O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

8-§. Tashkilot xodimlarining boshqaruvdagi ishtiroki 
Tashkilot va mehnat jamoasi boshqaruv tizimining eng muhim tavsifi 
jamoa 
a‟zolarining tashkilot (bo„linma)ni boshqarishdagi  ishtirokidir. 
Mehnat  jamoalari  faoliyati  yuzasidan  olib  borilgan  qator  tadqiqot  va 
kuzatishlar  shuni  ko‗rsatmoqdaki,  ishchilarning  u  yoki  bu  shaklda  boshqaruvda 
qatnashishi quyidagi ijobiy natijalar beradi: 
-
 
tashkilotning inson potensialidan foydalanishi yaxshilanadi; 
-
 
ishchilarning mehnatga motivlashuvi kuchayadi; 
-
 
ishlab chiqarish va mehnat samaradorligi oshadi; 
-
 
o‗zgartirishlar taklifi  kiritilgan muhokamalarda ishchilarning o‗zlari ham 
qatnashganlarida, ular bunday o‗zgartirishlarga kamroq qarshilik ko‗rsatadilar; 
-
 
tashkilotda  kommunikatsiya  tizimi  rivojlanadi,  quyidan  kommunikatsiya 
tizimi ochilib, xodimlar tomonidan rahbariyatga ko‗rsatiladigan bosim susayadi. 
Xodimlarning  boshqaruvda  ishtirok  etish  kabi  mutlaqo  tabiiy  istagini  shu 
bilan asoslash mumkinki, bajaradigan ishlari va hal qiladigan masalalari doirasidan 
chetga  chiqsa  ham,  ularning  ko‗pchligi  tashkilot  (bo‗linma)ni  u  yoki  bu  shaklda 
boshqarish, tashkilotda sodir bo‗layotgan jarayonlarda  ishtirok etishni xohlaydilar. 
Gap shundaki, tashkilotda inson o‗zini faqat ijro etuvchi sifatida namoyon etmaydi. 
U,  shuningdek,  ishining    uyutirilishi  va    qanday  sharoitda  kechishi,  tashkilot 
faoliyatiga ko‗rsatayotgan ta‘sirining qandayligi bilan qiziqadi . 

---

239 
 
Faqat  ayrim  ishchilargina  uslubi  avtoritar  rahbar  qo‗lida  mehnat  qilishni, 
nazorati kuchli vaziyatlarni ma‘qul ko‗radilar. 
Ishchilarni  boshqaruvga  jalb  etish,  qator  hollarda,  kundalik  masalalarni  hal 
etishda  menejerlarning  hukmronlikdan  ma‘lum  darajada  bosh  tortishi,  kerakli 
vakolatlarning  xodimlarga  topshirilishi  va 
muammolarni  hal  etishdagi 
javobgarlikning ularga yuklatilishi bilan bog‗liq. Bu quyidagi hollarda:  
-
 
ishchilar tajribaga ega bo‗lib, mustaqil ishlashni xohlaganda; 
-
 
inson yuqori kasbiy mahoratga erishganda; 
-
 
odamlar yuksak darajada vijdonli, ongli bo‗lishganda; 
-
 
noaniq  vaziyatlarda  muammolar  va  ularning  hal  etish  yo‗llari  quyi 
pog‗ona kishilariga yaxshiroq ko‗ringanda maqsadga muvofiqdir. 
Hozirgi  zamon  sharoitlarida  ishchilarning  boshqaruvda  ishtirok  etish 
shakllari nihoyatda rang-barangdir. Ularning eng asosiylari quyidagilardan iborat: 
-
 
ishchilarning  boshqaruvga  oid  masalalar:  a)  o‗z  faoliyati  -  ish  tartibi, 
ishlarni  bajarish  vositalarini  tanlash;  b)  tashkilot  (bo‗linma)  faoliyati  -  mahsulot 
ishlab chiqarish (sotish) va h.k.lar bo‗yicha qarorlar tayyorlash va qabul qilishdagi 
ishtiroki; 
-
 
