O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti q. X. Abdurahmonov, sh. R. Xolmo‘minov

10.8-jadval 
Personal faoliyatini baholash mezonlari 
 
Ko‘rsatkichlar 
Mezonlar 
Baholar 
shkalasi 
 
Ixtisosligiga 
oid bilimlar 
Chuqur mutaxassis, har taraflama 
bilimlarga ega
, bu bilimlar tizimi 
to‘g‘risida yaxlit tasavvuri bor. Fikrlash 
salohiyati o‘z ixtisosligi sohasida murakkab 
nazariy vazifalarni hal etishga qodir 
5,0 
Mustahkam va tizimli bilimlarga ega, o‘z 
ixtisosligi sohasida nazariy vazifalarni hal 
etishga qodir 
4,5 – 4,0 
Ixtisosligiga oid vazifalarni qoniqarli hal
etish uchun bilimlarga ega 
3,5 – 3,0 
Bilimlari yuzaki, tizimli emas, ixtisosligiga 
oid vazifalarni mustaqil hal qilishga qodir 
emas 
2,5 – 2,0 
Kasbiy 
ko‘nikma va 
mahorat 
Kasbiy ko‘nikma va mahorati yuksak 
rivojlangan, ixtisosligiga oid amaliy 
vazifalarni bajarishni ta’minlaydi 
5,0 
Kasbiy ko‘nikma va mahorati rivojlangan, 
ixtisosligiga oid vazifalarni hal etish
tegishli darajasini ta’minlaydi 
4,5 – 4,0 
Kasbiy ko‘nikma va mahorati qoniqarli, 
ixtisosligiga oid vazifalarni o‘zgalar 
yordamida yetarli darajada hal qilishni 
ta’minlaydi 
3,5 – 3,0 
Kasbiy ko‘nikma va mahorati yaxshi 
rivojlanmagan, xodim ulardan amaliy 
faoliyatda foydalanishda doimiy nazorat 
talab etiladi.
2,5 – 2,0 
Xizmat 
faoliyatiga oid 
Me’yoriy hujjatlarning mazmunini har 
taraflama va chuqur biladi, amaliy 
5,0 

---

270 
hujjatlarni 
bilishi 
faoliyatda ulardan ongli tavishda 
foydalanadi. O‘zi mustaqil ravishda 
me’yoriy hujjarlar ishlab chiqa oladi 
Hujjatlar mazmunini yaxshi biladi, amaliy 
faoliyatda ulardan doimo foydalanishga
intiladi 
4,5 – 4,0 
Hujjatlar mazmuni bilan tanishadi, lekin 
ular bilan doim ishlashga layoqati sust 
rijovlangan. Me’yoriy hajjatlar talablari 
buzilishi hollariga yo‘l qo‘yadi.
3,5 – 3,0 
Hujjatlarni yuzaki biladi. Amaliy faoliyat-
da ular talablarini hamisha ham hisobga 
olmaydi. Me’yoriy hujjatlar talablari qo‘pol 
buzilishi hollariga yo‘l qo‘yadi 
2,5 – 2,0 
Ixtisosligiga 
oid 
ko‘nikmalarni 
boyitish va 
yangilash 
layoqatlari 
Ixtisosligiga oid bilimlar, ko‘nikma va 
mahoratini oshirish ustida faol
sobitqadamlik bilan, muntazam va samarali 
ish olib boradi. Ixtisosligi sohasidagi
yangiliklarni amalga oshirish va qo‘llab-
quvvatlashga qodir 
5,0 
Ixtisosligiga oid ko‘nikmalarni oshirish va 
yangilash ustida sidqidildan va samarali ish 
olib boradi. Kasbiy faoliyatiga 
tashabbuskorona munosabatda bo‘lishga 
moyil 
4,5 – 4,0 
Ixtisosligiga oid ko‘nikmalarni zaruratga 
qarab boyitib va yangilab boradi. 
Yangiliklarga eskicha munosabati tufayli 
nisbiy faoliyat natijalari bo‘yicha 
boshqalardan ajralib turmaydi 
3,5 – 3,0 
Ixtisosligiga oid ko‘nikmalarni sust rijov-
lantirib boradi, kasbiy faoliyati natijalari 
bo‘sh, yangiliklarni yaxshi qabul qilmaydi 
2,5 – 2,0 
Egallab turgan 
lavozimida 
tajribadan 
foydalanish 
darajasi 
Xizmar vazifasini yuksak sifat bilan baja-
radi, hamisha xizmat vazifalari talablarini 
oshirib bajaradi 
5,0 
Tajribasi xizmat vazifasi talablariga muvo-
fiq xizmat vazifalarining uddasidan chiqadi 
4,5 – 4,0 

