosan  moddiy  rag‘batlantirishning  o‘sishiga,  buning  aksi  ularoq  ichki 

---

 

32 

rag‘batlantirish  rolining  pasayishiga,  ya’ni  yuqori  darajadagi  motivatsiyaga 

asoslangan natijador mehnatni rag‘batlantirish ahamiyati pasayishiga olib keladi.     

  Hozirgi  kunda  respublikamizda  oilaviy  biznes  sub’ektlarining  ishchi-

xodimlarlarini  moddiy  rag‘batlantirish  amaliyotlarining  tahlili  mehnatga  haq 

to‘lash va rag‘batlantirish tizmini belgilab olishga imkon beradi: 

1.

 

Korxonalarda mehnatga haq to‘lash va rag‘batlantirish tizimi qo‘yidagi 

maqsadlarga erishishga qaratilishi lozim: 

-

 

ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun moddiy sharoitlarni yaratish 

(mehnatga haq to‘lashning takror ishlab chiqarish funksiyasi); 

-

 

samarali mehnatni rag‘batlantirish (rag‘batlantiruvchi funksiya); 

-

 

korxonada samarali ish olib boruvchi ishchi-xodimlarni saqlash 

(barqarorlashtirish funksiyasi). 

Bugungi  kunda  ishchi  va  xizmatchilarning  real  ish  haqi  darajasi  yashash 

minimumi  darajasiga  muvofiq  o‘rnatilishi  zarur.  Ishchi  kuchi  bahosining  ish  haqi 

miqdoriga  nisbatan  kamayishi  real  ish  haqi  darajasining  pasayishiga  olib  keladi. 

Buning  natijasi  ularoq  korxonada  mehnat  natijalariga  bo‘lgan  qiziqishni 

pasayishiga  olib  keladi.  Eng  kam  ish  haqi  miqdori  fiziologik  yashash  minimumi 

darajasidan  kam  bo‘lmasligi  kerak.  Shu  sababli  mehnatni  rag‘batlantirish  tizimini 

shakllantirishda  minimal  ish  haqini  yashash  minimumidan  yuqori  qilib  belgilash 

lozim.  Aks  holda  hech  qaysi  rag‘batlantirish  usullar  mehnatga  haq  to‘lashning 

rag‘batlantiruvchi va barqarorlashtiruvchi funksiyalarini tiklamaydi. 

 

3.

 

Mehnatga  haq  to‘lash  tizimini  shakllantirishning  asosi  bo‘lib,  korxona 

tarif  tizimi  bo‘lishi  kerak.  Tarif  setkasi  diapazonini  belgilashda  korxonaning 

iqtisodiy  holati,  mehnatning  og‘irligi,  korxonadagi  va  uning  atrofidagi  ijtimoiy-

psixologik va ijtimoiy-iqtisodiy omillari hisobga olinishi lozim. Korxonada mehnat 

haqi darajalari o‘rtasidagi farqni kamaytirishni boshqaruv personalining ish haqini 

kamaytirish, ishchilarni oyligini saqlab turish lozim.  

4.

 

Yollanma  ishchining  moddiy  rag‘batlantirish  tuzilmasi  ishchi  kuchini 

takror  hosil  bo‘lishini  ta’minlovchi  o‘zgarmas  qismga,  korxona  faoliyatining, 

uning  bo‘limlari,  aniq  bir  ishchi,  faoliyati  natijalariga  bog‘liq  bo‘ladigan 

o‘zgaruvchan  qismdan  iborat  bo‘lishi  lozim.  Har  xil  bo‘limlarda,  bir  xil  faoliyat 

olib  boruvchi,  bir  xil  og‘irlikdagi  mehnat  qiluvchi  ishchilarning  mehnat  haqi 

ularning malakalaridan kelib chiqqan holda teng bo‘lishi lozim. Bir kategoriyadagi 

ishchilarning  mehnat  haqi  keskin  farq  qilishi  mumkin,  shu  o‘rinda  ta’kidlash 

lozimki,  korxonada  ishchilarning  bilimi,  malakasi  farqlanishi  uchun  bir  necha 

asosiy stavkalar belgilanishi lozim. 