ishchilarning  qarorlar  tayyorlash,  qarorlar  qabul  qilish  uchun  zaruriy 
axborot-ma‘lumotlar  to‗plash,  maqsadni  o‗rtaga  tashlash,  vazifalarni  aniqlash  va 
ishlarni tashkil qilishga jalb etilishi; 
-
 
ishchilarga  mahsulot  sifati  va  hajmi  yuzasidan  nazorat  huquqi  beriladi; 
shunga yarasha yakuniy natija bo‗yicha javobgarligi belgilanadi; 
-
 
ishchi vakillari korporatsiyalar direktorlari kengashi ishida qatnashadilar;  
-
 
moddiy  rag‗batlantirish  bo‗yicha,  xususan,  mahsulot  sifatini  yaxshilash, 
mehnat  ishlab  chiqarishini  o‗stirish  va  h.  k.lardan  kelib  chiqqan  holda,  ishchi 
kengashlari(ishchi va boshqaruvchilarning qo‗shma qo‗mitalari) tashkil qilinadi va 
faoliyat olib boradi; 
-
 
xodimlar  o‗z  tasarruflaridagi  ishlarni,  tashkilot  va  bo‗linmalarning 
ishlarini takomillashtirishga oid takliflar kiritishda qatnashadilar; 

---

240 
 
-
 
ishchilarga ishchi guruhlarini tashkil qilish huquqi beriladi. Bunda, aslida, 
nafaqat  o‗zining  shaxsiy  ishi,  balki  ishda  kimlar  bilan  sherikchilik  qilgan  bo‗lsa, 
ularning ishi yuzasidan ham qaror qabul qilish huquqi beriladi. 
Amalda  partisipativ  boshqaruvlarni  olib  borishning  bu  yo‗nalishlari  
chambarchas  bog‗liq  bo‗lib,  bir-birini  yaxshi  to‗ldirgani  bois,  odatda,  muayyan 
uyg‗unlikda  qo‗llaniladi.  Bundan  tashqari,  mana  shu    yo‗nalishlarning  o‗zaro 
uyg‗unlashuvi  o‗zining  samarasini  ko‗rsatishi  mumkinki,  ularning  barqaror 
turlaridan partisipativ boshqaruvning aniq shakli sifatida foydalaniladi. 
Boshqaruv faoliyatining eng muhim ko‗rinishini bajarishda, ya‘ni boshqaruv 
qarorlarini  tayyorlash  va  qabul  qilishda  tashkilot  ishchilari  ishtirokini  ko‗rib 
chiqish mumkin. Bunda  ishtirok etishning uch darajasini ajratish kerak. 
Birinchisi  –  tayyorlanayotgan  qarorlar  uchun  takliflar  berish.  Bu  borada  
tashkilot  tuzilmasi  va  boshqa  o‗zgarishlarga  oid  takliflar  berish  talab  qilinmaydi. 
Rahbariyati  markazlashtirilgan  korxonalarga  nisbatan  ham  shunday  yondashuv 
tatbiq qilinadi. 
Ishtirok  etishning  ikkinchi  darajasi  –  qarorlarning  alternativ  variantlarini 
ishlab  chiqish.  Bunda  ana  shu  masalalarni  hal  etish  uchun  tashkilotda  maxsus 
tuzilmalarni  tarkib  toptirish  talab  qilinadi.  Vaqtinchalik  yoxud  doimiy  qo‗mitalar 
va  komissiyalar  tuzish  yo‗li  bilan  mazkur  vazifa  amalga  oshiriladi.  Xo‗jalik 
hisobidagi  yoki  ixtiloflarga  oid  komissiyalar  (Rossiya  korxonalarida),    ishchi 
guruhlariga kadrlar tanlash qo‗mitalari (Amerika korxonalarida), sifat to‗garaklari 
(Yaponiya korxonalarida) bunga  yorqin misol bo‗lishi mumkin. 
Ishtirok  etishning  uchinchi  darajasi  –  alternativ  variantlardan    qarorlarni 
uzil-kesil  tanlab,  qabul  qilish.  Bunda  ilmiy-texnikaviy,  texnik-iqtisodiy  va 
boshqarish  xususiyatiga  ega  maxsus  kengashlar  ishi  shakllarida  boshqaruvda 
ishtirok etishni amalga oshirish ko‗zda tutiladi. 
Ushbu  kengashlar  tarkibiga,  odatda,  rahbar  pog‗onasidan    pastki, 
boshqaruvning quyi pog‗onasidagi shaxslaridan qabul qilish huquqi beriladi. 
Mazkur kengashlar: 

