Nazorat savollari:
Munozara usulini tadbik etgan psixologlarning faoliyati xakida nimalarni bilasiz?
Munozara usulining ijtimoiy psixologik axamiyatini kursating.
Munozara metodlarining asosiy vazifalarini kursating.
Munozaralarni tashkil etishda kanday koidalarga rioya etish zarur.
Breynstormingni utkazish texnologiyasi kanday?
MAVZU: Boshqaruv psixologiyasi
Reja.
1. Psixologiyada boshqarish muammosi.
2. Guruhlarda rahbarlik va liderlik.
3. Liderlikka oid nazariyalar.
Xarizmatik nazariya.
Vaziyatga bogliqlik nazariyasi.
Sintetik nazariya.
4. Liderlik uslublari haqida tushuncha.
Avtoritar uslub.
Demokratik uslub.
Liberal uslub.
5. Rahbarlik sifatlari.
6. Liderlik va superliderlik.
Psixologiyada boshqaruv muammosi. Boshqarish muammosining ijtimoiy psixologiyaning maxsus bolimi ekanligi. Guruhlarda rahbarlik va liderlik masalalari. B.Parigin boyicha lider va rahbar orasidagi tafovut va oxshashliklar. Ijtimoiy xodisalarni boshqarishda liderlik faoliyatidan foydalanish qoidalari.
Liderlikning uchta nazariyasi. «Liderlik sifatlari» nazariyasi, uning mohiyati. Liderlikning vaziyatga bogliqlik nazariyasi va uning goyasi. Liderlikning sintetik nazariyasi va unda guruhning roli. Liderlik usullari haqida tushuncha. Avtoritar rahbar va uning ish olib borish xususiyatlari. Demokratik rahbar va jamoani boshqarishdagi uning tasir usullari. Liberal rahbar va undagi ish olib borish tartiblari. G.Gibsh va M.Forverglar boyicha bu uchala toifa rahbarlarning jamoa psixologik muhitidagi ornilari masalasi.
Rahbarlik sifatlari (intellekt darajasi, mustaqillik, oziga ishonch, ziyolilik, rejalilik, kommunikativlilik va boshqa sifatlar).
Psixologiyada boshqarish muammosi
Oxirgi yillarda inson omiliga etiborning ortib borishi munosabati bilan boshqarish psixologiyasi masalalariga ham qiziqish kuchaydi. Shu asosda ijtimoiy psixologiyaning maxsus bolimi boshqarish psixologiyasi paydo boldi. Boshqarish psixologiyasi psixologiyaning shunday tarmogiki, u boshqaruv faoliyati bilan bogliq bolgan muammolarni, shaxs va shaxslar guruhi tomonidan boshqa guruhlar faoliyatini samarali tashkil etish va birgalikdagi faoliyatini amalga oshirishning psixologik mexanizmlarini organadi.
Boshqarish muammolari ham bir qancha fanlar tomonidan organiladi, jumladan, falsafa, tarix iqtisod, xuquqshunoslik va psixologiya uning oziga xos tomonlarini ochish bilan shugullanadi. Psixologiya boshqarishni ham obyekti, ham subyektini organadi. Psixologik tadqiqotlarda organiladigan olimlar jamoasi, alohida shaxs, ularning psixologik holatlari, ulardagi ayrim jarayonlar va vazifalari boshqaruv obyekti deb aytiladi. Boshqaruvning subyekti organilganda esa odatda boshqaruvchi shaxs yoki odamlar guruhi nazarda tutiladi.
Psixologiya koproq boshqaruvchi shaxs faoliyatining psixologik asoslarini organadi va shu asosda buysunuvchilar ishlarinn samarali tashkil etish, aniq va togri qarorlar qabul qilish uchun qanday psixologik xolat va jarayonlarni ozida tarbiyalash lozimligi kabi qator muammolarni yechadi. Masalan, konkret hayotiy sharoitlarda agar boshliq majlis olib borayotgan bolsa, har bir sozga chiquvchilarning fikrlari, maruzalari va hokazolar orqali ularning psixologik holatlari aniqlanadi, yangi ish dasturlari ishlab chiqariladi, qabul qilingan qarorlarga kora boshliqning va xodimlarning har biriga alohida ilmiy korsatmalar va maslahatlar beriladi.
