Mustaqil ish mavzu: tashkilotda operatsion protseduralarni boshqarish bajardi: mirzayeva sh

Tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish modellari mavjuddir.
O'zgarishlarning uch qadamli modeli. Ishlab chiquvchi-amerikali tadqiqotchi K.Levin. U o'zgarishlarga mavjud holatni qo'llab quvvatlovchi kuchlarning modefikatsiyasi sifatida qaragan. Shuning uchun o'zgarishlar jarayonini ishga tushirish uchun o'zgarishlar "uchun" va "qarshi" kuchlar muvozanatini birinchisining foydasiga o'zgartirish, o'zgarishlarni mustahkamlash uchun esa kuchlar nisbatini yangi holatga keltirish kerak.
Uning birinchi qadami "muzdan tushurish". U o'z ichiga o'zgarishlarga ehtiyojni yaratish, o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirishni oladi. O'zgarishlarni amalga oshirish uchun quyidagilar zarur: eski, qotib qolganni qo'llab quvvatlashni to'xtatmasdan, vujudga kelgan holatga nisbatan oldingi qotib kolgan tasavvurni tarqatib yuborish, shuning bilan bir vaqtda yangi tendensiyalar va hulqni qo'llab quvvatlashni kuchaytirish.
Ikkinchi qadam "o'zgarish". O'z ichiga guruhli va shaxsiy hulq, vazifalar, texnologiya va tashkiliy tuzilmani o'zgarishini oladi. Tashkilotning tashkiliy madaniyatini o'zgarishi odamlarda ushbu tashkilotga nisbatan yangi tasavvurlar va munosabatlarni shakllantirishni taqozo qiladi. Xodimlarni tashkilotdagi yangi vaziyatga qarab burishga qodir yangi marosimlar va an'analarni kiritish mumkin.
Uchinchi qadam "muzlatish". O'z ichiga natijalarni olish va ularni baholashni, hamda kerakli o'zgartirishlarni o'tkazishni oladi. Gap shundaki, xodimlar tomonidan yangi tassavurlar va ishga munosabatlar o'zlashtirilgandan keyin tashkilotda dastlabki holatga qaytishning oldini oluvchi qurollarni ishga tushirish kerak. Xususan, odamlarning yangi hulqlarini qo'llab quvvatlash, mexnatni rag'batlantirishning yangi tizimini tadbiq etish va x k.ni.
Ushbu model tashkilotdagi o'zgarishlarni o'tkazish jarayonini umumiy tushunishni ta' minlaydi.
Rejalashtirilayotgan o'zgarishlar modeli. Ishlab chiquvchilar -R.Lippit, J.Uotson va B.Uestli. Ushbu model menejerlar va tashkilot uchun tashqi bo'lgan maslahatchilarni yaqindan hamkorligini ko'zda tutadi. Bunda ular tashkilot haqidagi barcha mavjud axborotlarni erkin almashtirishlari kerak.
Ushbu model rejalashtiralayotgan o'zgarishlarning asosiy pallalarni belgilab beradi, ular bir biridan keyin kelishlari kerak.
Birinchi palla - muammoni qidirish. Bunda maslahatchilar muammoni mavjudligini ko'rsatadilar va rahbariyatga o'zgarishlarga zaruriyatni namoyish qiladilar. Rahbariyat maslahatchilarni tegishli bo'linmalar rahbarlari bilan uchrashtiradi, o'zgarishlarning zarurligi va maslahatchilarning yordamiga ishonch hosil qiladi.
Ikkinchi palla - jarayonga kirish. Bunda mijozlar va ekspertlar o'rtasidagi hamkorlik rivojlanadi. Keyingilarning ob'yektivligi tekshiriladi.
Uchinchi palla - tashxis qo'yish. To'plagan ma'lumotlar asosida muammoga tashxis qo'yiladi, "tor joyl ar" aniqlanadi.
To'rtinchi palla - rejalashtirish. o'zgarishlarning maqsadlari, kerakli harakatlar, hamda harakatlarga tayyorlik belgilanadi.
Beshinchi palla - harakatlarni amalga oshirish. niyatlarni amaliy faoliyatga aylantirish, yangi hulqni tadbiq etish.
Oltinchi palla - barqarorlashish va natijalarni baholash. Erishilgan natijalarni baholash va keyingi harakatlarni belgilash. O'zgarishlarni butun tashkilotga yoyish, o'zgarishlarni barqarorlashtirish mexanizmini yaratish.
Yettinchi palla - loyihani yopish. "Ekspertlar-tashkilot" munosa-batlarini yakunlash, ekspertlarning mijozlarga kuchli ta'sirini olib tashlash. O'zgartirish bilimini ekspertlardan mijozlarga topshirish.
Tashkiliy o'zgarishlarni o'tkazish usullari. Ularni o'tkazishda shuni hisobga olish kerakki, tashkilotda, tizim sifatida, uning elementlari -tashkiliy madaniyat, odamlar, vazifalar, texnologiyalar va h.k. ning o'zaro aloqasi mavjud. Bunda usullarning quyidagi guruhlari ajratiladi.
Odamlar va madaniyatga qaratilgan usullar. Ular o'zgarishlar jarayonlariga xodimlarning ko'pchiligini faol jalb qilinishi va ishtirok etishlarini ko'zda tutadi.
Vazifalar va texnologiyalarga qaratilgan usullar. Ular bevosita odamlar ishida o'zgarishlarni o'tkazishga e'tibor qaratadilar. Bunda asosiy e'tibor texnologik jarayonlar va aniq ishlarni bajarishda foydalaniladigan qurollarga qaratiladi.
Tuzilmaga qaratilgan usullar. Lavozimlar va rollardagi joy o'zgartirishlarni, hamda hodimlar va bo'linmalar o'rtasidagi aloqalarni o'zgartirishni taqazo qiladilar.
O'zgarishlar dasturlari butun tashkilotni qamrab olishi kerak, bu eskiga qaytishga yo'l qo'ymaydi.