Minimal ish haqi va muvozanat ish haqi

Ish haqini tashkil etish bilan bog’liq turli yondashuvlar

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona mehnatga haq to’lash shakllari, tizimlari va miqdorini, shuningdek boshqa qo’shimcha haq va ustama haqlarni respublika qonun hujjatlari asosida mustaqil ravishda belgilaydi.
Ish haqi xodimlar daromadining asosiy manbasi hisoblanadi va korxona ishining pirovard natijalarini hisobga olgan holda ularning ishlab chiqarishga qo’shgan mehnat hissasi bilan belgilanadi.
Ish haqi mahsulot ishlab chiqarish (ishlarni bajarish, xizmatlar ko’rsatish) xarajatlarining kattagina qismini tashkil etadi. Ish haqi ishlab chiqarish (muomala) chiqimlarining bir qismi sifatida mahsulot tannarxini shakllantirishga va pirovardida – korxona tomonidan foyda olinishiga ta'sir ko’rsatadi. Shuning uchun ish vaqtidan tashqari mehnatga haq to’lash va bir me'yordagi ish sharoitidan boshqa chetga chiqishlar singari ish haqiga doir noishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish va ularga yo’l qo’ymaslikka e'tibor berish muhimdir.
Korxona buxgalteriyasining muhim vazifasi - ish haqini to’g’ri hisoblash va uni o’z vaqtida berishdir.
Ishchilarni ishga qabul qilish mehnat shartnomasi va u imzolangandan keyin korxona rahbarining ishchini ishga qabul qilish to’g’risida imzolagan buyrug’i chiqarilishi bilan rasmiylashtiriladi.
Korxona bo’yicha xodimlar jadvali ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi, unda barcha xodimlarning ro’yxati bo’lib, ular maoshining miqdori ko’rsatiladi.
Xodimlar bo’limida har bir xodimga shaxsiy varaqa to’ldiriladi, rahbar xodimlar va mutaxassislarga shaxsiy varaqa yuritiladi. Har bir xodimga ishga qabul qilish paytida tabel raqami beriladi. Keyinchalik ish hajmi va ish haqini hisobga olishga doir barcha hujjatlarga ushbu raqam qo’yiladi.
Korxonaning buxgalteriya xizmati tomonidan har bir xodimga shaxsiy hisobvaraqa ochiladi, unda xodimning ish haqi to’g’risidagi ma'lumotlar oyma-oy jamlanib boriladi.