Boshqaruv psixologiyasi boshliq faoliyatini analiz qilganda asosiy diqqatni boshqarish uning ehtiyoji yoki qobiliyatlariga mos yoki mos emasligi, qaysi individual xususiyatlariga kora u boshliq darajasiga kotarildi, ishni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun u boshqaruvning qay usullaridan foydalanyapti, xodimlarga psixologik tasir korsatish maqsadida u qanday tasir uslublarini qollayapti kabi qator masalalarga qaratadi. Boshliq bolish ishiga turli shaxslarning munosabatlari har xil, chunki kimdir boshliqda bolgan imtiyozlarga beriladi, kim uchundir unga berilajak huquqlarni afzal korish xos, kimgadir yuksak masuliyatlarni boyinga olish maqul keladi. Shaxslarning boshliq funksiyalari haqidagi tasavvurlari qanchalik xilma-xil bolmasin, boshliqdan real sharoitlarda odamlar guruhini aniq maqsad asosida faoliyatga yollash, ularga bosh bolish, turli tadbirlarni amalga oshirish, obroga ega bolish, har bir qilingan ish uchun javobgarlikni oz buyniga olish kabi koplab sifatlarning mujassam bolishi talab qilinadi.
Ayniqsa boshliq uchun turli guruhlardagi, kop holda bir boshliq uchun bir vaqtning ozida bir qancha guruhlardagi shaxslararo munosabatlarning xarakteriga javobgar bolish qiyinchiliklar turdiradi, chunki osha guruhlarni tashkil etgan har bir shaxsning oziga xos individualligi, boshqaruvchi haqidagi ular tasavvurining har xilligi va guruhlarda norasmiy liderlarning borligi boshliqdan odamlar bilan ishlash borasida ham tajribaning, ham psixologik fahm-farosatning va sabr-qanoatning bolishini talab qiladi. Shuning uchun ham kundalik hayotimizda, ham ilmiy adabiyotlarda tez-tez yonma-yon ishlatiladigan ''lider" va ''boshliq" tushunchalarining psixologik mazmunlarini analiz qilib chiqish maqsadga muvofiqdir.
Guruhlarda rahbarlik va liderlik
Guruhlardagi ozaro munosabatlar yuqoridan pastga yoki aksincha bolib, guruh azolarining konkret mavqyelari, boshliq bilan boysunuvchilar ortasidagi munosabatlarni oz ichiga oladi. Bu borada ''lider" va ''boshliq" tushunchalari ortasidagi farqlar hakida gapirish lozim. B.D. Parigin bu ikki tushunani farqlab shunday yozadi:
1) lider asosan guruxdagi shaxslararo munosabatlarni boshqarsa, rahbar shu guruhdagi rasmiy munosabatlarni boshqaradi;
2) liderlik kichik guruhlargagina xos bolgan hodisa bolsa, rahbarlikning haq-xuquqlari katta guruhlar doirasida ham sodir bolishi, amalga oshirilishi mumkin;
3) agar liderlik stixiyali, betartib jarayon bolsa, rahbarlik maqsadga qaratilgan, jamiyatda ishlab chiqilgan normalar, tartiblar asosida saylovlar oqibatida sodir boladigan hodisadir;
4) liderlik rahbarlikka nisbatan vaqtinchalik hodisa bolib, guruh azolarining kutishlari, ularning kayfiyatlari, faoliyat yunalishiga qarab, uzoqroq muddatda yoki qisqa muddatda roy beradi;
5) rahbarning liderdan farqi yana shundaki, u liderda yoq bolgan jazolash va ragbatlantirish tizimiga ega bolib, shu asosda oz xodimlariga tasirini otkazishi mumkin;
6) lider guruhda u yoki bu qarorlar, korsatmalar, tashabbuslarni oz ixtiyoricha, bevosita chiqarishi mumkin, rahbarda esa bu yonalishda koplab rasmiy korsatmalar, rejalar, normalar, buyruqlar mavjudki, ular doirasidan chiqib ketishi kiyin;
7) liderning faoliyati faqat kichik guruhlar doirasida amalga oshirilsa, rahbar shu guruhdagi, kengroq ijtimoiy doiradagi, jamiyatdagi vakili bolganligi uchun, uning vakolatlari ham keng, faoliyat imkoniyatlari ham ortiqdir.
Lider hyech qachon yolgiz bolmaydi, u doimo guruh azolari orasida boladi, u shu guruh azolarini u yoki bu harakatlarga chorlaydi. Chunki lider guruh azolarining psixologiyasi, ularning kayfiyatlari, intilishlari, qiziqishlari va hokazolarni hammadan ham yaxshi biladi, ular ichida eng tashabbuskoridir. Agar sinf doirasida olib qaraladigan bolsa, turli xil lider borligini aniqlash mumkin. Masalan, guruh azolari ichida eng bilagoni, aql orgatuvchisi, topqiri, intellektual lideri, bolalar ichida eng hazilkashi, dilkashi, xushchaqchagi, kongil sorovchisi, ozgalarni tushuna oladigan emosional lider, guruhni ish faoliyatga chorlay oladigan, dadil, qatiyatli, irodali-irodaviy liderlar bolishi mumkin. Ular ayni vaziyatlarda vaziyat talabiga kora paydo boladilar hamda bolalar ongida oz sifatlariga kora obro qozonadilar. Lider sifatlari ichida yaxshi va yomonlari ham bolishi mumkin, lekin guruh liderga ergashganda, uni ibrat sifatida tanqidsiz qabul qiladi va shuning uchun ham barcha ishlariga ergashib, korsatmalariga amal qiladi. Maktabda bolalar yoshida xulqi maktab normalariga togri kelmaydigan liderlarning borligi, ular malum guruh ichida sozsiz obroga ega ekanligi ham shu bilan tushuntiriladi. Masalan, lider ''ketdik" deb korsatma bersa, unga ergashganlarning darsni ham tashlab keta olishi shu bilan tushuntiriladi.