---

241 
 
-
 
o‗zlariga  bo‗ysunadigan  bo‗linmalarning  tashkilot  boshqaruvining 
boshqa pog‗onalari bilan mos  siyosati (qoidalar va protseduralar)ni belgilaydi; 
-
 
kengash tegishli bo‗lgan rahbarga bo‗ysunadigan bo‗linmalar faoliyatini 
muvofiqlashtirishga mas‘ul hisoblanadi; 
-
 
boshqaruvning  quyi  va  yuqori  pog‗onalari  bilan  hamkorlikda  olib 
boradigan shu bo‗linmalar faoliyatining integratsiyasi uchun kengash javobgardir. 
Shuni  ham  qayd  etish  kerakki,  kengashlar  o‗zlariga  qaram  bo‗linmalar 
nomidan emas, balki faqat o‗z pog‗onalarida ro‗y beradigan jarayonlar yuzasidan 
qarorlar qabul qiladi.  
Qator hollarda, aslida, rahbarlar qoshida tuzilgan kengash qarorlari ularning 
o‗zi  bajarilishi majburiy hisoblanadi. 
Ba‘zi  kengashlarga  hisobdor  rahbar  faoliyatini  baholash  va  ma‘qullash 
vazifasi topshiriladi (ishdan bo‗shatish huquqi yuqori pog‗ona rahariyati vakolatida 
qoladi). 
Ishchilarning boshqaruv qarorlarini tayyorlash va qabul qilishdagi ishtiroki: 
-
 
ko‗rilayotgan qarorlarda alternativ variantlar sonini ko‗paytirishga; 
-
 
muammolarni muhokama qilishda katta tajriba orttirishga; 
-
 
tashkilotning  tashqi  va  ichki  muhitiga  beriladigan  baholarning  turlicha 
bo‗lishiga; 
-
 
oqibat-natijada  qabul  qilinayotgan  boshqaruv  qarorlari  sifatining 
yaxshilanishiga yordam beradi. 
Shunday fikr ham  mavjudki, korxona pog‗onasidagi qarorlarni qabul qilish 
jarayonida  yollanma  ishchilar  soni  qanchalik  ko‗p  bo‗lsa,  mehnatkashlarning 
manfaatlari  shunchalik  to‗liq  aks  ettiriladi.  Bunda,  odatda,  faqat  kamchilikni 
tashkil  qilgan  faollargina  qatnashadi.  Demak  ,  ishlab  chiqarish  kengashlari 
tarkibini  kengaytirish emas, balki boshqaruvda ishtirok etishning boshqa shakllari 
ustida izlanishlar olib borish kerak. 
Nemis  olimlari    (46)    boshqaruv  qarorlarini  tayyorlash  va  qabul  qilishda 
ishchilar ishtirokining quyidagi ehtimoliy variantlarini ajratib ko‗rsatadilar(ishtirok 
etishning o‗sib borish darajasiga ko‗ra): 

