|
Menejmentning yaponiya modeli
Yaponiya jahon sahnasida juda katta rol o'ynaydi, bu hammaga ma'lum. Bu mamlakat iqtisodiy gigant. Yaponiya televizorlar, avtomobillar va hokazolarni ishlab chiqarishda etakchilik qilmoqda. Toyota eng yirik korporatsiya hisoblanadi.Yaponiyaning tezkor muvaffaqiyat qozonishining asosiy sabablaridan biri bu insonga asoslangan boshqaruv modelidir. Yaponiya xarakterining o'ziga xos xususiyatlari iqtisodiy va tejamkorlikdir. Yaponiya tizimi yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga sodiqdir. Yaponlar mamlakatning asosiy boyligi bo'lib, o'zlarining insoniy resurslarini hisobga olishadi.
Mezonlar Yaponiyaning Amerika modeli
1. Boshqaruv qarorlarini qabul qilish tabiati Qarorlarni konsensus asosida qabul qilish Qaror qabul qilishning individual xususiyati
2. Mas'uliyatli kollektiv shaxs
3. Boshqaruv tuzilishi nostandart, moslashuvchan
5. Nazoratni tashkil qilish Yumshoq norasmiy nazorat aniq nazorat qilingan qat'iy tartib
7. Boshqaruv fazilatlarini baholash.Xatti-harakatlarni boshqarish va nazorat qilish. Professionalizm va tashabbuskorlik
8. Boshqaruvga yo'naltirish Menedjmentni guruhga yo'naltirish, shaxsga bo'lgan e'tiborni oshirish. Boshqaruvga bo'lgan munosabat shaxsga, ijrochi sifatida shaxsga bo'lgan e'tibor.
9. Kadrlar faoliyati natijalarini baholash Umumiy natijaga erishish Shaxsiy natijaga erishish
10. Quyidagilar bilan munosabatlar Shaxsiy norasmiy munosabatlar Rasmiy munosabatlar
11. Yoshga, ish stajiga va kompaniyaga sodiqligingizga qarab martaba ko'tarilish Ish faoliyatidagi martaba shaxsiy yutuqlar bilan belgilanadi.
13. Mehnatga haq to'lash Guruhning ishlashi, ish tajribasi, shaxsiy yutuqlar uchun mehnatga haq to'lash.
14. Firmada ishlash muddati Firma menejerining uzoq muddatli ishlashi, umrbod ishlashi, shartnoma asosida, qisqa muddatli ish bilan ishlash.
15. Boshqarishning umumiy printsipi "Pastki-Yuqoridan" "Yuqoridan pastga"
Qiyoslash
Aviatsiya va kosmonavtikaning dolzarb muammolari. Ijtimoiy-iqtisodiy va gumanitar fanlar Yaponiya menejmentining mohiyati bu odamlarni boshqarishdir. Bunday holda, yaponlar bitta odamni (odamni) emas, balki bir guruh odamlarni hisoblashadi.
Bundan tashqari, Yaponiya yoshi kattaroq bo'lganlarga bo'ysunish an'anasini ishlab chiqdi, uning pozitsiyasi guruh tomonidan tasdiqlangan. Yaponiyaliklar mehnatga ta'zim qiladilar. Ular ko'pincha "workaholics" deb nomlanadi. Boshqa davlatlarning ishchilaridan farqli o'laroq, yaponlar qoidalar, ko'rsatmalar va va'dalarni so'zsiz bajarishga intilmaydilar. Yaponlar o'z sheriklari bilan munosabatlarni ishonch asosida quradilar.
Umuman olganda, Yaponiyada menejmentga nisbatan ikkita asosiy sababga ko'ra shikoyat va shikoyatlar soni kamroq: birinchidan, yaponiyalik ishchi o'zini zulm qilmaydi, ikkinchidan, u o'z ishini huquq yoki e'tiqoddan ko'ra muhimroq deb biladi. Yapon firmalarining menejerlari o'zlarining ishchilarining farovonligiga katta e'tibor berishlari buning sababidir. 2011 yil 11 mart kuni mahalliy vaqt bilan soat 14:46 da (Moskva vaqti bilan 8:46) Yaponiyaning taniqli tarixidagi eng kuchli zilzila tsunami keltirib chiqardi.
Sanoat sohasidagi o'zgarishlar. Nissan kompaniyasi 4 ta zavodining yopilishini e'lon qildi. Hino, Toyota, Honda va Mitsubishi Motors Yaponiyadagi barcha zavodlarida ishlab chiqarishni to'xtatdi. Sony sanoat izolyatsion lenta zavodini yopdi. Mitsubishi Chemical Corporation etilen zavodi ishlab chiqarishni to'xtatdi. Toshiba ikkita zavodning yopilishini e'lon qildi, siz bitta boshqaruv modelini boshqa mamlakat iqtisodiyotiga uning o'ziga xos shartlarini va, eng avvalo, psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarni hisobga olmagan holda o'tkazib berolmaysiz.
Tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish modellari .
O'zgarishlarning uch qadamli modeli. Ishlab chiquvchi-amerikali tadqiqotchi K.Levin. U o'zgarishlarga mavjud holatni qo'llab quvvatlovchi kuchlarning modefikatsiyasi sifatida qaragan. Shuning uchun o'zgarishlar jarayonini ishga tushirish uchun o'zgarishlar "uchun" va "qarshi" kuchlar muvozanatini birinchisining foydasiga o'zgartirish, o'zgarishlarni mustahkamlash uchun esa kuchlar nisbatini yangi holatga keltirish kerak.
Uning birinchi qadami "muzdan tushurish". U o'z ichiga o'zgarishlarga ehtiyojni yaratish, o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirishni oladi. O'zgarishlarni amalga oshirish uchun quyidagilar zarur: eski, qotib qolganni qo'llab quvvatlashni to'xtatmasdan, vujudga kelgan holatga nisbatan oldingi qotib kolgan tasavvurni tarqatib yuborish, shuning bilan bir vaqtda yangi tendensiyalar va hulqni qo'llab quvvatlashni kuchaytirish.
Ikkinchi qadam "o'zgarish". O'z ichiga guruhli va shaxsiy hulq, vazifalar, texnologiya va tashkiliy tuzilmani o'zgarishini oladi. Tashkilotning tashkiliy madaniyatini o'zgarishi odamlarda ushbu tashkilotga nisbatan yangi tasavvurlar va munosabatlarni shakllantirishni taqozo qiladi. Xodimlarni tashkilotdagi yangi vaziyatga qarab burishga qodir yangi marosimlar va an'analarni kiritish mumkin.
Uchinchi qadam "muzlatish". O'z ichiga natijalarni olish va ularni baholashni, hamda kerakli o'zgartirishlarni o'tkazishni oladi. Gap shundaki, xodimlar tomonidan yangi tassavurlar va ishga munosabatlar o'zlashtirilgandan keyin tashkilotda dastlabki holatga qaytishning oldini oluvchi qurollarni ishga tushirish kerak. Xususan, odamlarning yangi hulqlarini qo'llab quvvatlash, mexnatni rag'batlantirishning yangi tizimini tadbiq etish va x k.ni.
Ushbu model tashkilotdagi o'zgarishlarni o'tkazish jarayonini umumiy tushunishni ta' minlaydi
Do'stlaringiz bilan baham: |