Shuning uchun ham sinf rahbari oz sinfidagi rasmiy liderlar bilan ishlash bilan cheklanmaydi, balki norismiy liderlarni ham aniqlay bilishi, ular bilan hamkorlikda ishlashi zarur. Togri, bazi hollarda rasmiy va norasmiy lider bir shaxs bolishi ham mumkin. Bu juda qulay, lekin liderlik vaziyatga bogliq bolgani uchun ham ularning ozgarib turishini hisobga oladigan bolsak oqituvchining boshqarish maxorati yoki sanati uning norasmiy liderlar bilan samarali ishlash usulidir.
Shunday qilib, har qanday lider obroga ega. Obrolilik shaxsning shunday xususiyatiki, u boshqa shaxslarga ham hissiy-emosional, ham irodaviy tasir korsata olish qobiliyatiga egadir. Norasmiy obrolilik yani shaxslararo munosabatlar mahsuli sifatida orttirilgan obro juda samaralidir. Odamlar kongliga yol topish, ularni turli vaziyatlarda tushuna olish, ishonch va shunga oxshashlar obro orttirish mezonlaridandir.
Liderlikka oid nazariyalar
Liderlik hodisasi togrisida gap ketar ekan, liderlik nazariyalari xaqida ham qisqacha toxtalib otish orinlidir. Hozirgi kunga qadar liderlik togrisida asosan uchta nazariya mavjud:
Xarizmatik nazariya;
vaziyatga bogliqlik nazariyasi;
sintetik nazariya.
Xarizmatik nazariya
Birinchisi ''liderlik sifatlari nazariyasi"dir yoki xarizmatik nazariya. Uning mohiyati shuki, hamma ham lider bula olmaydi, ayrim shaxslarda shunday sifatlar yigindisi tugma mavjud bolib, ular uning guruhda lider bolishini taminlaydi. Masalan, 1940 yilda amerikalik K. Berd 79 sifatdan iborat bolgan liderlik qirralari royxatini tuzdi. Bu royxatda jumladan tashabbuskorlik muloqotga kirisha olish, yumor hissi, oziga ishonch, tez va aniq qarorlar qabul kila olish, tashkilotchilik kabi sifatlar bor edi. Lekin bu nazariyaning xatoligi shunda ediki, birinchidan, u yuqoridagi sifatlar qanday qilib namoyon boladi-yu, qanday shakllanishini tushuntirib bera olmadi, ikkinchidan, soroqlar mobaynida birorta sifat ham mutlaq kop marta qayd etilmadi.
Vaziyatga bogliqlik nazariyasi
Ikkinchi nazariya liderlikning vaziyatga bogliqligi nazariyasidir. Bu yerdagi asosiy goya lider vaziyatning mahsuli degan goyadir. Har bir odamda liderlik sifatlari bor, lekin ayrim vaziyatlar ayrim shaxslarning ozlarini korsatishlari, lider bolishlari uchun qulay hisoblanadi.
Sintetik nazariya
Yuqoridagi ikki nazariyani tanqid qilish natijasida paydo bolgan uchinchi nazariya liderlikning sintetik nazariyasidir. Bu nazariya liderni guruhiy munosabatlarning bevosita mahsuli deb qaraydi, liderning ruyobga chiqishida guruhning birlamchi rolini ilgari suradi.
Psixolog A.N. Leontyevning faoliyat konsepsiyasiga tayangan holda, liderlikni faoliyat mahsuli, guruhning ushbu faoliyatga munosabati va guruhda qabul qilingan normalar va ijtimoiy kutishlarga kim koproq javob berishiga qarab liderni aniqlash mumkin. Ijtimoiy kutishlar nazariyasi hozirda kopchilik tomonidan maqul yondashishlardan biri deb qabul qilinmoqda.
Liderlik uslublari haqida tushuncha
Har bir lider yoki boshliq ozicha individual va qaytarilmasdir. Buning boisi har bir boshliq oz ish faoliyatini, boshqaruv faoliyatini oziga xos tarzda tashkil etishidadir.
