Mustaqil ish mavzu : inson resurslari ijtimoiy iqtisodiy kategoriya sifatida

MUSTAQIL ISH
MAVZU : TASHKILOTDA INSON RESURSLARINI STRATEGIK BOSHQARISH


GURUH : TU-83
TALABA : MOYLIYEV JAVOHIR


TASHKILOTDA INSON RESURSLARINI STRATEGIK BOSHQARISH
Boshqarish uslubiga turli mamlakatlarda turlicha yondashadilar. Buning tasdig’i tariqasida ishchilar va ma’muriyat o’rtasidagi munosabatlarning amaldagi ijtimoiy me’yorlarini ko’rsatish mumkin. Shunga o’xshash tafovutlar bosh firma va uning filiallari xodimlari o’rtasidagi munosabatlarda keskinlik tug’dirishi yoki boshqaruvchi ishining o’z mamlakati ichidagi mehnat unumdorligiga nisbatan xorijdagi faoliyati samarasini pasaytirish mumkin. Ayni vaqtda xodimlarni boshqarishning milliy xususiyatlari bilan tanishib chiqish bir mamlakat doirasidan ikkinchi mamlakatga ijobiy tajribalarning o’tishiga imkon beradi.
“Inson resurslarini boshqarish” – tushunchasi boshqarishning strategik jihatlarini, shuningdek sotsial rivojlanish masalalarini o`z ichiga oladi va ularga ustivorlik beriladi.

Faoliyat sohasi	Nimaga ustivorlik beriladi.	Qanday funksiyalar bajariladi.	Bajarilishi tog`risida kimga ma`lumot beriladi.
Inson resurslarini boshqarish (strategk yondashuv)	Mutloq yangi vazifalarni yechishga Global, uzoq muddatli vazifalarni yechishga	Inson resurslarini rejalashtirish Shaxsiy qobilyat va malakani oshirish Korxonaning xodimlarga sariflanadigan harajat doirasida xodimlar uchun harajatlarni rejalashtirish	Korporatsira Prezidentiga
Xodimlar bilan ishlash (tezkor faoliyat)	Ma`muriy aralashuvga zaruriyat tug`iladigan kundalik muamollarni yechishga	Kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo`yish Mehnat motivatsiyasini boshqarish Tehnika xavfsizligini nazorat qilish Nizolarni hal qilish	Korporatsira Vitse-Prezidentiga

• 
  Xalqaro korporatsiyalarda inson resurslarini boshqarish bo’yicha turli xil yondashuvlarning mavjud bo’lishiga qaramay, ularning aksariyat qismi belgilangan maqsadlarga erishish hamda chet elda korxonaning iqtisodiy rivojlanishi uchun yuqori malakali xodimlar muhim ahamiyatga egaligini e’tirof etadi.
  
• 
  “Sanoat konferentsiyasi kengashi” nomli tadqiqot tashkiloti korporatsiyalar prezidentlari o’rtasida dunyodagi o’zgarishlar jarayoni va ularni boshqarish muammolariga bag’ishlangan o’zaro muloqot o’tkazdi. “Yunilever” korporatsiyasining raisi bu to’g’risida shunday dedi: “Biz uchun yagona va eng asosiy masala - bu tashkilot va insonlardir”.
  
• 
  Tashkilot shtatini to’ldirish jarayonida malakali mutaxassislarga bo’lgan ehtiyojni hisobga olmaslik aslo mumkin emas. Har bir firma o’z ishini yuqori darajada yuajarish hamda malakasini oshirish layoqatiga ega bo’lgan kadrlar va yollanma xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlashdan boshlashi zarur. Quyida xalqaro operatsiyalar miqyosida inson resurslarini boshqarishning mamlakat ichkarisida ushbu resurslarni boshqarishdan farqlarini ko’rsatib beruvchi omillar keltirib o’tilgan.
  

Garchand kompaniyalar maqsadlari qatorida global masshtabda yuqori samara va raqobatga erishish vazifasi ko’rsatib o’tilgan bo’lsada, aslida uning xodimlari (ishchilar ham, boshqaruvchilar ham) global emas, balki milliy manfaatlarga ko’proq urg’u berishlari mumkin. Xodimlar bilan ishlashning ayrim usullari tor milliy orientatsiyani chetlab o’tishga yordam berishi mumkin.