4-rasm. Asosiy ish haqi tarkibi¹⁰

Yuqoridagi 4-rasmda qo’shimcha ish haqining tarkibini ham ko’rish mumkin.
Mehnatga haq to’lashning asosiy shakllari ishbay va vaqtbay shakllar hisoblanadi.
Ishbay ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar) miqdori va uning birligi uchun narxlar asosida hisoblanadi. Uning ishbay-mukofot va akkord shakllari qo’llaniladi.
Ishbay-mukofot shakli ishlab chiqarish me'yorlarini bajarganlik va oshirib bajarganlik uchun mukofotlar to’lashni nazarda tutadi.
Mehnatga haq to’lashning akkord shaklida ish haqi uning tugashining ko’rsatilgan muddatlarini hisobga olgan holda bajarilgan ishlarning butun hajmiga nisbatan hisoblanadi. Jamoa ish haqi brigadaning har bir a'zosi ishlagan vaqt va brigada a'zosining razryadiga (tarif stavkasiga) mutanosib ravishda taqsimlanadi. Jamoa ish haqining qismi va aynan brigada ishlab topgan qo’shimcha ish haqi va mukofot mehnatda ishtirok etish koeffitsientini hisobga olgan holda taqsimlanishi mumkin.
Mehnatda ishtirok etishning haqiqiy koeffitsientini brigadaning har bir a'zosiga brigada kengashi korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan bayonnomani rasmiylashtirish yo’li bilan belgilaydi.
Mehnatga haq to’lashning vaqtbay shakli ish haqini xodim tomonidan ishlangan vaqt miqdoridan va bir soat ish uchun tarif stavkasidan kelib chiqib hisobkitob qilishni nazarda tutadi.
Vaqtbay-mukofot to’lovi vaqtbay ish haqining bir turi hisoblanadi. Mehnatga haq to’lashning ushbu tizimi sifat va miqdor ko’rsatkichlari uchun mukofot hisoblashni nazarda tutadi. U vaqtbay ishlaydigan ishchilar oylik lavozim maoshlari belgilangan xizmatchilar ish haqini hisob-kitob qilishda qo’llaniladi. Mukofot tasdiqlangan va korxonada amal qilayotgan mukofotlash to’g’risidagi nizom bo’yicha, ishlangan vaqt va lavozim maoshi yoki tarif stavkasini hisobga olgan holda hisoblanadi. Mukofotlash to’g’risidagi nizom korxonaning o’zi tomonidan ishlab chiqarish sharoitlari va xususiyatlariga nisbatan qo’llash orqali ishlab chiqiladi hamda korxona rahbari yoki ta'sischilarining umumiy yig’ilishi tomonidan tasdiqlanadi.
Tungi vaqtdagi ish uchun haq to’lash. Soat 22.00 dan to soat 6.00 gacha bo’lgan vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi¹¹. Agar xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatining kamida yarmi tungi vaqtga to’g’ri kelsa, tungi ish vaqti muddati bir soatga, ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda qisqartiriladi.
Quyidagilarning tungi vaqtda ishlashiga qo’l qo’yilmaydi:
-homilador ayollar va o’n to’rt yoshga to’lmagan bolasi (o’n olti yoshga to’lmagan nogiron bolasi) bor ayollar; - 18 yoshga to’lmagan shaxslar;
- qonun hujjatlariga muvofiq boshqa toifadagi ishchilar.
Tungi vaqtdagi ish korxonada o’rnatilgan birlamchi hujjatlar bilan rasmiylashtiriladi. Tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun kamida bir yarim baravar miqdorda haq to’lanadi, ya'ni tungi vaqtdagi ish uchun qo’shimcha to’lov miqdori soat stavkasining 50 % dan kam bo’lishi mumkin emas.
Ishga yollash bo’yicha korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi munosabat mehnat shartnomalari yordamida shakllanadi. Mehnat shartnomalari avvalo ish haqi stavkasi, normadan ortiqcha bajarilgan ishlar uchun stavka, dam olish kunlari va tanaffuslar, pensiya fondlari va sog’liqni saqlashga ajratmalar hamda narxlarning o’zgarishini hisobga olib iste’molchilik savati qiymatini tartibga solish kabi jihatlarni o’z ichiga oladi. Keyin mehnat sharoiti masalalari qarab chiqiladi. Nihoyat, qator tashkiliy masalalar hal qilinadi. Odatda kelishuv bir necha yilga (asosan uch yilga) tuziladi.
Ayrim hollarda davlat ham korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi o’zaro munosabatlarga, masalan, ish tashlash masalalariga tegishli munosabatlarga ta’sir ko’rsatishi mumkin. Ammo ish tashlash huquqi «Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar haqidagi xalqaro pakt»da mustahkamlangan asosiy ijtimoiyiqtisodiy huquq va erkinliklar jumlasiga kiradi.
Ko’pchilik mamlakatlarda mehnat munosabatlarining rivojlanishida bosh masala ishsizlikni ijtimoiy kafolatlashga, ishlovchilarning mehnat sharoitini yaxshilash va ish haqini oshirish imkoniyatlari bilan bog’liq masalalar hisoblanadi. Bu muammolarni hal qilishda asosiy rol kasaba uyushmalariga tegishli bo’ladi.
Ko’pchilik bozorlarda ishchilar o’zlarining ish kuchini kasaba uyushmalari orqali jamoa bo’lib «sotadi». Kasaba uyushmalari nisbatan ko’p sonli ishga yollovchilar bilan muzokaralar olib boradi va ularning asosiy iqtisodiy vazifasi ish haqini oshirishdan iborat bo’ladi. Kasaba uyushmalari bu maqsadga turli xil yo’llar bilan erishishi mumkin.

