|
3.1.1 – rasm. Hodimlarni rag‘batlantirishga demotivatsion ta'sir ko‘rsatadigan omillar
Manba: muallif tomonidan tuzildi.
Tadqiqot shuni ko‘rsatdiki, motivatsion mehanizmni takomillashtirishning istiqbolli yo‘nalishlaridan biri ma’naviy rag‘batlantirishdir: hodimlarning atigi 18,7% ma’naviy rag‘batlantirish tizimidan to‘liq qoniqishadi, 39,6 % esa umuman qondirilmaydi.
Hodimlarning atigi 13,8 foizi «juda yaxshi», «qoniqarli» - 54,4 foiz hodimlar, «qoniqarsiz» deb ishchilarning 31,8 foizi «juda yaxshi» deb baholadi. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, muassasa mehnat sharoitlarini yaxshilashga yetarlicha e'tibor bermaydi. Hodimlarning atigi 17,6 foizi keyingi lavozimga ko‘tarilish shartlarini yaxshi deb hisoblashadi, shuning uchun martaba ko‘tarilishi ham eng istiqbolli yo‘nalishlardan biri hisoblanadi. Ishchilarning aksariyati jamoadagi psixologik iqlimni normal deb baholashadi - 54,9%, doimiy ishchilarning atigi 3,2% i jamoadagi psixologik iqlimni qoniqarsiz deb bilishadi. Biroq, ba'zi ishchilar demotivatsiya qiluvchi omil sifatida bo‘limning nosog‘lom muhitini ko‘rsatdilar.
Kadrlarni rag‘batlantirish choralari to‘liq amalga oshirilmayapti. Rag‘batlantirish mehanizmini takomillashtirishning quyidagi istiqbolli yo‘nalishlari aniqlandi (3.1.2-jadval).
3.1.2-jadval
Rag‘batlantirish mehanizmni takomillashtirishning istiqbolli yo‘nalishlari
Ustuvor yo‘nalishlar
|
Amalga oshirish bo‘yicha tavsiyalar
|
Moddiy rag‘batlantirish
|
Agar uning o‘zgaruvchan qismi ochiq bo‘lsa va natijalar bilan ish haqqi o‘rtasida bog‘liqlik bo‘lsa, ish haqqi rag‘batlantiruvchi rol o‘ynaydi.
|
Ma’naviy rag‘batlantirish
|
Rag‘batlantiruvchi ta'sir quyidagilar bilan ta'minlanadi: o‘sha ishni tugatgandan so‘ng darhol bajarilgan ish uchun minnatdorchilik so‘zlarini og‘zaki ifodalash; hodimning xizmatlarini jamoat tomonidan tan olinishi; fotosuratni stendga qo‘yish; hodimlarni tug‘ilgan kun bilan tabriklash va sovg‘alar taqdim etish; hodimlarning istaklarini inobatga olgan holda korporativ tadbirlarni tashkil etish; yangi hodimlarning malakali tashkil etilgan kasbiy moslashuvi; faxriy yorliqlar va ko‘krak nishonlarini topshirish va boshqalar.
|
Xizmat lavozimini ko‘tarish
|
Hodimlarning kelajakdagi biznes martabalari haqidagi g‘oyalari faollik va samarali ish uchun kuchli stimulga aylanishi mumkin (bu yosh mutaxassislarni rag‘batlantirishda ayniqsa muhim rol o‘ynaydi).
|
Ish sharoitlari
|
O‘z-o‘zidan qulay ish muhitini yaratish har doim ham hodimlarni rag‘batlantirmaydi, ammo bu xonada yomon yorug‘lik, sovuq yoki issiqlik haqida shikoyatlarni oldini olishga va baxtsiz hodisalar ehtimolini yo‘q qilishga yordam beradi.
|
O‘z-o‘zini namoyon qilish uchun imkoniyatlar yaratish
|
Eng yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish - o‘z-o‘zini namoyon qilish zarurati rag‘batlantiruvchi ta'sirga ega.
