O„zbekiston respublikasi qurilish vazirligi samarqand davlat arxitektura-qurilish instituti

Bir aylanmaning o„rtacha davomiyligi 
(Д
ўр
) hisobot davri kunlarining 
aylanuvchanlik koeffitsienti qiymatiga nisbati bo‗lib, quyidagi formula bo‗yicha 
hisoblanadi: 
айл
р
ур
К
Т
Д

 
bu yerda T
p
– hisobot davri (360 kun, 180 kun, 90 kun). 
Aylanma vositalarning aylanish davomiyligi qanchalik kichik yoki sotilgan 
mahsulot hajmi o‗zgarmas bo‗lgandagi aylanishlar soni qanchalik ko‗p bo‗lsa, 
aylanma vositalar shunchalik kamroq miqdorda talab qilinadi va aksincha, aylanma 
vositalar qanchalik tez aylanib tursa, ulardan shunchalik samarali foydalaniladi. 
Aylanma vositalarning aylanishini jadallashtirish samarasi resurslarning ozod 
bo‗lishi, ulardan foydalanishning yaxshilanishi tufayli ularga bo‗lgan ehtiyojning 
kamayishida aks etadi. 
7.4. Mehnat resurslari va qurilishning kadrlar salohiyati 
Mehnat resurslari
- bu aholining jismonan rivojlangan, aqliy qobiliyat va 
bilimlarga ega, mehnatga layoqatli qismidir. Odatda ularni aholining iqtisodiy faol 
qismi deb ataladi. 
Mehnatga layoqatli aholining katta qismi (moddiy ishlab chiqarish sohasida 
band bo‗lganlarning taxminan 8-10 foizi) bugungi kunda qurilish sohasida 
ishlamoqda. Aynan ular qurilishning asosiy fondlarini ham, aylanma fondlarini ham 
harakatga keltiradilar, xalq xo‗jaligi va aholi uchun kerakli ob‘yektlarni vujudga 
keltiradilar. 
Bozor va bozor munosabatlari sharoitlari mehnat resurslarini mahorat bilan 
boshqarish va avvalo, kadrlarni makroiqtisodiy miqyosda ham, uning birlamchi 

---

~ 101 ~ 
bo‗g‗inlari - korxonalar, tashkilotlar va boshqa xo‗jalik sub‘ektlar miqyosida ham 
kadrlarni to‗g‗ri tanlab, to‗g‗ri joylashtirish ham muhim ahamiyatga egadir. Bugungi 
kundagi kadrlar ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasini yaxshi tushunish bilan 
birga, iqtisodiyot va iqtisodiy rivojlanish qonunlarini, biznes-strategiyalarni, ilmiy 
menejment asoslarini, xo‗jalik yuritishning huquqiy masalalarini bilishlari, ishlab 
chiqarishda yuzaga keladigan vazifalarni tezkor echa olishlari kerak. 
Islohotlardan avvalgi davrda kadrlar bilan ishlashning tahlili unda quyidagicha 
salbiy jihatlar bo‗lganligini ko‗rsatmoqda: 
- kasbga yo‗naltirishning, kadrlarni ya‘ni ishchilarni va rahbarlarni 
(menejerlarni) tanlash va joylashtirishning rasmiyligi;
- ayrim ishlovchilarning shaxsiy sifatlariga, ularning mehnat natijalariga 
ortiqcha baho berish yoki etarli baholamaslik; 
- ishlovchining o‗z ish lavozimiga mos emasligi yoki ishga qabulqilishdagi 
proteksionizm; 
- mehnat natijalari uchun javobgarlikning so‗sayishi; 
- o‗z-o‗zini tanqid va o‗z-o‗zidan norozilikni bilmaslik; 
- mehnatga haq to‗lashda tenglashtirish, mahorat va tashabbuskorlikka, 
mustaqillikka etarli e‘tibor bermaslik. 
Bugungi kunda qurilishdagi kadrlar siyosati boshqa tarmoqlardagi bilan deyarli 
bir xil bo‗lib, avvalo bozor talablari va bozor munosabatlariga, qarorlar qabulqilishda 
mustaqillikka asoslangandir. Bunda asosiy e‘tibor inson omilining kuchaytirilishiga 
qaratiladi, chunki iqtisodiy taraqqiyotning taqdirini zavod va fabrikalar, mashinalar, 
asbob-uskunalar yoki ishlab chiqarish zahiralari emas, balki avvalo insonlar, ishchilar 
hal qiladi. Korxona yoki tashkilotning faoliyatini samarali yoki samarasiz qiluvchilar 
ham aynan ishchilar, mehnat jamoasidir. 
Shu munosabat bilan inson omilining qurilishning samaradorligini oshirishga 
inson omilining ta‘sir ko‗rsatishidagi asosiy jihat quyidagilardan tashkil topgan: 

kadrlarni tanlash va ilgari surish; 

kadrlarni tayyorlash va ularni o‗zluksiz o‗qitish; 

kadrlar tarkibining barqarorligi va ixchamligi; 

ishchilar mehnatini moddiy va ma‘naviy baholashni takomillashtirish. 
Bu vazifalarni hal qilishda qurilish tashkilotlari (firmalari) boshqa korxonalar 
kabi keng faoliyat miqyosiga egadirlar. Ammo bu yerdagi umumiy qoida shundayki, 
ishlab chiqarishga ma‘lumoti va kasbiy mahorati bilan ajralib turadigan kishilar 
kerak. Bugungi kunda, talab va taklif ko‗pincha bir-biriga qarama-qarshi turgan, endi 
shakllanib kelayotgan mehnat bozorida aynan ana shunday kishilarga bo‗lgan talab 
kuchlidir.
Qurilishda mehnat resurslarini boshqarish tizimi hozirgi kunda o‗zaro bog‗liq 
bo‗lgan uch blokni o‗z ichiga oladi: 
1) korxonaning mehnat resurslarini shakllantirish; 
2) korxonaning mehnat resurslarini rivojlantirish; 
3) hayotning mehnat davrining sifatini oshirish.