Ijtimoiy psixologiyada boshqaruv sohasida batafsil organilgan muammolardan biri turli boshqaruv uslublaridir. Bu sohada nemis olimlari G.Gibsh va M. Forverg, rus olimlari V.D. Parigin, L.N. Umanskiy, M.Yu. Jukov va boshqalarning ishlari ayniqsa diqqatga sazovordir. Barcha ilmiy tadqiqotlarni umumlashtirgan holda ijtimoiy psixologiyada qabul kilingan uch asosiy boshqarish uslublariga harakteristika berib chiqamiz. Bu uch uslub:
Avtoritar;
Demokratik;
Liberal ish uslublaridir.
Avtoritar uslub
Avtoritar rahbar barcha korsatmalarni ishchanlik ruhida, aniq-ravshan, keskin ohangda xodimlarga yetkazadi. Muloqot jarayonida ham xodimlarga nisbatan doq-popisa, keskin taqiklash kabi qatiy ohanglardan foydalanadi. Uning asosiy maqsadlaridan biri nima yol bilan bolsa-da, oz hukmini otkazish. Uning nutqi ham aniq va ravon doimo jiddiy tusda boladi. Biror ish yuzasidan xodimlarni maqtash yoki ularga jazo berish, tanqid qilish sof subyektiv bolib, bu narsa boshliqning kayfiyatiga va osha shaxslarga nisbatan shaxsiy munosabatiga bogliq. Jamoa azolarining tilak-istaklari, ularning fikrlari va maslahatlari juda kam xollardagina inobatga olinadi, aksariyat hollarda bunday istaklar yoki korsatmalar togridan-togri doq-popisa, kamsitish yoki manaviy jazolash yoli bilan cheklanadi yoki qoniqtirilmaydi. Bunday rahbar oz ish uslublari, kelajak rejalari, biror aniq ishni, operasiyani qanday amalga oshirmoqchiligini odatda, jamoadan sir tutadi, uning fikricha, bu uning obroyiga salbiy tasir korsatishi mumkin. Guruhdagi ijtimoiy-fazoviy munosabatlardagi orni jihatidan, u ''jamoadan chetda", avtonomdir.
Avtoritar rahbarda har bir jamoa azolarining qobiliyatlari, ishga munosabatlari, mavqyelariga kora tutgan orinlari haqida tasavvurlar borki, shunga kora u har bir xodimning ish harakatlarini maksimal tarzda dasturlashtirib qoygan, unda har qanday cheklashlar uning ochiq gazabini keltiradi va buning uchun unda jazolashning turli uslublari mavjud. Yani bunday jamoalarda hokimiyat markazlashtirilgan, jamoa rahbari ushbu markazning yakka hokimi shuning uchun ham bu yerda ''mening odamlarim", ''mening ishim", ''mening fikrim boyicha" kabi iboralar tez-tez ishlatiladi. Bunday rahbarlarda ishiga nisbatan shunday fidoiylik borki, ular ozlarini shu ishsiz tasavvur qila olmaydilar, yani ish uning ''butun vujudini qamrab olgan". Shu sabab bolsa kerak bunday rahbar har bir odamni uning kundalik ish faoliyatini, uning natijalarini juda yaxshi biladi. Lekin, aslida, uni ishning mazmunidan kora, uning osha yerdagi yetakchilik roli, boshliqligi koproq qiziqtiradi va oziga osha sifatlarga qarab baho beradi. Bu sifat, tabiiyki, ishning sifatiga ham tasir qilgani uchun jamoa oldiga qoyilgan barcha topshiriqlar bajarilmay qolmaydi (''temir rahbar"). Bunday jamoalarda tanqid ishi juda sust, chunki u ozini ham, boshqalarni ham tanqid qilishlariga yol qoymaydi. Tanqid qilishga, uning fikricha, faqat boshliq haqli, yigilishlarda sozni ozi boshlab, tashabbusni oxirigacha boshqalarga bermaydi, odamlarning takliflari, ularning hissiyotlari etiborga olinmaydi.
G. Gibsh va M. Forverglarning tahlil qilishlaricha, avtoritar lider bosh bolgan jamoada ishlarning samaradorligi ancha yuqori bolib, ishlab chiqarish korsatkichlari ham yuqori bolar ekan. Lekin jamoadagi ruhiy-manaviy muhit ogir, tang bolib, bu narsa odamlarning jamoadan, ishdan qoniqmasliklariga olib keladi. Bunday rahbarlar boshchilik qilgan mehnat jamoalarida ishlaydigan odamlar oz kasblari, ish joylarini osonlikcha almashtirishlari mumkin.
