|
Мотиватсиянинг икки шакли фарқланади:
1.Ташқи мотиватсия - ходимларни ишга жалб этиш ва фаолиятга ундаш мақсадидаги ташкилот томонидан амалга оширилувчи тадбирлар.
2.Ички мотиватсия - одамнинг бирон-бир йўналиш бўйича фаолиятини таъминловчи ўз хохиши, эҳтиёжи ва манфаатлари.
Албатта, самарали бошқарув амалиёти нуқгаи назаридан мотиватсиянинг иккинчи шакли анчагина унумли ва мақбул кўриниш касб этади. Ходимнинг бирон-бир фаолиятни ўзи танлаши, бу фаолиятга фаолликни ўзи қабул қилиши ва мақсад сари йўналиши, ҳар қандай раҳбар учун хавас қилишига арзигулик ташкилий масаладир.
Раҳбар ўз итоатидаги ходимни бирон ишга қандай жалб этиш, мақсад сари интилишини таъминлаш ва бошлаган ишини охиригача етказиш ҳақида ўйлар экан, бу йўналишда турли услубларга мурожаат этади. Кимдир ходимни мотиватсияловчи омил сифатида пул, моддий маблағ деб ўйласа, бошқа бир раҳбар, ходимнинг лавозимда, мансабда ўсиши асосий туртки деб қарайди, яна бир раҳбар эса ходимни фаолликка ундаш асоси сифатида иш шарт-шароитини яхшилаш ва ходимга муносабатни ижобийлаштириш, деб тушуниши мумкин. Албатта, ушбу санаб ўтилган омилларнинг ҳаммаси туртки берувчи куч сифатида иштирок этади.
Хизматчилар мотиватсиясини бошқаришнинг умумий принтсиплари. Ташкилотнинг мотиватсион табиати тушунчаси.
У ёки бу мотиватсия стратегиясини қабул қилишга уч хил ёндошиш мумкин:
1. Рағбатлантириш ва жазолаш орқали: кўп ва сифатли меҳнат қилаётган ходимларга кўп пул берилади, янада кўпроқ ишлаётган ходимларга эса янада кўпроқ тўланади. Сифатсиз меҳнат қилувчилар жазоланади.
2. Меҳнат орқали мотиватсиялаш; ходимга қизиҳарли ва унга ёқадиган иш берилса, олинадиган натижа ҳам шунчалик юқори бўлади.
3. Раҳбар билан бўлган алоқани кучайтириш: агар ходим топшириқни сифатли бажараётган бўлса, унга ижобий бахо бериш ва хатога йўл қўйган пайтда эса салбий бахо беришни мунтазам шаклга келтириш. Ушбу мотиватсия стратегияси вазиятни доимо таҳлил ршиб бориш ҳамда ходим ва раҳбар муносабатларини мукаммаллаштириб боришни назарда тутади.
Бошқарув амалиётида ходим меҳнат фаолиятини кучайтириш учун қуйидаги мотиватсия услублари қўлланилади:
1. Пул бериш рағбатлантириш омили сифатида.
2. Огохлантиришлар.
3. Ташкилот билан якдиллик ҳиссиётини уйғотиш.
4. қизиҳарли меҳнат орқали мотиватсияни кучайтириш.
5. Ютуқларни тан олиш ва тақдирлаш.
6. Раҳбарликка жалб этиш.
7. Ўзгалар билан ҳамкорликда ишлай олганлиги учун тақдирлаш.
8. Ходимларни ўқитиш ва малакасини ошириш.
9. Салбий омилларяи камайтириш орқали.
Пул — универсал рағбатлантириш услуби бўлиб, ҳар қандай малака ва маълумотли ходимлар учун аҳамиятли омилдир. Бироқ, бу омил доим ҳам мотиватсион кучга эга бўлавермайди. Хертсберг фикрича, маошни ошириш доим ҳам меҳнат самарадорлиги ўсишига олиб келмайди, аммо ойлик паст бўлса, ёки ўз вақтида тўланмаса, қониқмасликни йўзага келтиради ва иш унумдорлигини камайтиради. Чет эллик олимлар ўтказган тадқиқот орқали аниқланишича, пул қуйидаги тоифа ходимлар учун аҳамиятли омилдир: ёшлар, бир нечта жойда йшлашга қодир, профессионал ходимлар ва мақсадга интилувчи шахс — бундай ходимлар ташкилотда 25% ни ташкил этарканлар, 19% ходимлар эса ташкилотдаги ўз мавқе ва обрў-еътиборни етакчи ўринга қўяди, улар учун нуфузли ташкилотда ишлаш мухимдир. Яна 18% ходимлар учун жамода ўзини хавфсиз ҳис этиш ва дўстона муносабат етакчи ҳисобланади. Аниқланишича, кўп пул тўланиши яхши ва самарали меҳнат учун асос яратди, дегани эмас, албатта.