• 
  Hududiy jihatdan olislik va xorijiy faoliyatning o’ziga xos xususiyatlari kabi omillar nazorat olib borishda qiyinchilik tug’diradi. Shu bois xorijiy ishlab chiqarish boshqaruvini ta’minlash uchun kompaniyalar tomonidan ayrim hollarda kadrlar siyosatining aniq belgilangan tamoyillariga rioya qilish talab qilinadi. Lekin masofaviy olislik va mamlakat xususiyatlari kompaniya ma’qul topgan kadrlar siyosatini olib borishni murakkablashtirishi mumkin, va bu o’z navbatida turli xil siyosat olib borishga majbur qiladi
  
• 
  Nima uchun inson resurslarini boshqarish muhim?
  
• 
  Ko'pchilikning etakchiligi Rossiya kompaniyalari moliya, ishlab chiqarish, marketingni boshqarishga e'tibor qaratadi, inson resurslarini boshqarish tizimini rivojlantirishni unutadi, bu ko'pincha umumiy boshqaruv tizimining eng zaif bo'g'ini bo'lib qoladi.
  
• 
  O'ylab ko'ring inson resuslarini boshqarishni rivojlantirishning ahamiyati.
  
• 
  Inson resurslarini boshqarish korxonaning umumiy qiymatiga bevosita ta'sir qiladi. Kadrlar siyosati, xodimlarning intellektual imkoniyatlari, brend kabi nomoddiy aktivlarning kompaniyaning barcha aktivlari jamidagi ulushi ortib bormoqda.
  
• 
  Inson resurslarini boshqarish korxonaning muhim "ichki vakolati" bo'lib, shunga mos ravishda raqobatchilarga qarshi kurashda ustunlikni kafolatlaydigan asosiy mezondir.
  
• 
  Ko'pgina ekspertlarning fikricha, odamlarni boshqarish kompaniyalarga bir qator muvaffaqiyatli kompaniyalardan ma'lum bir bozorda etakchiga aylanish imkonini beradi.
  
• 
  Inson resurslarini boshqarish menejmentning eng muhim sohasidir. Inson har qanday korxonaning asosiy resursidir. Yangi tovarlar ishlab chiqaradigan, moliyaviy resurslarni to'playdigan va ishlatadigan, sifat nazoratini amalga oshiradigan odamlardir. Ular doimo rivojlanish va rivojlanishga intilishadi.
  
• 
  
• 
  Tashkilotda inson resurslarini boshqarish nima
  
• 
  Inson resurslarini boshqarish(qisqartma - HRM yoki HRM - bilan ingliz tilida inson resurslarini boshqarish) kompaniyaning eng almashtirib bo'lmaydigan aktivini boshqarishning strategik yoki mantiqiy jihati sifatida taqdim etiladi: tashkilot maqsadlariga erishishga qimmatli hissa qo'shadigan xodimlar.
  
• 
  Eng muhimi inson resurslarini boshqarish xususiyatlari
  
• 
  HRM ko'p qirrali va izchil yondashuvni qo'llaydi, ish bilan ta'minlash nazariyasi ham, amaliyoti ham inson resurslari nazariyasi va amaliyoti (guruh konfiguratsiyasi) rivojlanishi bilan qo'llab-quvvatlanishini ta'minlaydi;
  
• 
  inson resurslarini boshqarish kompaniya va uning inson resurslari strategiyasini o'zaro bog'lash imkonini beradigan HRMga strategik yondashuvga bo'lgan ehtiyojni qondiradi;
  
• 
  HRM majburiyatga qaratilgan, ya'ni inson resurslarini boshqarishda ma'lum bir kompaniyaning vazifalariga, qadriyatlariga sodiqlik muhimligi ta'kidlangan;
  
• 
  resurslarga asoslangan strategiya kontseptsiyasi bilan birgalikda inson resurslarini raqobatdosh ustunlik manbai sifatida ko'rish mumkin;
  
• 
  HRMda xodimlar aktiv, inson kapitali sifatida bog'lanadi, chunki HRM tufayli kompaniyaning ta'lim va rivojlanishi uchun imkoniyat mavjud;
  
• 
  HRMni shakllantirish va rivojlantirish tashkilot bo'limlari rahbarlarining bevosita vazifasidir;
  
• 
  xodimlarning munosabatlariga yondashuv plyuralistik emas, balki unitar ko'rinadi: qoida tariqasida, xodimlar o'zlarining manfaatlariga mos kelmasa ham, ish beruvchining manfaatlarini baham ko'radilar.
  