---

242 
 
-
 
rahbar buyruq chiqarilguncha, qo‗l ostidagi ishchilarini o‗zining qarorlari 
to‗g‗riligiga ishontirish uchun harakat qiladi; 
-
 
rahbar  qaror  qabul  qiladi,  biroq,    ishchilar  savol  berishiga  yo‗l  beradi, 
javob bilan esa ishchilarning qo‗llab-quvvatlashiga erishadi; 
-
 
rahbar  qaror  qabul  qilinguncha,    o‗z  ishchilarining  bildirmoqchi  bo‗lgan 
fikrlarini eshitadi; 
-
 
guruh  (jamoa)  birgalikda  ishlab  chiqqan  qarorlari  sirasidan  takliflar 
tayyorlaydi, rahbar esa yakunlovchi qarorni qabul qiladi; 
-
 
rahbar  muammoni  tahlil  qilib,  uning  qabul  qilish  chegarasini  aniqlab 
bergandan so‗ng, guruh (jamoa) qaror qabul qiladi; 
-
 
guruh (jamoa) qarorlar qabul qiladi, rahbar esa guruh ichi va tashqarisida 
o‗zaro muvofiqlashtiruvchi rolini amalga oshiradi. 
Jahon  tajribasi  boshqaruvda  xodimlar  ishtirokiga  oid  boy  tajriba  orttirgan. 
Bunga  mustaqil  birlashmalar,  ya‘ni  mehnatkashlarning  ancha  keng  tarqalgan 
muxtor  brigadasi,  sifat  to‗garagi  (Yaponiyada  ular  50-yillarning  boshida, 
Yevropada  esa  o‗tgan  asrning  80-yillaridan  boshlab  qaror  topgan)  ishchi 
guruhlarini  misol  keltirish  mumkin.  Bular  o‗zini  o‗zi  boshqaruvchi  tashkiliy 
tuzilmalar  bo‗lib,  vakolati  doirasida  faoliyatini  rejalashtiradi  va  ularning  natijasi 
yuzasidan nazorat olib boradi. A‘zolarining soni o‗nta yoki undan kamroq bo‗lgan 
bu  kichik  ishchi  guruhlari  har  haftada  bir  marta  uchrashib,  bir  soat  davomida 
ishning  yaxshilanishiga  doir  maxsus  muammo  va  takliflarni  muhokama  qiladilar. 
Odatda  quyi  pog‗ona  rahbarlari  ham  bunday  kengashlarda  qatnashib  turishadi, 
ammo  aynan  ishchilarning  o‗zlari  bahs  olib  borishadi.  Qarorlar  qabul  qilingach 
yoki  biron-bir  harakatlar  tavsiya  etilgach,  ular  rahbariyatga  taqdim  etiladi  va 
albatta qo‗llab-quvvatlanishi ta‘minlanadi. 
Ishning bunday tashkil etilishiga: kasbiy mahoratga ega ishchilarning yuksak 
mehnat  unumdorligiga  erishishini  maqsad  qilgan,  markazlashtirilgan  boshqaruv 
tuzilmasiga oid o‗zgarishlarning muhim unsuri sifatida yondashiladi. 

---

243 
 
G‗arbiy  Yevropa  mamlakatlari  korxonalarida  ishchilarning  boshqaruvda 
ishtirok  etish  shakllari  turlicha  bo‗lishiga  qaramay,  bugungi  kunga  kelib,  uning 
ikki asosiy variantini ajratib ko‗rsatish mumkin: 
-
 
ko‗proq  GFRga  xos,  qonunlar  majmuasiga  asosan  belgilangan  ishtirok 
etish tizimi; 
-
 