Пул мотиватсия омили сифатида қабул қилинар экан, моддий тақдирлаш ҳам маълум қонуниятлар асосида ўтгани маъқул. Аниқланишича, маошнинг ошиши иш хақининг 15-20% дан 40-50% гача бўлиши мақсадга мувофиқтсир. Маошни кўпайтириш орқали ходим фаоллигининг ошиши ярим йилдан бир йилгача давом этиши аниқланган. Шундан сўнг меҳнат мотиватсияси яна сусая бошлайди. Маошни хатто 2 баравар оширган тақдирда ҳам маълум вақтдан сўнг ходимнинг меҳнат мотиватсияси пасаяди.
Юқорида таъкидланганидек, маош хажми ёш ходимлар учун, шунингдек меҳнат фаолияти ҳалтис ва зўрихиш шароитларида ўтувчи мутахассислар учун кучли мотиватсия омили бўлиб ҳисобланади. Сарафланган куч ва ғайрат тезда тикланиш имкониятига эга бўлиши лозим.
Ижодий салоқиятга эга ва мустақил фаолият юритишга мойил ходимлар учун маошни ошириш етакчи мотиватсия омили бўла олмайди.
Пул мотиватсия кучига айланиши учун у хақиқий меҳнат хақига айланиши керак. Бунинг учун эса хақ тўлашда қуйидаги талабларни ҳисобга олиш зарур:
1.Мутахассисларни ишхонада ушлаб туриш учун рақобатдош иш хақини тўлаш.
2. Хаққонийлик тамойилига амал қилган ҳолда хақиқий меҳнат хақини ифодаловчи маошни тўлаш.
3. Меҳнат хақини бажарилган иш натижаси, унинг сифати билан боқлаш лозим, бу орқали ходим ўз интилишлари қанча туриши ҳақида аниқ таасаввурга эга бўлиши.
4.Ходим ўз ҳаракати тааллуқли тарзда моддий рағбатлантирилиши ҳақидаги ишончга эга бўлиши керак.
Моддий рағбатлантиришнинг маошдан ташҳари турлича бошқа шаюшари мавжуд. Масалан, чет эл илғор фирмаларида қуйидаги рағбатлантириш шакллари қўлланади:
• яхши ходимларнинг ҳар ярим йилда маоши ошиб боради;
• ташкилотда 5, 10 ва қ. к. йиллар давомида меҳнат қилганлиги учун мукофот пули билан тақдирлаш;
• йил давомида касаллик варақаси олмаган ходимга ресторанда 2 кишилик кечки овқат учун пули тўланган чипта бериш;
• кадрлар бўлими томонидан ходим зиммасида турган баъзи муаммоларни ҳал этиш. Фарзандлар билан бўлган муаммолар, ходимнинг банк ҳарзларини ҳисман қоплаш, ходим касал бўлган пайтда ёрдам кўрсатиш, зарур бўлган пайтда бепул юридик хизмат ва х.к.;
• нуфузли клиникада тиббий кўрикдан ўтиш учун йўлланма;
• ҳаёти ва соқлигини суғурталаш;
• фарзандларини ўқув юртида ўқитиш учун фоизсиз пул кредитлари бериш;
• болалар боқчасига ташкилот томонвдан пул ўтказилиши;
• коллектив гаражларни қуриб бериш;
• фирма автомашинасидан бепул фойдаланиш;
• шахсий автомобил ремонти ва ёқилқи ҳаражатларини қоплаш ва шу каби бир қанча имтиёзлар ходимга кўрсатиладиган модтсий рағбатлантириш турларига киради.
Do'stlaringiz bilan baham: |
