Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti alimov jamshid abdug’affor o’G’LI

2.2.8-jadval
2017-2019 yillarda Korxona hodimlarining o‘rtacha ish haqqi va mehnat unumdorligi (qo‘shilgan qiymat bo‘yicha) nisbati dinamikasi.

Ko‘rsatkichlar	2017 yil	2018 yil	2019 yil	Farq, (Q,–)		O‘sish sur’ati, %
				2018 y. ga 2017 y.	2019 y. ga 2018 y.		2018 y. ga 2017 y.	2019 y. ga 2018 y.
1. Qo‘shilgan qiymat, million so‘m.	11923	13627	27159	1704	13532		114,3	199,3
2. Hodimlarning ish haqqi fondi, million so‘m.	6291,5	7189,8	10881,2	898,3	3691,4		114,3	151,3
3. Hodimlarning o‘rtacha soni, odamlar.	1738	1720	1687	-18	-33		97,6	95,4
4. O‘rtacha yillik mehnat unumdorligi, ming so‘m.	16156	18926	39533	2771	20606		117,1	208,9
5. Bitta ishchining o‘rtacha yillik ish haqqi, ming so‘m.	8525,1	9985,8	15838,7	1460,8	5852,9		117,1	158,6
6. Qo‘rg‘oshin koeffitsienti	–	–	–	–	–		1,0001	1,3169
7. Jamg‘arma (-), ortiqcha xarajatlar (Q)	–	-0,9	-3448,3	–	–		–	–

Manba: Korxona hisoboti ma’lumotlari asosida tuzildi
Va nihoyat, 2.3.9-jadvalda biz Korxona hodimlari uchun ish haqqi fondidan foydalanish samaradorligi ko‘rsatkichlarini hisoblaymiz.
2.2.9-jadval
2017–2019 yillarda “Sirdaryo IES” AJ uchun ish haqqi fondidan foydalanish samaradorligi ko‘rsatkichlari.

Ko‘rsatkichlar	2017 yil	2018 yil	2019 yil	Farq, (Q,–)		O‘sish sur’ati, %
				2018 y. ga 2017 y.	2019 y. ga 2018 y.		2018 y. ga 2017 y.	2019 y. ga 2018 y.
1 Haqiqiy narxlarda mahsulot ishlab chiqarish 1 s. ish haqqi, s.	4,389	4,912	6,144	0,524	1,232		111,9	125,1
2 Mahsulotlarni sotishdan olingan daromad 1 s. ish haqqi, s.	4,537	5,273	6,353	0,736	1,081		116,2	120,5
3 Hisobot davri foydasi miqdori 1 s. ish haqqi, ming s	0,288	0,215	0,760	-0,072	0,545		74,9	353,0
4 1 s uchun sof foyda miqdori. ish haqqi, s.	0,242	0,134	0,647	-0,242	0,647		55,6	481,0

Manba: Korxona hisoboti ma’lumotlari asosida tuzildi

Shunday qilib, ish haqqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish natijasida shunday xulosaga kelish mumkinki, 2019 yilda ish haqining bir so‘m uchun foydasi o‘tgan davrga nisbatan 3,5 baravar, ish haqining bir so‘mi uchun sof foydasi 4,8 baravar oshdi, ish haqqi so‘miga tushum ko‘rsatkichi 20,5% ga, ish haqqi so‘miga ishlab chiqarish hajmining ko‘rsatkichi - 25,1% ga o‘sdi.

Bu bir tomondan zavod faoliyatini ijobiy tavsiflaydi, biroq boshqa tomondan, zavod ishchilari uchun moddiy rag‘batlantirishni oshirish uchun zarur shartlarga ega bo‘lgan kompaniya, rahbariyati bundan foydalanishga shoshilmayapti.
Bu ko‘rsatkichlarga korxonaga O‘zbekiston Respublikasi 2016 – yil 22 – dekabr PQ-2692 – sonli “ 2017- yilda sanoat sohasida ishlab chiqarish sarfi – xarajatlarini qisqartish shuningdek, jismonan eskirgan va foydalanish muddatini o‘tab bo‘lgan asbob – uskunalarni yangilash bo‘yicha qo‘shimcha chora tadbirlar to‘g‘risida” qarorga hamda “O‘zbekenergo” AJning 2018 – yilning 24 – dekabrdagi 600 – sonli buyrug‘i 8 – bandi ijrosini ta’minlash maqsadida korxona bo‘yicha “2018 – yil uchun mahsulot tannarxini pasaytirish va xarajatlarni qisqartirish bo‘yicha” ishlab chiqarishni kompleks chora tadbirlarni 2018 – yil 8 – fevraldan amalga oshirishni boshlaganligi sezilarli ta’sir ko‘rsatgan.