Buyuk  Britaniyaga  xos,  ishchilarning  jamoa  shartnomalari  va  qo‗shma 
maslahatlar asosidagi ishtirok etish tizimi. 
Ishchilarning boshqaruvda  ishtirok  etish  tizimi  vakillik  tarkibiga  ko‗ra  ham 
farqlanadi.  Tegishli  organlar  faqatgina  o‗zlarining  vakillaridan  tarkib  topsa,  u 
yollanma  ishchilarning  ―sof  ‖  vakilligidan  iborat  bo‗lishi  mumkin.  Bu  organlar 
korxonaning  barcha  ishchilari  tomonidan  ochiq  yoki  yashirin  ovoz  berish  yo‗li 
bilan  saylanadi.  Masalan:  GFR,  Ispaniya,  Portugaliya  va  Gretsiya  ishtirok  
etishning bu turi sifatida ajralib turadi. Ishtirok etishning boshqa bir turi: yollanma 
ishchi  va  ish  beruvchilarning  aralash  vakilligiga,  odatda,  paritet  bo‗lib  ishlashiga 
asoslanadi. 
Uchinchi  tipi  –  kasaba  uyushmasi  vakilligi.  Bunday  hollarda,  kasaba 
uyushmasi  faqat  o‗z  a‘zolarining  emas,  balki  korxonada  band  bo‗lgan  barcha 
ishchilar  manfaatlarini  ham  ifoda  etadi  (Buyuk  Britaniya,  Irlandiya,  va  Italiya). 
Umumiy fikrlarga ko‗ra, ishlab chiqarish boshqaruvida ishchilar ishtirokining eng 
to‗liq  rivojlangan  tizimi  sifatida  GFR  tan  olindi,  u  bu  borada  o‗zining  qadimiy 
an‘analariga  ega.  Korxonalar  pog‗onasida  ishtirok  etish  tizimining  asosiy  roli 
ishlab chiqarish kengashi ixtiyoriga o‗tkaziladi. Ular kasaba uyushmasiga mansub 
bo‗lishidan  qat‘iy  nazar,  yollanma  mehnatning  barcha  a‘zolari  tomonidan 
saylanadilar. Hamma korxonalarda ularning tarkibi besh kishidan kam bo‗lmagan 
holda, ish bilan band bo‗luvchilar hisobiga tashkil qilinishi kerak. Ishlab chiqarish 
kengashi  korxonaning  mehnatga  oid  qonunlari,  jamoa  shartnomasi  va  bitimlariga 
amal  qilish  yuzasidan  nazorat  olib  boradi.  YOllanib  ishlash, ishchilarning  boshqa 
ishga  o‗tkazilishi  va  ishdan  bo‗shatilishga  daxldor  hamma  qarorlarda  u  bilan 
kelishish shart. Kengash, shuningdek, ish vaqtining reglamenti (ishga, ta‘tilga oid 
tartib),  nafaqa  ta‘minotining  ichki  tizimi,  tibbiy  xizmat  ko‗rsatish,  texnika 