• 
  Resurslarni tanlash va ularni takomillashtirish
  
• 
  Kompaniya yuqori malakali, sodiq va yaxshi rag'batlantirilgan ishchi kuchini sotib olishi va ushlab turishini ta'minlashi kerak. Buning uchun siz tashkilotning xodimlarga bo'lgan barcha ehtiyojlarini to'g'ri baholashingiz va qondirishingiz, shuningdek, xodimlarga xos bo'lgan qobiliyatlarni oshirishingiz va rivojlantirishingiz kerak (korxona ishiga potentsial, shaxsiy hissa, undan foydalanish ehtimoli). ularning kelajakdagi mehnati). Ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun kompaniya o'z xodimlariga bilim olish va kasbiy rivojlanish imkoniyatini berishi kerak. Bundan tashqari, bunday resurslarni tanlash ancha yuqori mehnat standartlariga ega tizimlarni yaratish, moslashuvchanlikni oshirish va ariza beruvchilarni tanlash va ishga olish jarayonini, bonuslarni to'lash tizimini qamrab oladi. ish haqi, bu mehnat ko'rsatkichlariga, shuningdek, kompaniya rahbariyatini o'qitish va rivojlantirish faoliyatiga bog'liq.
  
• 
  Xodimlarni baholash
  
• 
  Zamonaviy inson resurslarini boshqarish xodimlarni rag'batlantirishi, ularning kompaniya faoliyati va natijalariga sodiqlik ruhini oshirishi kerak. Xodimlar o'zlarining qadr-qimmatini, mehnatlari, erishgan yutuqlari, qobiliyatlari, kasbiy mahoratlari uchun qadrlanishi va mukofotlanishini tushunishlari kerak.
  
• 
  Xodimlar va kompaniya rahbariyati o'rtasidagi munosabatlar
  
• 
  Inson resurslarini boshqarishning maqsadi kompaniya jamoasida shunday mikroiqlimni yaratishdan iborat bo'lib, unda xodimlar va rahbariyat o'rtasida yuqori samarali va uyg'un munosabatlarni saqlab qolish mumkin bo'ladi, buning natijasida jamoaviy ish muvaffaqiyatli bo'ladi va rivojlanadi. Xodimlarning kompaniyaning maqsad va vazifalariga bo'lgan sadoqatini oshirishga qaratilgan tegishli boshqaruv faoliyatini amalga oshirish, shuningdek, xodimlarga ularning ahamiyati va qiymatini ko'rsatishga qaratilgan faol harakatlarni qo'llash kerak.
  
• 
  Inson resurslarini boshqarishning maqsadi ham tashkilotda tegishli ishonch va hamkorlik muhitini yaratishga yordam berishdir. Inson resurslarini boshqarish korxonaga o'zaro manfaatlarni muvozanatlashda yordam beradi va kompaniya ishidan manfaatdor bo'lgan ayrim guruhlarning ehtiyojlariga moslashishga yordam beradi. Bular mulkdorlar, menejerlar, xodimlar, etkazib beruvchilar, mijozlar, davlat idoralari, ijtimoiy guruhlar va boshqalar guruhlari bo'lishi mumkin.
  
• 
  HRMning yana bir maqsadi - bu ishchi kuchini boshqarish, lekin unutmaslik va xodimlarning ehtiyojlari, ularning faoliyat uslubi va intilishlari o'rtasidagi ham guruh, ham shaxsiy farqlarni hisobga olish kerak. Inson resurslarini boshqarish hamma uchun teng imkoniyatlarni kafolatlashi kerak, shunda axloqiy yondashuv qo'llanilishi kerak, ya'ni: odamlarga g'amxo'rlik, munosabatlarda shaffoflik va adolat.