---

271 
Xizmat vazifalariga asosan muvofiq, biroq 
bu vazifalarni hamisha ham talab etilgan
sifat bilan bajarmaydi. Xizmat vazifasida 
kasb tajribasini boyitish imkoniyatlari 
tugamagan 
3,5 – 3,0 
Kasbiy tajribasi yetarli emas. Xizmat vazi-
falarini bajarishda talab etiladigan sifatga 
erishmagan 
2,5 – 2,0 
Kasbiy 
tajribadan
ijodiy 
foydalanishga 
layoqati 
Ixtisosligiga oid murakkab vazifalarni 
to‘g‘ri baholash hamda ularni hal qilishning 
yangi samarali yo‘llarini topishga qodir 
5,0 
To‘plangan tajribani tanqidiy baholash 
hamda ixtisosligiga oid vazifalarni malakali 
hal etishda undan foydalanishga qodir 
4,5 – 4,0 
Ixtisosligiga oid vazifalarni mustaqil 
ravishda yangicha yo‘llar bilan hal etishga 
intiladi. Odat bo‘yicha faoliyat ko‘rsatishni 
ma’qul ko‘radi 
3,5 – 3,0 
Ixtisosligiga oid vazifalarni faqat an’anaviy
yo‘l bilan hal eta oladi. O‘z sohasidagi 
yangiliklarni qabul qilmaydi yoki rad etadi 
2,5 – 2,0 
 
Bu attestatsiya xolisligini ta’minlash maqsadida qilinadi. Chunki 
tajribada amaliy sifatlari bir-biridan sezilarli darajada farq qiladigan 
ikki mutaxassisning attestatsiya natijalariga ko‘ra bir xil ball 
to‘plashlari hollari uchraydi. 
Attestatsiya o‘tkazishdan avval ekspertlarga personal faoliyatini, 
ular amaliy va shaxsiy sifatlarini obyektiv baholash, qo‘yiladigan 
ballar subyektiv fikrlarga emas, aniq faktlarga asoslanishi zarurligi 
uqtirilishi kerak. Shuningdek, attestatsiya komissiyasining barcha 
a’zolari personal u yoki bu sifatlarini baholashda yagona mezonlarga 
tayanishlari ham muhimdir. Universal baholash blanki xuddi shu 
maqsadga xizmat qiladi. 
Attestatsiyada oddiy tartibda ijro etiladigan talablarga alohida 
e’tibor qaratish lozim. Xodim ayni paytda bajarib turgan ishi uchun 
zarur bo‘lmagan sifatlar quyi baholanishi bo‘yicha uning xizmat 
vazifasiga muvofiqligi to‘g‘risida xulosa chiqarish maqsadga muvofiq 