Demokratik uslub
Demokratik rahbar, aksincha, boysunuvchilarga mustaqillik erk berish tarafdori. Ishda topshiriqlar berganda ishchilarning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda taqsimlaydi. Bunda u xodimlarning shaxsiy moyilliklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki topshiriqlar, odatda, taklif manosida beriladi. Nutqi oddiy, doimo osoyishta, sokin, unda ortoqlarcha, dostona munosabat sezilib turadi. Biror kishini maqtash, uning lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka kora ishiga baho berish doimo jamoa azolarining fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Tanqid, kopincha taklif, istak shaklida qilingan ishlarning mazmuniga baho berish holida ''aybdorga" yetkaziladi. Har bir yangi ish jamoa maslahatisiz boshlanmaydi. Shuning uchun ham uning fazoviy-ijtimoiy holati ''jamoa ichida".
Jamoada tanqid va oz-ozini tanqid shunday yolga qoyilganki, uning oqibatidan hyech kim aziyat chekmaydi. Chunki koprok boshliq emas, balki jamoaning boshqa faollari norasmiy liderlar tanqid qiladilar. Boshliq yol qoygan xato-kamchiliklarni jamoatchilik oldida boyniga olishdan qorqmaydi. Chunki undagi masuliyag hissi nafaqat yuqori boshqaruv tashkilotlari azolari bilan muloqot paytida, balki, xodimlar bilan muloqotda ham sezilib turadi va qoyilgan topshiriq yuzasidan masuliyatni boshqalarga ham bolib berishni yaxshi koradi. Boshliqning xodimlaridan siri yoq, shuning uchun ham majlislarda koproq u emas, balki barcha xodimlar gapiradilar, oxirgi qaror chiqarish va sozlarni yakunlash, umumlashtirish huquqidan u toliq foydalanadi.
Gibsh va Forverglarning tahlillariga kora, bunday boshliq rahbarlik qilgan jamoalarda manaviy-ruhiy muhit juda yaxshi, ishchilar jamoadan, ishdan qoniqish hosil qilganlar, ishdan ketish hollari kam boladi, lekin ishlab chiqarish zorga norma holatida bolar ekan.
Liberal uslub
Liberal (loqayd) uslubda ishlaydigan rahbarning kayfiyatini, ishga munosabatini, ishdan mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda taqiqlash, popisa bolmaydi, uning orniga kopincha ishning oxirgi oqibati bilan tanishish bilan cheklanadi, xolos. Jamoada hamkorlik yoq boshliq jamoaning muammolari, ishning baland-pasti bilan qiziqmaydiganday, goyoki boshqa ''koinotda" yurganga oxshaydi. Aniq korsatmalar bermaydi, uning orniga norasmiy liderlar yoki oziga yaqin kishilar orqali qilinishi lozim bolgan topshiriqlar bajaruvchilarga yetkaziladi. Uning asosiy vazifasi, uning nazarida, xodimlar uchun ish sharoitini yaratish, ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish, kerakli mahsulot, xom-ashyo kabilarni topib kelish, majlislarda qatnashish va hokazolardan iborat.
Xodimlar bilan muloqotda bolishga togri kelganda, u doimo xushmuomala bolib, odob, ahlok normalarini buzmaslikka harakat qiladi, lekin hyech qachon ular bilan tortishmaydi. Majlislarda agar biror muammo munozarani keltirib chiqarsa, u bevosita jarayonga aralashmay, oxirgi sozni oziga qoldiradi. Shunday qilib, xodimlarga fikrlash va hatti-harakatlar erkinligi berib qoyilgan, bular yuzasidan boshliqning fikri soralgan taqdirda ham, undan aniq gap chiqmaydi, chunki u xodimlarni yaxshi bilmaydi, qolaversa, ularni xafa qilib qoyishdan qorqadi. Uning fazoviy-psixologik holati ''guruh tashqarisida".
Olimlar fikricha, bunday rahbar ishni olib borgan jamoalarda barcha korsatkichlar doimo orqada, qonim ham yoq. Liberal rahbar ishda ozboshimchalikka yol qoyib, kop turmay, boshqa yerdan ish qidirishga harakat qiladi.
Yuqorida baho berilgan boshqarish uslublari koproq liderlikka emas, balki rahbarlikka taalluqli, lekin ilmiy adabiyotlarda bu ikkala ibora, kopincha sinonimday ishlatiladi. Aslida, eng yaxshi rahbar ozida barcha liderlik sifatlarini ham mujassamlashtirgan boladi. Chunki sof ijtimoiy psixologik manodagi liderning turlari turli sharoitlarda ozida koproq namoyon etadigan shaxsiy sifatlariga kora tabaqalanadi. Masalan, lider-tashkilotchi, lider-tashabbuskor, lider-erudit, jamoa hissiy-emosional holatni boshqaruvchi lider, lider-bilagon va hokazo. Yaxshi rahbar ana shu lider sifatlarini bilgan holda, ularni ozida tarbiyalashi va jamoasidagi liderlar bilan hamkorlikda ishlay olishi kerak. Oxirgi yillarda Moskva va boshqa yirik ilmiy markazlarda otkazilgan tadqiqotlar natijasida shunday xulosaga kelindiki, aslida hayotda sof demokrat yoki sof avtoritar rahbarni uchratish qiyin, lekin uchragan paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasligi malum buldi. Shuning uchun ham ular vaziyatga bogliq, konkret jamoa, unda qabul qilingan hatgi-harakat normalari, shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham, rahbarning ham ish taktikasi va uslubini belgilaydi, degan goya qabul qilinmoqda. Lekin bu rahbarlik uslublarining psixologik mazmun va mohiyatini bilishning amaliy ahamiyati shundaki, har bir uslubda oziga xos ijobiy tomon bor, mohir rahbar ozini-ozi tarbiyalar ekan, oshalarning eng maquli, ayniqsa ozi rahbarlik qilayotgan jamoaga moslarini tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir.