III BOB. ISHLAB CHIQARISH KORXONALARIDA MEHNATNI RAG‘BATLANTIRISH VA BOSHQARISH SAMARADORLIGINI OSHIRISHNING ASOSIY YO‘NALISHLARI

3.1. Mehnatni rag‘batlantirish va boshqarish tizimini rivojlantirishning ustivor yo‘nalishlari

Viloyatimizda ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni rag‘batlantirishni tashkil etilishi va boshqaruvini takomillashtirish ushbu korxonlarda ishchilarni mehnatdan qoniqish darajasini oshirish bilan birga uning ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari va pirovardida iqtisodiy natijalarini ham ijobiy tomonga o‘sishiga yordam beradi. Bu hudud iqtisodiyotiga va umuman milliy iqtisodiyotimizni rivojlantirishda muhim ahamiyat kasb etadi. Moddiy rag‘batlantirish tizimini takomillashtirish: butun tashkilot bo‘ylab va barcha ierarxik darajadagi hodimlarni qamrab olishi ( menejerlardan tortib to ishchilargacha), alohida bo‘limlarda (masalan, savdo bo‘limi hodimlari uchun ish haqini ishlab chiqish); boshqaruv darajalari bo‘yicha muammolarini hal qilishni o‘z ichiga olishi zarur. Dastlab mehnatni takomillashtirishni quyidagi bosqichlarini ko‘rib chiqaylik. Mehnatni rag‘batlantirish tizimini takomillashtirish bosqichlari:
1. Amaldagi rag‘batlantirish tizimining diagnostikasi.
2. Amaldagi rag‘batlantirish tizimining tashkilot maqsadlariga muvofiqligini tahlil qilish, hodimlarning faoliyati bilan o‘zaro bog‘liqligi, hodimlarning ish haqqi darajasi va tizimidan qoniqishini baholash, hodimlar uchun tizimning shaffofligi, ish haqqi fondining narxini baholash.
3. Moddiy rag‘batlantirish tizimini takomillashtirish.
4. Tashkilot rahbariyatining yangi rag‘batlantirish tizimiga bo‘lgan talablarini shakllantirish. Asosiy to‘lovlar (ish haqqi) tizimini ishlab chiqish, o‘zgaruvchan to‘lovlar tizimini ishlab chiqish, tashkilot hodimlari faoliyatini baholash mezonlari, tashkilot hodimlariga kompensatsiya to‘lovlari va nafaqalar tizimini ishlab chiqish.
5. O‘zgarishlarni amalga oshirish.
6. O‘zgarishlarga hodimlarning qarshiligini kamaytirish bo‘yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish. Moddiy mehnatga haq to‘lash tizimini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlardagi o‘zgarishlar.
Natijalar: ish haqqi fondini shakllantirishdagi shaffoflik, ishchilar samaradorligini oshirish, ish haqining mehnat natijalariga va vakolatlarning rivojlanish darajasiga bog‘liqligi, mehnat bozorida tashkilotning jozibadorligini oshirish, yuqori kasbiy hodimlarni jalb qilish va saqlab qolish.
Keling, hodimlarga motivatsion va demotivatsion ta'sir ko‘rsatadigan omillarni va mehnatni rag‘batlantirish tizimini takomillashtirishning istiqbolli yo‘nalishlarini aniqlaylik. Ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni rag‘batlantirishni tashkil etishni turlicha yo‘nalishlari va yondashuvlari mavjud. Ularni turli hollarda samarali qo‘llash rag‘batlantirish sifatini sezilarli oshirishga imkon berishi mumkin. Ustivor yo‘nalishlarni ko‘rib chiqishdan avval “Sirdaryo IES” AJ misolida mehnatni rag‘batlantirish tizimini rivojlantirishni mumkin yo‘nalishlarini ko‘rib chiqaylik. Keyingi tadbir tashkiliy bo‘lib, u mazkur korxonada mehnat samaradorligi va sifatini rag‘batlantirish tizimini boshqarishni takomillashtirishga qaratilgan.
“Sirdaryo IES” AJ ning mehnat motivatsiyasini baholash uchun hodimlar o‘rtasida so‘rovnoma o‘tkazildi. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, hodimlarning aksariyati - 65% o‘z ishlaridan to‘liq qoniqish hosil qilmaydilar. Respondentlarning aksariyati ish haqining pastligidan mamnun emaslar - 38,5%, chunki bir qator ishchilarning ishdan noroziligi, ularning fikriga ko‘ra, ishning qiziq emasligi 9,9%. Hodimlarning atigi 32 foizi ishdagi qobiliyatini to‘liq amalga oshiradi. So‘rov davomida hodimlarning 29% i o‘zlarining qobiliyatlarini to‘liq amalga oshirilmaganligini ish haqqi miqdori va ish natijalari o‘rtasida bog‘liqlikning yo‘qligi bilan izohlanadi.
Qobiliyatlarni to‘liq amalga oshirmaslik sababi sifatida ish haqining pastligi respondentlarning ancha kichik qismi tomonidan qayd etilgan - atigi 9%. Ishning jozibadorligi bo‘yicha o‘tkazilgan tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, so‘ralgan hodimlarning 38% i ijodiy ishlash imkoniyatini ajratib ko‘rsatgan. 3.1.1-jadvalda rasmiy faoliyatning jozibadorligi tarkibiy qismlari ko‘rsatilgan (ish haqqi olishdan tashqari)