|
Adolat nazariyasi
Adolat nazariyasi g'arb boshqaruvidagi eng chiroyli va shuning uchun eng mashhur motivatsiya nazariyalaridan biridir. Uning asosiy postulatlari:
1. Odamlar o'zlarining munosabatlarini taqqoslash orqali baholaydilar (men nima qo'yganman va nima olaman).
2. Hissa va qaytarishning teng kelmasligi - noqulaylik (ayb yoki norozilik) manbai.
3. O'z munosabatlaridan qoniqmagan odamlar adolatni tiklashga intiladi.
Oddiy qilib aytganda, vaziyat hamma uchun tanish bo'lishi mumkin: ish beruvchi va xodimlar o'z hissalarini butunlay boshqacha baholaydilar. Xodimlar o'zlarining baholanishining etarli emasligini his qiladilar va o'zlariga nisbatan boshqacha munosabatda bo'lishni talab qila boshlaydilar.
1. Agar biror kishi berganidan kamroq olsa, u o'z hissasini kamaytira boshlaydi. Xodimlar ishga kechikishni, erta ketishni, ish hajmini qisqartirishni, tanaffus vaqtini ko'paytirishni va hokazolarni boshlaydilar.
2. Xodimlar ish haqini oshirish, lavozimga ko‘tarilish, bonuslar va hokazolarni talab qila boshlaydi.
3. Kardinal yo'l - munosabatlardagi tanaffus.
Nega adolat buzilishi bor? To'rtta sabab bor:
1. Noto'g'ri psixologik valyuta. Bunday holda, hissa tushunilmaydi yoki tan olinmaydi.
Ishchilar nimani xohlashadi?
1. ishdan qoniqish hissi.
3. ish haqining moslashuvchan tizimi (men ko'proq qilaman - ko'proq olaman).
4. barcha qobiliyatlaringizni amalga oshirish imkoniyati.
5. ishning xilma-xilligi (ham vertikal, ham gorizontal harakatlar).
Ko'pincha ular faqat pulni qaytarib olishadi. Ehtimol, munosabatlarga hissa qo'shishdan oldin, siz boshqa odam uchun nima muhimligini ko'rib chiqishingiz va unga aynan shuni taklif qilishingiz kerak.
2. Adolatni saqlash qiyin bo'lishining yana bir sababi ishonchsizlikdir. Ba'zida xodim boshidanoq menejmentga ishonchsizlik va qo'rquv bilan munosabatda bo'lib, har xil muammolarni o'z zimmasiga oladi. Biroq, buning aksi ham juda keng tarqalgan.
3. Yashirin ichki umidlar. Hech narsa kutmagan odam baxtlidir, chunki u umidsizlikka tushib qolmaydi. Biz u yoki bu ehtiyojlarimiz doimo qondirilganligiga tezda ko'nikamiz va bu sodir bo'lmaganda, biz buni adolatning buzilishi sifatida qabul qilamiz.
4. Shikoyatlarning to'planishi. Biz odamlarga bir oz ishonch bag'ishlaymiz va odamlarning salbiy harakatlariga e'tibor bermaslikka harakat qilamiz. Bundan tashqari, munosabatlarni tartibga solish jarayoni juda og'riqli va biz u bilan shug'ullanishni xohlamaymiz.
Va nihoyat, va eng muhimi: adolat muvozanati buzilgan taqdirda menejer vaziyatni qanday tuzatishi mumkin?
Birinchi narsa - xodimni diqqat bilan tinglash. Bu sizga savolga javob berishga yordam beradi: inson adolatga qanday munosabatda bo'ladi, u o'z hissasini nima deb hisoblaydi va sizniki nima. Agar siz haqiqatan ham odamni past baholaganingiz ma'lum bo'lsa, uning bu vaziyat haqidagi tushunchasi o'zgarishi mumkin, ya'ni muammoga boshqacha qarashni taklif qilishingiz mumkin.
Odamlarga go'yo ular bo'lishni xohlagandek muomala qiling va siz ularga shunday bo'lishga yordam berasiz. Menejer boshqalarga ijobiy umidlarni etkazishi, odamlarda o'z malakasi, ahamiyati, mavqei, ishonchi va tanlanganligi hissini uyg'otishi kerak. Biroq, kuchli rag'bat bo'lib, ijobiy umidlar muvaffaqiyat kafolati emas. Agar sizning ijobiy umidlaringizdan qat'iy nazar, odamga muvaffaqiyatsizlik yuz bergan bo'lsa, u buning uchun o'zini ham, sizni ham ayblaydi.
Aniq maqsadlarga ega bo'lgan odamlar ularga o'zlari erishadilar. Ammo aniq (juda qiyin emas va juda oson emas) maqsadni qo'yish uchun siz ma'lum bir odamni juda yaxshi bilishingiz kerak. Shuning uchun birgalikda maqsadlar qo'yish osonroq. G'alati, odam unga ishonib topshirmoqchi bo'lgandan ko'ra qiyinroq maqsadni tanlaydi.
Adolat - bu juda nozik chiziq. Uni saqlash aql bovar qilmaydigan harakatlarni talab qiladi, ammo busiz jamoaning samarali ishlashi mumkin emas.
Motivatsiyaning yana bir protsessual sxemasi Porter-Louler modelidir, ammo ushbu tadqiqotning maqsadlari motivatsiyaning barcha mavjud nazariyalarini batafsil ko'rib chiqishni o'z ichiga olmaydi, ayniqsa Porter-Louler modeli kutish nazariyasi va nazariyasi xususiyatlarini o'z ichiga olganligi sababli. adolatdan. Bizning maqsadimiz menejment nazariyasida klassik bo'lib qolgan barcha motivatsion nazariyalardagi umumiy va farqli tomonlarini aniqlash edi. Biroq, agar siz diqqat bilan qarasangiz, bu nazariyalar psixologizmning aniq izini oladi, ya'ni. motivatsiyani faqat psixologik xususiyatlar yoki inson ichida sodir bo'ladigan jarayonlardan baholashga harakat qiling. Ammo tashkilotdagi motivatsion jarayonlar haqida gap ketganda, bu usul mutlaqo to'g'ri emas.
Yuqoridagi yondashuvlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular motivatsiya jarayonini ichkaridan ko'rib chiqishga harakat qilishadi, motivatsiyaning o'zi tashkiliy iqlimning bir qismi sifatida inson munosabatlarining ancha murakkab va nisbatan mustaqil tizimi ekanligini hisobga olmaydi. Shu sababli, ushbu tizimda ma'lum funktsiyalarning mavjudligini tan olish juda qonuniy bo'ladi, ya'ni. o'z faoliyatining mahsuloti, u unga nisbatan boshqa, ustun tizimga - butun tashkilotga etkazib beradi. Motivatsiyani ushbu nuqtai nazardan ko'rib chiqishni shartli ravishda tizimli-funktsional yondashuv yoki hatto motivatsiyaning maxsus nazariyasi deb atash mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: |