Rahbarlik sifatlari
Yuqorida aytib otilganidek rahbarda tugma qobiliyat boladi deb ham aytib bolmaydi, ikkinchi tomondan, rahbar vaziyatga qarab stixiyali tarzda tarbiyalanib ketaveradi, deb ham bolmaydi. Minglab shaxs sifatlari ichida koplari rahbarlik uchun qulay va maquldir. A.V. Petrovskiy ana shunday ijobiy sifatlardan bir yarim mingini sanab chiqqan. Lekin ularning barchasini umumlashtiradigan, albatta bolishi lozim bolgan ayrim sifat, qobiliyatlar borki, ular haqida qisqacha toxtalib otmoq lozim.
Avvalo, har qanday rahbarda intellekt aql-zakovatning malum normasi bolishi kerak. Bu norma yaxshi rahbar uchun ortadan yuqori bolmogi maqsadga muvofiqdir, chunki geniy darajasidagi intellektga ega bolgan rahbar bilan ishlash xodimlar uchun qator noqulayliklarni keltirib chiqarishini, bunday aql-zakovat qolganlarning ijobiy rivojlanishiga psixologik tosiq bolishini amaliyot va hayot korsatdi. Rahbardagi ortadan yuqori intellektni qoplab ketadigan yana boshqa muhim sifatlar borki, ular boshqarish ishining samarasiga ijobiy tasir korsatadi.
Masalan, rahbarning mustaqil fikrlilik, topqirlik, tashabbuskorlik sifatlari. Chunki, ayrim hollarda xato qilsa ham, rahbar original fikrlar aytib, yol-yoriqlar korsata olishi, har bir aytilgan fikr, qilingan ishga mustaqil baho bera olishi zarur.
Chunki mustaqillik shaxs qiyofasini belgilovchi muhim psixologik xususiyatdir.
Rahbarda mustaqillik bolsa, unda oziga ishonch ham boladi, bu esa oz navbatida rahbardagi subyektiv talablar darajasining yuqori bolishiga olib keladi. Kopincha, rahbarning boshqalarga talabchanligi haqida gapiriladi, lekin yaxshi rahbar avvalo oz-oziga nisbatan talabchan bolishi kerak. Oz-ozini baholash va shu asosda boshqalarga nisbatan munosabatlar tizimini ishlab chiqishi muhim bir omildir.
Har qanday rahbar uchun universal, kerak bolgan hislatlardan yana biri tom manoda ''ziyoli" bolish yoki, boshqacha qilib aytganda, madaniyatli bolishdir. Boshliq ozidagi madaniyatni avvalo muomalada, odamlar bilan boladigan kundalik muloqotlarda namoyon etmogi lozim. Muomala madaniyati bu orinli, aniq, qiska, samimiy gapirish sanati va ikkinchi tomondan, suhbatdoshni tinglash qobiliyatidir. Chunki, boshliq bilan xodimlar ortasida kelib chiqadigan shaxsiy ziddiyatlarning asosida yo tinglay olmaslik yoki gapni togri yosinda gapira olmaslik yotadi. Ozganing orniga tura olish, uning his-kechinmalariga sherik bolish, empatiya hissining borligi, dialoglarda sabr-toqatlilik va boshqalar muloqot madaniyatining muhim tomonlaridir.
