|
133
BOB. PERSONAL FAOLIYATINI BAHOLASH
7.1.
Personal faoliyatini baholashning mohiyati va zarurati
Bozor iqtisodiyoti, modernizastiyalash va diversifikastiyalash sharoitlarida
personal, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va rahbarlari faoliyatini obyektiv baholash
alohida ahamiyat kasb etmoqda. Tashkilot personalini boshqarishda bir qancha
savollarga javob berish zarur bo’ladi: Tashkilotda hodimning ish haqini qachon
oshirish kerak? Uning mansabini qachon oshirish va qachon uning maqomini
pasaytirish yoki boshqa ishga o’tkazish kerak? Qanday holatlarda personalni ishdan
bo’shatish kerak? Bu savollarga javobni albatta perosnal mehnati natijalarini
baholash asosida olish mumkin. O’zbekistonlik olima G.G.Nazarova ko’p hollarda
baholashlar tasodifan to’planadigan subyektiv kuzatuvlarni ifoda etishini ta’kidlaydi.
5
Shunday ekan hodimlardan foydalanishning yuqori samaradorligini ta’minlash
uchun u bilan ishlashda muntazam auditni o’tqazib borish zarur. Personal kasbiy
faoliyatini baholash mexanizmi tashkilotning ichki tartib qoidalariga oid me’yoriy
xujjutlarda mehnat jamoasi muhokamasi va tasdiqlangan jamoa shartnomasi asosida
belgilab qo’yiladi.
Baholash mexanizmi quyidagilarni o’z ichiga oladi:
barcha darajadagi personal faoliyati samaradorligi ko’rsatkichlari;
tashkilotning tasdiqlangan yillik rejasidan kelib chiqadigan personalning
yillik mehnat faoliyati ko’rsatkichlari;
xodim bilan tuziladigan mehnat shartnomasi va ish haqini belgilash tartibi;
hodimlar kasbiy faoliyati ko’rsatkichlarining joriy va yakuniy natijalari
monitoringi va hisobot natijalari;
xodimlar faoliyati natijalari va ko’rsatkichlarini baholash usullari va shakllari;
rahbarlar tomonidan boshqaruv qarorlarini qabul qilish maqsadida personal
faoliyatini tekshirish natijalarini tahlili;
5
Nazarova G.G., Salixova N.M., Ismailova N.S. Inson rеsurslari mеnеjmеnti/ o’quv qo’llanma, - T .:TDIU,
2010 y. - 51 b.
134
baholash natijalarining oshkoraligi, baholash natijalaridan rahbar kadrlar
faoliyatini attestastiya qilishda foydalanish.
6
Amaliy jihatdan olganda personal korxonaning eng zarur resursi hisoblanib,
uning salohiyatidan samarali foydalanish har bir ishlovchi bajaradigan konkret ishlab
chiqarish jabhalarining xususiyatlaridan kelib chiqadigan maxsus audit o’tkazishni
talab qiladi.
Ushbu auditning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
ish vaqtidan foydalanish haqidagi ma’lumotlarni tekshirish;
xodim harakatining shakli, dinamikasi va sabablarini, mehnat intizomining
ahvolini o’rganish;
qo’l mehnatida, malakasiz va og’ir jismoniy mehnatda band bo’lganlar soni va
dinamikasini aniqlash;
mehnat faoliyatining ijtimoiy harakatlarini tadqiq qilish;
mehnat motivastiyasi, kasb-malaka jihatidan o’sish;
mehnatdan qoniqish va hokazo.
Mavjud ishchi kuchidan yanada to’laroq foydalanish, mehnat unumdorligini
oshirish, ishlab chiqarishni jadallashtirish, ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks
mexanizastiyalash va avtomatlashtirish, ancha umumiyroq ishlab chiqarish
texnikasini joriy etish, texnologiyani va ishlab chiqarishni tashkil etishni
takomillashtirish hisobiga korxonani mehnat resurslari bilan ta’minlashdagi
keskinlikni birmuncha bartaraf etish mumkin. Yuqorida sanab o’tilgan tadbirlarni
o’tkazish natijasida personalga bo’lgan ehtiyojni qisqartirish zahiralari aniqlanishi
lozim.
Bozor iqtisodiyoti tomon tanlangan yo’l, ijtimoiy ishlab chiqarishni
jadallashtirish va modernizastiya qilish, uning iqtisodiy samaradorligini va sifatini
oshirish barcha mavjud imkoniyatlarni mobillashtirishni talab qiladi. Mazkur talab
esa korxonalar mehnat jamoalarining xo’jalik tashabbuskorligini maksimal
rivojlantirishni oldinga suradi.
6
Вечер Л.С. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной службы// Сборник трудов
Академии управления при Президенте Республики Беларусь. – Минск: 2010.
135
Iqtisodiy rivojlanishining zamonaviy bosqichida juda kamchilik mehnat jamoasi
o’z biznes rejasining qay yo’sinda bajarilganligiga to’liq javob beradi. Avvalo
topshiriqlarni bajarilishida, mehnatdan foydalanishda ro’y bergan o’zgarishlarni
aniqlab olish zarur. Jamoa mehnatidan foydalanishning o’zgarishi ikki tasnifda
bo’lishi mumkin: ijobiy yoki salbiy.
Korxona personalidan foydalanish darajasini audit tekshiruvida
eng avvalo
barcha o’zgarishlar aniqlanadi, ular tasnifi va kelib chiqish sabablari o’rganiladi,
oqibatlarini tugatish bo’yicha chora tadbirlarni ishlab chiqish imkoniyati bo’ladi.
Korxona miqyosida ishchi kuchiga to’g’ri baxo berish sarflangan mehnatga taaluqli
rag’batni amalga oshirish, mavjud bo’lgan imkoniyatlarni aniqlash imkonini yaratadi.
Bu holat biznes rejada kerakli o’zgarishlar kiritish va yangi rejalarni belgilashga olib
keladi.
Ushbu ko’rsatkichlarning axborot manbai bo’lib kadrlar bo’limi ma’lumotlari,
statistik hisobotlar, sex, bo’lim va shaxobchalardagi kadrlar harakati bo’yicha,
mehnat resurslariga taaluqli boshqa ma’lumotlar xizmat qiladi.
Ma’lumki, korxona miqyosida personalga taaluqli, uni tasniflovchi
ko’rsatkichlarni ishchi kuchidan foydalanish, ish vaqti va mehnat unumdorligi kabi
ko’rsatkichlar bilan birgalikda tahlil qilishning asosiy maqsadi:
korxona ishchi kuchi va mehnat resurslariga obyektiv baho berish;
mehnat resurslarining mehnat ko’rsatkichlariga ta’sir etuvchi omillarini, son
ko’rsatkichlarining o’zgarishlarini va o’zaro ta’sirini aniqlash;
aniqlangan omillarni bartaraf etish, salbiy omillarni yo’qotish, ijobiy
omillarni mustahkamlash chora-tadbirlarini izlab topishdan iborat.
Demak korxona miqyosida foydalanmayotgan imkoniyatlarni, rezervlarni
aniqlash ularni yo’qotish yoki harakatga keltirish tahlil etishni asoslanganligini
bildiradi.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