1. 
   Ishchi kuchiga bo’lgan talabni oshirish. Kasaba uyushmalar nuqtai nazaridan ish haqini oshirishning eng qulay usuli ishchi kuchiga bo’lgan talabni kengaytirish hisoblanadi. Ishchi kuchiga bo’lgan talabning ortishi natijasida ish haqi stavkasi ham, ishchi o’rinlari soni ham ortadi. Kasaba uyushmalari bu talabni belgilovchi bir yoki bir necha omillarni o’zgartirish yo’li bilan ishchi kuchiga bo’lgan talabni ko’’aytirish mumkin. Xususan, ular quyidagilarga erishishga harakat qiladi: 1) ishlab chiqariladigan mahsulot yoki ko’rsatiladigan xizmatga talabni oshirish; 2) mehnat unumdorligini oshirish va 3) ishchi kuchi bilan birgalikda foydalanadigan boshqa ishlab chiqarish omillari narxlarini o’zgartirish.
   
2. 
   Ishchi kuchi taklifini qisqartirish. Kasaba uyushmalari ishchi kuchi taklifini qisqartirish yo’li bilan ish haqi stavkasini oshirishi mumkin. Bunga quyidagi yo’llar bilan erishiladi: a) immigrastiyani cheklash; b) bolalar mehnatini qisqartirish; v) pensiyaga muddatida chiqishni qo’llab-quvvatlash; g) ish haftasini qisqartirishga yordam berish.
   

Bulardan tashqari kasaba uyushmalari tadbirkorlarni o’z a’zolarini ishga yollashga majbur qilib, ishchi kuchi taklifi ustidan to’liq nazorat o’rnatadi. Kasaba uyushmalari o’z a’zolari sonini qisqartirish siyosati orqali (masalan, uzoq muddatli o’qitish, yangi a’zolarni qabul qilishni cheklash yoki taqiqlash) ishchi kuchi taklifini sun’iy ravishda qisqartiradi. Bu, o’z navbatida, ish haqi stavkasining ortishiga olib keladi.

3. 
   Kasb bo’yicha malaka darajasini listenziyalash. Bu ma’lum mehnat turi taklifini cheklash vositasi hisoblanadi. Bunda kasaba uyushmalari korxona ma’muriyatiga ma’lum kasbdagi ishchilar aniq ko’rsatilgan talablarga javob bergan taqdirda ishga qabul qilishga ta’sir ko’rsatadi. Bu talablar o’z ichiga ishchining ta’lim darajasi, mutaxassislik bo’yicha ish staji, imtihon natijasi va shaxsiy tavsiflarini oladi.
   
4. 
   Kasaba uyushmalari jamoa shartnomalari tuzishda mono’ol holatga ega bo’lgan tadbirkorlarga qarshilik ko’rsatish yo’li bilan ham ish haqi stavkasini oshirishga erishishi mumkin. Buning natijasida ish haqini oshirish bilan bog’liq qo’shimcha sarflar, yangi ishchi kuchini yollash natijasida olinadigan qo’shimcha mahsulot hajmidan ortiq bo’ladi.
   