Jamoa faoliyatini va oz faoliyatini rejalashtirish qobiliyati rahbar uchun muhim bolgan talablardan biridir. Chunki rejalashtirish asosida oz-ozini boshqara olish va boshqalarni tashqi faoliyatini maqsadga muvofiq tarzda boshqara olishni taminlovchi muhim psixologik xususiyat yotadi. Rejalashtirish bu oziga xos kelajakni kora olish kobiliyati, kelajak obrazi bolib, bu narsa shaxsning qanchalik kamol topganligi va maqsadga intiluvchanligining muhim belgisidir. Bu juda murakkab psixologik jarayon bolib, u shaxsning oz diqqatini qanchalik omilona tarzda boshqarishi, uni faqat muhim narsalarga qarata olishi, vaqtdan tez foydalana olish, ortiqcha ishlardan ozini tiyish, qol ostidagilarga, imkoni boricha, ularning qobiliyatlariga qarab ish buyura olish va nihoyat, buyurgan ishni oz vaqtida nazorat qilib, sorab olish imkoniyati bilan bogliq. Oz ishini puxta rejalashtirish qobiliyatiga ega bolgan rahbar realistik tafakkurga ega bolmogi, yani har qanday sharoitlarda ham osha muammo yoki ishga taalluqli barcha alternativ variantlardan eng togrisi va maqsadga muvofiqini tanlay oladigan, ishni togri tashkil eta bilgan, yani eng kam kuch va vaqt sarflab ishni uddalay olgan, noaniq yoki tasodifiy vaziyatlarda ham ish taktikasini togri yolga yonaltira oladigan odam bolishi kerak Bundan tashqari, yaxshi rahbar uchun oldida turgan ishning har bir alohida detallarigacha tasavvur qilib, uni amalga oshirishning barcha bosqichlari va vositalarini oldindan kora bilish qobiliyati ham zarur. Shunday taqdirdagina u ishga dadil kirishishi, ozgalarni oz ortidan ergashtirishi va ishlab chiqarishda yuksak korsatkichlarga erishishi mumkin.
Yuqorida aytib otilgan rahbarlik sifatlari ichida eng muhimi, tabiiyki, psixologik mahoratni talab etgani odamlar bilan ishlash mahoratidir. Jamoa azolari bilan samarali ishlash uchun esa boshliq ularning psixologiyasini, har bir azo psixologiyasini va guruh psixologiyasini yaxshi bilishi zarur, chunki ''ozgalar psixologiyasini bilish ular ustidan hukmronlikning yagona yolidir", deb yozishgan edi ingliz olimlari. Ijtimoiy psixologiyaning bu borada ham yaxshi vositasi ijtimoiy psixologik trening uslubi borki, uning yordamida odamlar bilan ishlovchilar jamoani boshqarishning turli usullariga muvaffaqiyatli tarzda tayyorlanmoqdalar.
Rahbarning professional muhim sifatlari masalasi oxirgi yillarda mutaxasislar va amaliyotchilarnikoproq qiziqtirmoqda. Bir guruh olimlar amerikalik hamda yaponiyalik rahbarlar faoliyatini organib, ularga xos bolgan eng muhim sifatlarning bloklarini ajratganlar. 1500 ta amerikalik menedjer va 41 ta yirik Yaponiya firmalari rahbarlarining sifatlari quyidagicha tabaqalandi:
A. Konseptual qobiliyat va xulq-atvor standartlari:
dunyoqarashning kengligi, global yondashuv;
uzoqni kora bilish va egiluvchanlik;
tashabbuskorlik va dadillik, tavakkalchilikka moyillik;
muntazam oz ustida ishlash va uzluksiz o’qish.
B. Shaxsiy sifatlar:
maqsad va yґnalishlarni aniq belgilash;
o’zgalar fikrini tinglash qobiliyati;
xolislik, samimiyat va bag’rikenglik;
adolatli qarorlar chiqarish orqali xodimlarni joy-joyiga qo’yish, ular imkoniyatlaridan tola foydalanish;
shaxsiy yoqimtoylik;
jamoa tashkil etish va unda uygun muhitni ushlab tura olish qobiliyati.
V. Salomatlik.
Lekin barcha otkazilgan tadqiqotlar natijasida shu narsa ayon boldiki, amerikalik rahbarlar koproq xodimlarning shaxsiy-individual tashabbuslar korsatishlariga imkon beruvchi muhitning bolishi tarafdorlari bolsalar, yaponiyaliklar - xodimlarning hamkorlikdagi faoliyatlari samarasini oshiruvchi sharoitlarni yaratishga etibor beradilar.
Shuning uchun ham rahbarlik sifatlari xaqida gap ketganda, shaxsning bir qator bilimdonliklari nazarda tutiladi.
1. Professional bilimdonlik - ozi boshqarayotgan soha faoliyatini mukammal yolga quyish uchun osha faoliyat borasida tola malumotlar, bilim va malakalarga ega bolishlikdir.
2. Uslubiy bilimdonlik - bilgan narsalari, shaxsiy malaka va konikmalari, turli loyixalar xususidagi malumotlar, topshiriqlarni tez, togri va tushunarli tarzda xodimlarga yetkaza olish qobiliyati.
3. Ijtimoiy psixologik bilimdonlik - odamlar bilan ishlash, ular bilan til topisha olish, jamoani uyushtira olish, uni yaxshi ishlashga safarbar qila olish, ozidagi liderlik sifatlarini tola namoyon eta bilish qobiliyati. Bu tushuncha kopincha kommunikativ bilimdonlik tushunchasi bilan sinonim sifatida ham ishlatiladi.