---

244 
 
xavfsizligi bo‗yicha tadbirlar o‗tkazishda qatnashish va b.larga taalluqli qarorlarni 
qabul qiladi. 
Bulardan  tashqari,  yirik  kompaniyalarda  kuzatuv  olib  borish  kengashlari 
ham mavjud bo‗lib, ularga yollanma ishchilardan vakillar kiritiladi. Ushbu kengash 
boshqaruvni  saylaydi,  uning  faoliyatini  nazorat  qiladi  va  muayyan  tamoyillarga 
asoslangan holda, masalan, ba‘zi korxonalarning yopilishi yoki aksincha sarmoya 
ajratish  bilan  bog‗liq  masalalarni  hal  qiladi.  Bunda  yollanma  ishchi  vakillari 
aksiyadorlar vakillarinikiga o‗xshash huquq va ish vazifalariga ega bo‗ladilar. 
Kengashlar  korxonaning  ichki  muammolari  bilan  shug‗ullanadi,  ularning 
yo‗nalishi  –  bitimga  kelish.  Kasaba  uyushmalariga  esa  tarmoq  (tarif)  bitimlarini 
tuzish  vakolati  berilgan.  Vakolatlar  chegarasining  aniq,  to‗g‗ri  belgilanishi 
boshqaruvda  ishtirok  etishning,  hatto,  bir  necha  shakllari  mavjud  bo‗lsa  ham, 
ijobiy natijalarga olib keladi.  
Demak,  boshqaruvda  ishtirok  etishning  turli  shakllari  bo‗lishi  mumkin. 
Bunda  mulkdorlar  va  ish  bilan  bandlar  manfaatlarining  o‗zaro  oqilona  nisbatini 
qidirib topish katta ahamiyatga ega. 
G‗arbiy  Yevropa  mamlakatlarining  tajribasi  xodimlarning  boshqaruvda 
ishtirok  etishining  ko‗pgina  shakllari  qonunchilik  asosidagi  rasmiylashtirish  va 
mustahkamlash talab qilinayotganini ko‗rsatmoqda. 
Bundan  tashqari,  ishchilar  vakillari  ish  beruvchidan  tashkilotni  qayta 
shakllantirish yoki tugatish masalalari to‗g‗risida ma‘lumot olishga; ishchilarning 
mehnat  sharoitlarini  o‗zgartiradigan  texnologiya  yangiliklarini  tatbiq  etishga; 
ishchilar tayyorgarligi va qo‗shimcha kasbiy ma‘lumot olishga haqli. 
Jahon  tajribasida,  shuningdek,  ishchilarning  sarmoya  va  foydada  hamda 
firmalar  boshqaruvida  ishtirok  etishining  bir  necha  shakllari  mavjud  bo‗lib,  ular, 
xususan, quyidagilar: 
-
 
ishchilar sarmoyaga sherik sifatida qatnashadilar va boshqaruv nazoratini 
olib boradilar; 
-
 
ishchilar  sarmoyaning  katta  qismiga  egalik  qiladilar  va  qisman  nazorat 
olib boradilar; 

---

245 
 
-
 
ishchilar sarmoyaning kichik qismiga egalik qiladilar va boshqaruvda ham 
juda kam ishtirok etadilar. 
Ishchilarning  boshqaruvdagi  ishtiroki  xodimlarning  mulkka  egalik  qilishga 
asoslangan qatnashuvidan foydalanayotgan firmalar uchun ob‘ektiv zarurat bo‗lib 
qolmoqda. 
Qator  davlatlarda  shunga  o‗xshash  tajriba  qo‗llab-quvvatlanmoqda. 
Binobarin,  AQSH  kongressi  so‗nggi  yillarda,avvalo,  soliq  imtiyozlari  yo‗li  bilan 
ishchilar  mulkini  rivojlantiruvchi  u  yoki  bu  shakldagi  20dan  ortiq  federal 
qonunlarni qabul qildi. 
Yevropa  Hamjamiyati  Kengashi  butun  G‗arbiy  Yevropa  mamlakatlarida 
―ishchilar mulki‖ga o‗tish dasturlarini (ESOP dasturlarini) kengaytirish, ya‘ni xalq 
korxonalarini  tashkil  etish  bo‗yicha  tavsiyalar  qabul  qildi.  Bunda,  avvalambor, 
direktorlar  kengashiga  ishchilarning  vakil  qilinishi  taxmin  qilinadi.  EH(ES)  ning 
amaldagi  nizomiga  ko‗ra  1975  yildan  boshlab  direktorlar  kengashiga  beriladigan 
ovozlarning 1
13
 qismiga ishchilar egalik qiladilar.
 
Qayd  etish  joizki,  so‗nggi  yillarda  tashkilotlar  boshqaruvidagi  o‗tgan  yuz 
yillikda  hukmronlik  qilgan  teylorizmdan  chekinish,  tashkilotlarni  rivojlantirishda 
zamonaviy  yo‗nalishlarning  paydo  bo‗lishi  tashkilotning  yangi  turlarini  bunyod 
etishda ishchilarning qatnashish imkoniyatlarini jiddiy kengaytirib,  taraqqiy etgan 
shakllarining yuzaga kelishiga yordam bermoqda. 

---

246