Ish haqining o‘zgaruvchan qismi korxona faoliyatining umumiy natijalari va 

har  bir  ishchining  samaradorligini  oshirish  omilari  va  ishchining  qo‘shgan 

hissasidan kelib chiqib aniqlanadi. AQShda qo‘llanuluvchi Linkoln rag‘batlantirish 

---

 

33 

tizimi  barcha  ishchilarni  qamrab  olib,  rag‘batlantirish  miqdori  korxona  umumiy 

daromadidan  ishlab  chiqarishni  rivojlantirishga  yo‘naltirilgan  qismi  va  aniq 

belgilangan  dividentlar  normasi  (6%  sof  foydadan)  ayirib  tashlanib  aniqlanadi, 

ya’ni ish faoliyatining umumiy natijasiga bog‘liq bo‘lib, individual qo‘shgan hissa 

ballarda  belgilanib  hisobga  olinadi.  Skeleton  tizimi  bo‘yicha  mukofotlar  o‘tgan 

oyda  erishilgan  yutuqlardan  kelib  chiqib  belgilanadi.  Boshqaruvchilar  ishchi 

kuchiga  harajatlar  normasini  oldindan  belgilab  olishadi.  Samarali  faoliyat  va  ish 

haqi fondidan zahiralar ortib qolishi natijasida mukofotlar fondi tashkil topadi, bu 

fondning 1:4 qismi kelajakdagi ish haqi fondida mavjud bo‘lishi mumkin bo‘lgan 

taqchilliklarni  qoplash  uchun  rezerv qilinadi,  qolgan  qismi  esa  boshqaruv  bo‘limi 

va  ishchilar  o‘rtasida  1:3  qismi  qo‘shgan  hissasi  va  asosiy  ish  haqiga  binoan 

hisoblanadi.  

Ko‘rsatilgan  misollar  oilaviy  biznes  sub’ektlarining  umumiy  faoliyatiga 

ko‘ra,  moddiy  rag‘batlantirishning  turli  usullari  mavjudligini  ko‘rsatadi,  ammo 

bularning  barchasi  daromadlarni  taqsimlashda  ishtirok  etishni  nazarda  tutadi  va 

mehnatga 

haq 

to‘lash  tizimining  barqarorlashtirish  va  rag‘batlantirish 

funksiyalarini  ta’minlaydi.  Bunga  misol  qilib,  ishchilar  tomonidan  korxona 

aksiyalariga  egalik  qilishni  kiritish  mumkin,  ammo  bunda  aksiyalarning 

daromadliligi,  barqarorligi,  qimmatli  qog‘ozlar  bozorining  rivojlanganligi  muhim 

ahamiyatga ega. 

Ijtimoiy  dasturlarga ko‘ra o‘z  ishchi-xodimlariga  taqdim  etiladigan ijtimoiy 

imtiyozlar ham barqarorlashtiruvchi funksiyani bajaradi. Shuni ta’kidlash lozimki, 

ushbu  imtiyozlar  faqatgina  bajariladigan  mehnatning  hajmiga  bog‘liqdir  va  ular 

takror  ishlab  chiqaruvchi  funksiyani  bajaradi.  Asosiy  ish  haqiga  qo‘shimcha 

sifatida  imtiyozlar  katta  ahamiyatga  ega.  Ijimoiy  imtiyozlar  bir  darajadagi  barcha 

ishchilarga bir xil belgilanadi. G‘arb davlatlarida egiluvchan imtiyozlar tizimi amal 

qiladi,  ishchilar  o‘zlari  belgilangan  miqdorda  imtiyozlarni  tanlashi  mumkin. 

Umuman  olganda  egiluvchan  ijtimoiy  to‘lovlar  dasturi  ishchilarning  korxona 

faoliyatiga ko‘proq jalb etadi.