50-chi yillardan boshlab otkazilgan tadqiqotlarda xar qanday faoliyatda ham muvaffaqiyatni taminlovchi sifatlarning yuzlab xillarini aniqlandi. Lekin ularni umumlashtirilganda, 5% sifatlargina barcha tadqiqotlarda muhim, deb etirof etildi. Ularning orasida eng kop marta takrorlanganlari: a) intellekt (odamning murakkab va mavhum muammolarni yecha olish qobiliyati, u ota yuqori bolmasligi, aksincha, ortachadan yuqori bolishi kerakligi etirof etildi); b) tashabbuskorlik (yangicha ishlash va harakatlarga ehtiyojni anglash qobiliyati va shunga mos motivlar) kiradi.
RAHBARLIKKA LOYIQLIK MEZONLARI ASOSIDA LIDERLIKNING VAZIFALARI:
lider - mamur;
lider - rejalashtiruvchi;
lider - siyosatchi;
lider - baholovchi ekspert;
lider - jamoning vakolatli vakili;
lider - ragbatlantirish va jazolash tashabbuskori;
lider - hukm chiqaruvchi va yarashtiruvchi;
lider - namuna Ota;
lider - jamoaning ramzi - referent;
lider - individual masullikni cheklovchi;
lider - dunyoqarashlar shakllantiruvchi;
lider - Balogardon.
Liderlik va superliderlik
Amerikalik tadqiqotchi Linda Djuell ozining «Industrialno-organizasionnaya psixologiya» (2001 yil) kitobida ijtimoiy psixologik xodisalardan muhimi bolmish liderlik masalasiga ozining oziga xos yondashuvini bayon etgan. U bu muammoni aynan bizning sharoitimizdagi talqini, yani mardlik va jasorat korsatish uchun ochiq maydonlar yoq bolgan sharoitda liderlik xislatlarining namoyon bolish xususiyatlarini ochishga urinadi. Uning fikricha, zamonaviy ishlab chiqarishning samaradorligi eng avvalo xodimlar rolini oshirib, liderlarnikini aksincha, pastlashtirish, yoki aniqrogi, kamaytirish hisobiga roy beradi. Shundagina rahbarlikda ortiqcha boginlarni kamaytirish mumkin. Liderning, yani amerikaliklar rahbarni lider fenomeni doirasida tasavvur qilishadi, vazifasi guruhning samarali faoliyat korsatish yollarini belgilab berishdir.
Bu kitobda ijtimoiy psixologik nuqtai nazardan ahamiyatli bolgan tushunchadan biri bu «superlider» tushunchasidir. Superlider kim va qachon oddiy lider superga aylanadi? Amerikalik tadqiqotchilar Mans va Simslarning fikricha, eng yaxshi lider bu «superliderdir». Bu shunday shaxski, u oz xodimlarining aksariyatini liderlarga, birinchi navbatda ozlari uchun liderlarga aylantira oladi. Bundagi asosiy goya shundan iboratki, agar odam eng avvalo ozi uchun lider bola olsa, ozidagi bu malaka yoki mahoratni boshqalarga yetkaza olsagina, bu odam uchun shunday vaqt-saot yetib keladiki, jamoa ozi mustaqil ishlaydigan, bevosita tepasida turib boshqarib turadigan insonga muhtoj bolmagan mexanizmga aylanadi. Bu superliderlikdir.
Oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishi bir necha bosqichlarda kechadi (pr. ):
I ozi uchun lider bolish, yani shaxsiy maqsad va maslaklar, ozini ozi kuzatish, ozini ozi ragbatlantirish , hayoliy repitisiyalar va kognitiv tahlillar orqali ozining mustaqil inson, shaxs ekanligini, ozida boshqalarga ornak boluvchi sifatlar borligini anglash;
II yuqorida qayd etilgan sifatlarning afzalliklarini ozgalarga namoyish etib, uning afzalliklariga ishontira olish;
III xodimlariga ozlarida tashabbus va oziga ishonchni namoyon etish uchun sharoit yaratish;
IV mustaqil qobilyat egalari bolgan xodimlarni ragbatlantirish, kerak bolganda, faqat konstruktiv tanbehlar berish;
V oz-ozini boshqarishga asoslangan ijtimoiy faoliyatni tashkil etish va ishlarga xadeb aralashaverishdan ozini tiyish.
Demak, samarali boshqaruv aslida ijtimoiy tasirni amalga oshirishning eng namoyishkorona korinishidir. Shu manoda, liderlik avval shaxsning oziga, songra ozgalarga bera oladigan tasirida korinadigan fazilatlar majmuidir, deb tariflanadi.
RAHBARGA ZARUR BOLGAN TORTTA T
Do'stlaringiz bilan baham: |