|
Qulay psixologik iqlimni yaratish
|
Jamoadagi yaxshi munosabatlar, ushbu jamoa a'zolarining ishonchi, bir-biriga nisbatan talabchanligi, psixologik muvofiqligi, birdamligi jamoa ishiga ijobiy turtki beradi.
|
Manba: muallif tadqiqotlari asosida tuzildi
Hodimni rag‘batlantirish jarayonini quyidagicha umumlashtirish mumkin:
1. Maqsadni aniqlash - biz hodimga nima qilishni xohlaymiz 2. Muayyan hodim uchun yetarlicha rag‘batlantirishni aniqlashtirish 3. Ta'sirni amalga oshirish.
"Sirdaryo IES" AJda tashkil etilgan hodimlarning mehnat taqsimotiga muvofiq boshqaruv apparati hodimlarining barcha faoliyati boshqarish funktsiyalarining o‘zaro bog‘liq tarkibiy qismlaridan iborat bo‘lib, ularni amalga oshirish tijorat tashkilotining samarali ishlashi uchun obyektiv zarurdir. Moddiy rag‘batlantirish tizimini boshqarish, ya'ni ish haqqi shakllari va tizimlarini shakllantirish, kadrlar bilan ta'minlash, me'yorlashtirish va boshqalar "Sirdaryo IES" AJ da iqtisodiy bo‘lim, buxgalteriya hisob-kitob guruhi esa ish haqini hisoblash va to‘lash bilan shug‘ullanadi.
Shuni yodda tutish kerakki, korxonaning yuqorida ko‘rsatilgan tarkibiy bo‘linmalarida bir nechta funktsiyalarni bajarish mumkin. Masalan, iqtisodiy bo‘limda bo‘lim boshlig‘i va uning o‘rinbosari ish haqini boshqarish sohasidagi menejerlarga xos bo‘lmagan, lekin mutaxassislar tomonidan bajariladigan ishlarni o‘z ichiga olgan funktsiyalarni birlashtiradi. Korxonada menejment ishlarini takomillashtirish va natijada hodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish bo‘yicha biz taklif qilgan tashkiliy chora - bu iqtisodiy bo‘lim boshlig‘ining o‘rinbosari shtat jadvalidan chiqarib tashlanishi va 1-toifali iqtisodchi lavozimining joriy etilishi bo‘lib, bu ish haqini to‘lashda pulni tejashga yordam beradi.
Keling, tegishli hisob-kitoblarni amalga oshiraylik. Iqtisodiyot, mehnat va kadrlar bo‘limi hodimlarining optimal nisbati ishlab chiqilishi bir qator ketma-ket bajarilgan ishlardan iborat bo‘lib, shu jumladan optimal nisbatlarni ishlab chiqishga tayyorgarlik, shu jumladan tadqiqot o‘tkazish uchun zarur hujjatlarni tayyorlash (ish kunining fotosuratlari xaritalari, tezkor kuzatuvlar, haqiqiy, xulosa, ratsional balans shakllari), hodimlar soni va mehnat xarajatlarini o‘rganish usulini tanlash to‘g‘risidagi ma'lumotlar) dan iborat.
Iqtisodiy bo‘lim hodimlari sonining maqbul nisbatlarini ishlab chiqish uchun bo‘lim boshlig‘i va uning o‘rinbosariga yuklatilgan boshqaruv funktsiyalarini, shuningdek ularni amalga oshirish uchun ish vaqtining sarf-xarajatlarini o‘rganish va tahlil qilishga asoslangan analitik va tadqiqot uslubidan foydalanildi, keyinchalik ishchilar xarajatlarining oqilona vaqt balanslari tuzildi.
Ish vaqti xarajatlarini, iqtisodiy bo‘lim boshlig‘i va uning o‘rinbosarining mehnatini tashkil etishni o‘rganish va tahlil qilish asosida biz 5 ish kuni uchun (18.02 dan 22.02.2013 gacha) ish vaqtining haqiqiy balansini tuzamiz. Kuzatish natijalari 3.1.3-jadvalda keltirilgan.
Do'stlaringiz bilan baham: |
