Мe
morchilik va qurilish muammolari
2016 йил, №2 сон
129
bo’ladi. Mustahkam madaniy an’analar uzoq
muddatli ijobiy natijalarga erishishni ta’minlaydi.
Agar kompaniyaning madaniyati uning strate-
giyasiga
qarama-qarshi
bo’lsa,
madaniyatni
imkoni boricha tezkorlik bilan o’zgartirish lozim.
Strategiya bilan madaniyat o’rtasidagi ixtilof
qancha sezilarli bo’lib, uzoq davom etsa, bu hol
kompaniya rahbariyatini strategiyani amalga
oshirish yo’lidagi urinishlarini yo’qqa chiqaradi.
Strategiya bilan madaniyatning mosligi ijro-
chilarga ikki yo’nalishda ijobiy ta’sir etadi:
1. Ishlab chiqarish
muhitida madaniyat strate-
giyani muvaffaqiyatli amalga oshirish talablariga
to’liq javob beradi, kompaniyalarda faoliyatlarni
bajarish jarayonida xodimlarning o’zaro ta’sir-
larini va norasmiy qoidalar sistemasini ta’min-
laydi. Mos madaniyatga asoslangan xulq-atvor
rag’batlantiriladi, teskarisi esa jazolanadi. Strate-
giya va madaniyat tarqoq bo’lgan kompaniyada
ildiz otgan qadriyatlar va falsafa strategiyani
qo’llab quvvatlamaydi: strategiyani muvaffaqi-
yatini ta’minlovchi
xulq-atvor bilan madaniyat
o’rtasida ixtilof vujudga keladi.
2. Strategiyani tadbiq etishga yordam beradi-
gan mustahkam an’analar insonlarni o’z qobili-
yatidan unumli foydalanishga undaydi: ushbu ma-
daniyat strukturani va insonlar uchun yo’nalish
sifatida me’yorlarni hamda qadriyatlar sistemasini
shakllantiradi: u xodimlar bilan kompaniyaning
yaxlitligini ta’minlaydi.
Natijada quyidagi muhim vazifa yuzaga keladi:
tashkilot madaniyatini shakllantirishda strategik
rejani tadbiq etish talab qilinadi.
Kompaniya madaniyatining ildizi uning falsa-
fasiga va aynan shu shaklda faoliyat ko’rsatish
sabablariga borib taqaladi. Kompaniya madaniyati
qadriyatlarda va faoliyat prinsiplarida; etik stan-
dartlarda va rasmiy siyosatda;
kasaba uyushma-
lari, aksionerlar, ta’minotchilar bilan munosabat-
larda; tashkilot tayanadigan an’analarda, nazorat
tajribasida; xodimlarning xulq-atvorida; tashkilot
avlodlarining og’zidan-og’ziga o’tadigan af-
sonalarida; mansabdor xodimlarning o’zaro mu-
nosabatida; tashkilotning siyosatida namoyon
bo’ladi. Ushbu ijtimoiy omillar tashkilot madani-
yatining majmuasini tashkil qiladi.
Kompaniya madaniyatida o’rin topgan ishonch
va usullarning manbalari turlicha bo’ladi. Jum-
ladan: xarizmatik shaxslar, ishchi guruhlar, bo’lim
va bo’linmalar tashkilotning turli boshqaruv
pog’onalarida paydo bo’lishi mumkin.
Madani-
yatni ko’pchilik unsurlarini o’rnashib qolishi fir-
maga asos solgan shaxslar bilan yoki uning dast-
labki sardorlari bilan bog’liq. Ular kompaniya
amal qiladigan falsafani, prinsiplarni, siyosatni va
faoliyat strategiyasini yaratganlar. Ma’lum vaqt
o’tishi bilan ushbu madaniyat unsurlari ishchilar
va menejerlar ongiga singib boradi. Kompaniya
madaniyati-bu ichki ijtimoiy kuchlar harakati
mahsuli: u tashkilotda ustunlik qiladigan qadriyat-
lar va xulq- atvor me’yorlari majmuasidir.
Kompaniya madaniyati shakllangandan so’ng,
sardorlarni tayyorlash sistemasini saqlash, kom-
paniya qadriyatlariga
mos keluvchi xodimlarni
tanlash, yangi a’zolarga madaniyat unsurlarini
muntazam singdirish, kompaniyaning asosiy
qadriyatlarini, ijobiy afsonalarini muloqotlarda va
ma’ruzalarda takrorlash, madaniy g’oyalarga va
me’yorlarga amal qiluvchilarni rag’batlantirish va
aksincha kompaniya madaniyatini hurmat qilmay-
diganlar uchun noqulay muhit yaratish orqali
ushbu madaniyatni rivojlantirish lozim.
Lekin ustivor madaniyat ham o’zgarib boradi.
Yangi sardorlarning paydo bo’lishi va rahbarlarn-
ing almashishi yangi qadriyatlarning paydo
bo’lishiga va kompaniya madaniyatini o’zga-
rishiga olib keladi. Yangi
faoliyatlarga diversifi-
kasiya, yangi geografik hududlarga ekspansiya va
yangi xodimlarning paydo bo’lishi ham kom-
paniya madaniyatini rivojlantirishi
mumkin.
Odatda kompaniyaning madaniyati bir necha
submadaniyatlardan iborat bo’ladi. Qadriyatlar,
ishonch va usullar bo’linmalarda, geografik
hududlarda va xo’jalik birliklarda bir-biridan farq
qiladi.
Etik faoliyat qoidalari va ma’naviy ahloqiy
qadriyatlar asosida tashkilotga chuqur o’rnashgan
madaniyat - bu strategik muvaffaqiyatning muhim
omilidir. Ko’pchilik
mansabdor shaxslarning is-
honchi komilki, kompaniya o’z faoliyatiga jiddiy
e’tibor berishi shart, aks holda kompaniyaning
obro’ e’tibori, pirovard natijalari xavf ostida
qoladi. Etik va qadriyatlar dasturi yuqori madaniy-
ahloqiy muhitni yaratish uchun va etik xulq-
atvorni
me’yorga
aylantirish
uchun
zarur.
Ma’naviy qadriyatlar va etik madaniyat tashkilot-
ning uzoq muddatli strategik muvaffaqiyatiga ijo-
biy ta’sir ko’rsatadi yoki noetik madaniyat muvaf-
faqiyatni yo’qqa chiqaradi.
Tashkilot
o’z
qadriyatlarini
va
etik
me’yorlarini har xil yo’llar bilan belgilashi mum-
kin. Boy an’analarga va boy tarixga ega tashkilot-
lar qadriyatlarni va etik me’yorlarni
singdirishda
verbal muloqotga va an’ana kuchiga tayanadilar.
Zamonaviy tashkilotlarning ko’pchiligi o’zining
qadriyatlarini va etik kodekslarini yozma hujjat-
larda aks ettiradilar.
Quyida ushbu xujjatlardan namuna keltiriladi:
Qadriyatlar
Etik kodekslar
mijozlarning va ularga
xizmat ko’rsatishning
insoniylik va qonunlarga
amal qilish
