Har bir mehnat jamoasida rasmiy munosabatlar bilan bir qatorda norasmiy munosabatlar mavjud boʻladi.
Agar rasmiy munosabatlar buyruqlar, farmonlar orqali belgilansa, norasmiy munosabatlar esa hech kim va hech narsa orqali belgilanmaydi. Shuning uchun
25 Robbins Stephen P.Management / Stephen P. Robbins, Mary Coulter. — 11th ed. R647 2012 . 130-131-betlar.
133
ham boshqaruv jarayoni funktsional rasmiy tashkilot yaratilishiga olib keldi. Lekin shuni bilish kerakki har qanday rasmiy tashkilot ichida norasmiy tashkilotlar ham mavjud, ular tashkilotlar siyosatga oʻz ta’sirini oʻtkazishi mumkin. Har bir mehnat jamoasining a’zosi bir vaqtning oʻzida koʻpgina guruhlarga tegishli boʻlishi mumkin.
Maqsadga erishish uchun rahbar istagi bilan yaratilgan odamlar guruhi, rasmiy guruhlar deb ataladilar.
Ularning birinchi vazifasi konkret topshiriqlarni va vazifalarni bajarish boʻlib hisoblanadi. Odamlar oʻrtasidagi munosabatlar har xil normativ hujjatlar bilan reglamentlanadi: qonunlar, farmonlar, buyruqlar va boshqalar.
Norasmiy guruhlar – bu maqsadga erishish uchun shakllangan tarqoq odamlar guruhidir.
Bunday guruhlardagi munosabatlar shaxsiy xususiyatlar (hulq-atvor) orqali koʻriladi. Guruh a’zolarini qarashlar, qiziqishlar va havaslar umumiyligi birlashtiradi.
Norasmiy guruhlar har bir tashkilotda boʻladi. Ular rasmiy tashkilotga oʻzining ta’sirini oʻtkazishi mumkin. Qachonki koʻpgina kishilar norasmiy guruhga a’zo boʻlsa, ularni kuchi koʻpayadi. Inoqlik, rasmiy munosabatlar va iqtidorni rasmiy tashkilotlarga umuman aloqasi boʻlmasada ularning rasmiy tashkilot ichki muhitga ta’siri sezilarlidir. Agar ancha miqdordagi odamlar harakati namoyon boʻlsa u holda norasmiy hokimiyatchilik roli kuchayib boradi. Ushbu hokimiyatni suiste’mol qilish va undan foydalanish norasmiy munosabatlarda ayon boʻladi (buni “sirli” telegraf deb ham ataydilar). Hech qaysi axborot norasmiy tarzdagidek tez tarqalmaydi. Ana shu usul yordamida norasmiy guruh oʻz maqsadini oshira oladi (buni norasmiy kommunikatsiya deb yuritiladi).
Norasmiy guruh foydalanadigan boshqa usul bu harakatlana olish yoki harakatlana olmaslik boʻlib hisoblanadi. Boshqaruv amaliyotida tashkilotlar toʻliq huquqqa ega boʻlmagan menejment yordamida “tiz choʻktirilgani”ga qator misollar mavjud (bunga kasaba uyushmasiruxsati bilan amalgam oshiriladigan namoyishlar hisobga olinmaydi).
Huquqqa ega boʻlmagan holatdagi guruhlar – insonlarga salbiy ta’sir oʻtkazishi mumkin. Shu bilan birga norasmiy guruhlar oʻta zukkolik harakteriga ega boʻlsa ayrim tashkilotlar inqirozdan qutilib ham qolishi mumkin. Buning mazmuni shundan iboratki, norasmiy guruh tashkilot rivojlanishini olgʻa yoki orqaga sudrashi mumkin. Menejerning vazifasi shundan iboratki ushbu guruhlar ta’sirini kamaytirish qobiliyatiga ega boʻlishi va ular kuchini yahshi tomonga yoʻnaltirishi kerak. Norasmiy guruh faoliyati menejer tomonidan nazorat etilishi mumkin. Buning uchun menejer norasmiy guruh maqsadlarini toʻliq bilib olishi kerak. Menejerda norasmiy guruh haqida asosli sabablar, asoslar paydo boʻlsa shundagina unda oʻzini tutish strategiyasini ishlab chiqish imkoni tugʻiladi.