---

272 
emas. Bunday baholar faqat xodim boshqa vazifaga o‘tkazilayotgan 
yoki lavozimda ko‘tarilish uchun zaxiraga kiritilayotgan bo‘lsa 
hisobga olinishi lozim. 
Yosh mutaxassislar boshqa xodimlarga nisbatan 2-3 baravar 
ko‘proq attestatsiya qilinadi. Bu ular har yarim yilda kamida bir marta 
attestatsiya qilinishi kerakligidan dalolat berib turibdi. 
Rahbar xodimlar attestatsiyasini o‘tkazishga ega katta tayyorgarlik 
ko‘rish talab etiladi. Chunki ular faoliyatini baholash u yoki bu rahbar 
o‘z vazifasini qanday bajarayotganligini aniqlash bilan bir qatorda, u 
qanday yordamga muhtojligi, bu rahbardan kelgusida qanday 
foydalanish mumkinligiga oydinlik kiritadi. Malaka oshirish, kadrlarni 
joy-joyiga qo‘yish istiqbolli rejalarni tuzishga yordam beradi. 
Personal attestatsiyasini tashkil etilishi mezoni sifatida attestatsiya 
natijalari bo‘yicha tushgan shikoyat va arizalarni qabul qilish mumkin. 
Ularning soni qanchalik kam bo‘lsa, attestatsiya shunchalik yaxshi 
tashkil etilgan, deb hisoblashga hamma asoslar bo‘ladi. Ayni vaqtda, 
kompaniya va firmalarda attestatsiya natijalari bo‘yicha so‘raluvchi-
ning nomi ko‘rsatilmagan holda so‘rovnomalar tashkil etish tajribasi 
ham mavjud. Bu so‘rovlarda bildirilgan taklif va mulohazalar 
navbatdagi attestatsiyani tashkil etishda hisobga olinishi yo‘l qo‘yilgan 
kamchiliklarni bartaraf etishga xizmat qiladi. 
Personal attestatsiyasini tashkil etishda chet el tajribasini ham 
hisobga olish foydadan holi emas. Amerika Qo‘shma Shtatlaridagi 
ko‘pgina korporatsiyalarda personalni baholash va attestatsiya qilish 
har yili o‘tkaziladi. Ishga yangi qabul qilingan va yangi lavozimga 
tayinlangan xodimlar faoliyati ayniqsa sinchiklab nazorat qilinadi. 
Masalan, bir qator kompaniyalarda rahbar va mutaxassislar har gal 
lavozimda ko‘tarilganda (lavozimda pasaytirilganda), shuningdek 
ishga yollangandan so‘ng 6 oy o‘tgach, boshqa xizmat vazifasiga 
o‘tkazilganda albatta attestatsiya qilinadilar. Kompaniyalarda 
ishgayangi yollanganlarni norasmiy baholash 3 oydan so‘ng, boshqa 
lavozimdan o‘tganlarni 30 kundan keyin, rasmiy baholashni esa ish 
boshlangandan so‘ng 6 oy o‘tgach o‘tkazish tajribasi ham bor. 
Bu korporatsiyaning qiymati yuqori inson resursiga ega bo‘lgach 
yoki uni yangi vazifada foydalanishni rejalab xodimdan tezroq samara 
olishga bo‘lgan tabiiy intilishi bilan izohlanadi. Personalni qat’iy 
nazorat ostiga olish, uning kuchli va zaif tomonlarini baholash, 

---

273 
xodimga zarur yordam ko‘rsatish, aniqlangan kamchiliklarni tezroq 
bartaraf etish maqsadlariga xizmat qiladi. Ayni vaqtda u yoki bu 
xodim to‘g‘risida qabul qilingan qaror asosli ekanligi tekshiriladi. 
Quyi bo‘g‘in menejerlari xususida bunday javobni bir necha oy ichida, 
o‘rta va yuqori bo‘g‘indagi rahbarlar to‘g‘risida esa uzog‘i bilan bir yil 
ichida olish kerak bo‘ladi. Ana shu baholash va attestatsiya 
yakunlariga ko‘ra, o‘z xizmat vazifasining uddasidan chiqa olmayapti 
degan xulosaga kelingan xodimlar quyi xizmat vazifasiga o‘tkaziladi 
yoki ular bilan mehnat shartnomasi bekor qilinadi. 
Xorij menejmentining tahlili korporatsiyalar aksariyat hollarda 
xodimlar faoliyatini baholashning har ikkala: mehnat natijalari 
bo‘yicha hamda pirovard natijaga ta’sir ko‘rsatuvchi sifatlarni 
baholash usulidan foydalanishlaridan dalolat beradi. Baholash ball 
tizimi bo‘yicha hamda qo‘yilgan baholarni batafsil asoslash shaklida 
amalga oshiriladi. 
Baholash va attestatsiya yakunlari albatta faoliyati baholangan 
xodim bilan batafsil muhokama etiladi hamda kelgusi yil uchun 
shaxsiy rejalar ishlab chiqishga kiritiladi. “Faoliyat rejalari”, “Malaka 
oshirish va rivojlantirish rejalari” deb nomlanadigan bu rejalar ijrosi 
qat’iy nazorat ostiga olinadi.