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 133-moddasiga binoan barcha xodimlar har yili mehnat ta'tiliga chiqish huquqiga ega, bu huquq mazkur korxonada olti oy uzluksiz ishlashdan so’ng beriladi.
Shuni ta'kidlash lozimki, O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksiga ko’ra asosiy mehnat ta'tilining 15 kun davom etishi belgilangan, lekin xodimlar qo’shimcha ta'tillarining muddati jamoa shartnomasida bir necha kun ko’proq qilib belgilanishi mumkin. Qonun hujjatlari bo’yicha ta'til muddati bilan jamoa shartnomasida belgilangan ta'til muddati uchun hisoblangan summalar o’rtasidagi farq O’zbekiston Respublikasi Soliq kodeksining 147-moddasiga binoan daromad (foyda) solig’i bo’yicha soliq solish bazasiga kiritilishi kerak.
Xo’jalik yurituvchi sub'ektlarda xodimlar ishga qabul qilinayotganda ular bilan mehnat shartnomasi rasmiylashtiriladi.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida va uni ishga qabul qilish to’g’risidagi tashkilotning buyrug’ida mehnatga haq to’lash shartlari (tarif stavkasi yoki maosh), mehnatga haq to’lash tizimi (ishbay yoki vaqtbay-mukofot) ko’rsatilishi lozim.
Mehnat shartnomasida uning boshlanishi va tugash muddati ko’rsatilishi kerak. Agar shartnomada muddat ko’rsatilmagan bo’lsa, u holda mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Bu xodim bilan mehnat munosabatlari mehnat shartnomasining muddati tugashi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin emas. Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim bo’lgan xodimning ishda bo’lmagan vaqtiga mo’ljallab boshqa fuqaro bilan tuzilgan shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan e'tiboran bekor qilinadi.
Ishlab chiqarish xususiyati, mehnatni tashkil etish va unga haq to’lash tizimidan kelib chiqib, korxonada birlamchi hujjatlarning quyidagi shakllari qo’llaniladi: ishbay ishga naryad; yo’nalish varaqasi; bajarilgan ish hajmi to’g’risida bildirgi; bajarilgan ish hajmini hisobga olish qaydnomasi; ishlarni qabul qilish dalolatnomasi.
Naryadlar yakka tartibdagi mahsulot tayyorlaydigan yakka yolg’iz ishlab chiqarishlarda qo’llaniladi. Bir martalik va jamg’arish, shuningdek yakka tartibdagi va brigada naryadlari farqlanadi. Bir martalik naryadlar bo’yicha smena yoki oy davomida bir turdagi ish rasmiylashtiriladi, jamg’arish naryadlari esa oy oxirida yopiladi va turli xil ishlarni aks ettiradi.
Yakka tartibdagi naryad bir ishchining ishi uchun rasmiylashtiriladi, agar ish brigada tomonidan bajarilsa, brigada ishini aks ettiradigan brigada naryadlari rasmiylashtiriladi.
Mahsulot sexlar bo’yicha navbatma-navbat ishlov berish yo’li bilan tayyorlanadigan muntazam ishlab chiqarishlarda bajarilgan ishlar hajmini hisobga olish uchun yo’nalish xaritalari qo’llaniladi.
Agar yo’nalish xaritasi bo’yicha ishlarni bir necha ishchi bajarsa, ular har birining ish haqi bajargan ishlar hajmi to’g’risidagi bildirgida aks ettiriladi.
Ishchilar bir turdagi operatsiyalarni bajaradigan, ishlab chiqarish ommaviy xususiyatga ega bo’lgan korxonalarda ularning mahsulot ishlab chiqarishni bajarilgan ishlar hajmini hisobga olish qaydnomasi bilan rasmiylashtiriladi.
Mehnatga haq to’lashning akkord tizimida brigadaning ish hajmi bajarilgan ishlarni qabul qilish dalolatnomasi bilan rasmiylashtiriladi.
Ishning bir me'yordagi sharoitlaridan chetga chiqishlar qo’shimcha haq to’lash varaqalari bilan rasmiylashtiriladi.
Vaqtbay ish haqini hisob-kitob qilish uchun asosiy hujjat bo’lib foydalanilgan ish vaqti tabeli hisoblanadi. U ish joylarida brigadirlar, ustalar, sex, bo’lim boshliqlari tomonidan to’ldiriladi. Ishda bo’lmagan kunlari quyidagi shifrlar bilan aks ettiriladi: “K”- kasallanish, “D”- dam olish kuni, “T”- ta'til va hokazo.
Tegishlicha rasmiylashtirilgan birlamchi hujjatlar oy oxirida buxgalteriyaga topshiriladi, buxgalteriya xodimlari ularni diqqat bilan tekshiradilar, so’ngra har bir xodimga tegishli bo’lgan ish haqini hisoblaydilar va ma'lumotlarni ishlov berish uchun hisoblash markaziga topshiradilar yoki kompyuterga kiritadilar. Hisoblab chiqarilgan ish haqi xodimning shaxsiy schyotida ko’rsatiladi.