Menejer shu narsani anglashi kerakki, norasmiy tashkilotlar inson psixologiyasining quyidagi asosiy tamoyillari asosida paydo boʻladi: ular shu vaqtda paydo boʻladiki, qachonki insonlarning bir-biri bilan oʻzaro muloqoti kuchayib ketsa. Ular faoliyatining asosini kichik guruhlar kontsepsiyasi tashkil etadi. Oʻzaro munosabat xis-tuygʻuni paydo qiladi, xis-tuygʻudan esa konsensus tugʻiladi. Norasmiy tashkilotning asosini insonlararo munosabat tashkiol etadi.
Shunday qilib insonlarning norasmiy tashkiloti Siz uchun va Sizga qarshi ishlashi mumkin. Qanday qilib bunday tashkilotni Siz uchun ishlaydigan qilish mumkin?
Birinchidan, menejer norasmiy tashkilot mavjud ekanligini tan olishi kerak.
Ikkinchidan, norasmiy tashkilot menejerga yordamchi boʻlishi uchun qanday bahoga ega ekanligini tushunishga intilishi kerak.
Uchinchidan, norasmiy tashkilotchilarni aniqlash va ularni boshqara bilish kerak.
Toʻrtinchidan rasmiy va norasmiy tashkilotlar maqsadlarini birlashtirish kerak.
Beshinchidan, menejer qanday faoliyat koʻrsatishidan qat’iy nazar norasmiy tashkilot mavjudligini yodda tutishi kerak.
Odamlarni norasmiy tashkilotga qoʻshilishlari sababini quyidagicha izohlash mumkin:
qaramlilik xis-tuygʻusi. Qaramlilik xis-tuygʻusiga boʻlgan ehtiyojni qoniqtirish – bu bizning eng kuchli xis-tuygʻuga boʻlgan ehtiyojdir. koʻpchilik rasmiy tashkilotlar insonlarni ongli tarzda ijtimoiy aloqalardan mahrum etadilar, shu tariqa ishchilar ushbu aloqalarni amalgam oshirish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat etadilar;
oʻzaro yordam. Tabiiyki, oʻzining rasmiy rahbariga murojaat etishi mumkin. Biroq, ayrimlar rahbar uning haqida yomon fikrda deb oʻylasa (bu erda rahbarga “rahbarga muammo tugʻdirma” degan tamoyil ishga tushadi), boshqalar tanqiddan qoʻrqadi va boshqalar. U yoki bu holatda ham odamlar oʻz jamoa a’zolariga yordamga borishni afzal koʻrishadi;
himoya. Odamlar azaldan kuch birlikda ekanligini bilashadi. Shu sababli norasmiy tashkilotga a’zo boʻlish himoya nuqtai nazardan tabiiy hal boʻlib hisoblanadi;
muloqot. Odamlar oʻz atrofida nima boʻlayotganini bilgisi keladi. koʻpshilik rasmiy tashkilotlarda ichki munosabat tizimi oqsagan boʻladi, ayrim vaqtda rahbariyat ongli tarzda oʻz qoʻl ostida ishlovchilardan ayrim axborotlarni berkitishadi shuning uchun axborotni norasmiy tarzda (turli xil shov-shuvlar asosida) olish uchun norasmiy tashkilot yagona manba boʻlib qoladi;
) iliq munosabat. Odamlar koʻpincha oʻzlariga iliq munosabatda boʻlgan norasmiy guruhlarga qoʻshilib ketadilar.
