Menejmentning rivojlanish tarixi va hozirgi holati

D.Makgregorning ‘’X’’ va ‘’Y’’ Nazariyasi
Duglas MakGregor 1960 yilda nashr etilgan "Korxonaning inson tomoni" asarida "X
va Y nazariyasi" ni asoslash orqali motivatsiya nazariyasini rivojlantirishga salmoqli hissa qo'shgan. Ushbu asarda muallif tashkilotning boshqaruv tizimini ikkita qarama-qarshi pozitsiyadan tavsiflaydi, ulardan birini rahbar o'z qo'l ostidagilariga nisbatan olib ketishi mumkin. Bu holatda ishlatilgan shartlar va taxminlar olimga ikkita asosiy toifani ajratishga imkon berdi: "nazariya X" (avtokratik) va "nazariya Y" (demokratik). X nazariyasida avtoritar boshqaruv usullari pozitsiyasiga asoslangan etakchilik turi tasvirlangan. Avtokratik etakchilik ishchilar toifasini qat'iy va doimiy nazorat qilish bilan tavsiflanadi. "X nazariyasi" ga binoan, bo'ysunuvchilar ishlarni bajarishda tashabbusdan mahrum, ular rahbarga qat'iy bo'ysunadilar, ish sharoitidan noroziligini bildira olmaydilar, maoshning kamligi va rahbariyat tomonidan asossiz yuqori talablar. Boshqaruvning avtokratik turiga ega bo'lgan tashkilotda menejer o'z bo'ysinuvchilari bilan o'zaro munosabatlarni quyidagi tamoyillar asosida amalga oshiradi. 1. Boshliqlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar va iloji boricha undan qochishga harakat qilishadi. 2. Quyidagi xizmatchilarda shuhratparastlik yo'q va ular javobgarlikdan qutulishga harakat qilishadi, rahbarlikni afzal ko'rishadi. Aksariyat ishchilar doimiy ravishda qattiq nazorat va majburlash va jazo bilan qo'rqitishga muhtoj. 3. Eng muhimi, quyi bo'g'inlar xavfsizlik va xavfsizlikni xohlashadi, holbuki ular, odatda, nisbatan kam ishtiyoqlarga ega. Nazariy X ta'kidlashicha, tashkilotning ichki siyosati uning rahbariyati tomonidan, xodimlar bilan maslahatlashmasdan belgilanishi kerak. "Y nazariyasi" ga ko'ra, demokratik boshqaruv vakolatni berish, jamoada to'liq kelishuvga erishish, psixologik ehtiyojlarni qondirish (xodim qadrlanadi, hurmat qilinadi, maqtaladi), xodimlarni rag'batlantirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash tamoyillariga amal qiladi. Y nazariyasida o'z faoliyatini demokratik boshqaruv amaliyoti asosida olib boradigan rahbar turini tasvirlangan. Bunda rahbariyat umuman kompaniyaning ehtiyojlarini ham, ishchilarining ham ehtiyojlarini inobatga olishi kerak, ular o'z navbatida ularning tashkilotiga foyda keltirmoqchi. Demokratning ishchilarga bo'lgan nuqtai nazari avtokratning nuqtai nazaridan farq qiladi va quyidagilarni o'z ichiga oladi: 1. Qo'l ostidagi xodimlar ish uchun tug'ma yoqtirmaydi. Muayyan sharoitlarda xodimlar qilgan ishlaridan zavqlanishadi. 2. Quyidagilarni qo'riqxonada ushlab turish shart emas. Xodimlar muvaffaqiyat hissidan zavqlanishadi. Erishilgan yutuqlar ularning qobiliyatlariga ishonch bag'ishlaydi va natijada xodimlar yanada faol ravishda o'z maqsadlariga erishishga intilishadi. 3. Subordinatlar mas'uliyatli ish qilishni xohlashadi. Tabiatan inson mas'uliyatli ishni bajarish uchun har qanday imkoniyatni qidiradi. Ijodiy bo'lish qobiliyati odamlarga tabiatan xosdir. Aksariyat odamlar duch keladigan muammolarni ijodiy ravishda hal qilishga qodir. 4. Quyidagilar aqlli va tezkor, ammo ko'p hollarda menejerlar o'zlarining bo'ysunuvchilarining intellektual qobiliyatlarini juda kam baholaydilar. Menejment bo'yicha mutaxassislar Sigert va L. Lang zamonaviy "Y" nazariyasining kengaytirilgan variantini taklif qilishdi. U quyidagi qoidalarni o'z ichiga oladi: 1. Har qanday tashkiliy harakat mazmunli bo'lishi kerak. Avvalo, bu boshqalardan ishlashga munosib munosabatni talab qiladigan rahbarga tegishli. 2. Aksariyat odamlar ishdan qoniqish, quvonch olishadi, agar ular faoliyat natijalariga, odamlar bilan (mijozlar, tashrif buyuruvchilar, etkazib beruvchilar) shaxsan ishtirok etish zarurati paydo bo'lsa, o'z ishlariga javobgarlikni his qilishadi. Tegishli xodimlar ularning faoliyati foydali bo'lishini xohlashadi. 3. Har bir xodim o'z ish joyining ahamiyati va ahamiyatini isbotlashni istaydi, u vakolatli bo'lgan masalalarni hal qilishda ishtirok etishni xohlaydi. W. Sigert va L. Langlarning qarashlariga ko'ra, har bir xodim o'z faoliyati natijalarini qanday yaxshilash bo'yicha o'z nuqtai nazariga ega. Har bir rahbar muvaffaqiyatga intiladi va bunga erishish uchun katta kuch sarflaydi. Ammo tan olinmasdan muvaffaqiyat umidsizlikka olib keladi, chunki yaxshi ishlaydigan mutaxassis nafaqat moddiy, balki axloqiy jihatdan ham tan olinishni va dalda olishni kutadi. Qo'l ostidagi xodimlar rahbariyat nazarida olingan ma'lumotlarning o'z vaqtida va to'liqligiga qarab ularning ahamiyatini baholaydilar. Agar ma'lumotga kirish qiyin bo'lsa, u kechikib keladi va to'liq emas, keyin xodimlar o'zlarini xor his qilishadi, chunki ularning fikri hisobga olinmaydi. Agar ishda o'zgarishlar to'g'risida qarorlar ularning xabisiz qabul qilinsa, ishchilar baxtsiz bo'lishadi. Har bir xodim uning ishi qanday baholanayotganini, vazifalarni bajarishga bo'lgan munosabati, shuningdek ishni baholash uchun qanday mezonlar qo'llanilishini bilishni xohlaydi, aks holda uning ishiga o'z vaqtida tuzatishlar kiritish qiyin bo'ladi. Tashqi nazorat mutaxassis uchun yoqimsiz, shuning uchun o'zini o'zi boshqarish juda muhimdir, bu ko'p jihatdan beparvolik nazoratini tashkil qilishga bog'liq. Aksariyat odamlar kasbiy rivojlanishiga imkon beradigan yangi bilimlarni olishga intilishadi. Agar bo'ysunuvchilarga o'z harakatlarini tanlash erkinligi berilsa, ular to'liq sadoqat bilan ishlaydi. Ushbu eng muhim qoidalar amaliyot bilan tasdiqlangan, ya'ni ular xodimlarni rag'batlantirishni boshqarish ishlarida hamma narsani hisobga olish kerak. Uilyam Ouci MakGregorning nazariya Z-da boshlagan tadqiqotini yakunladi. Unda "umr bo'yi ish bilan ta'minlash" tizimi mavjud, asosiy e'tibor tashkilotga nisbatan adolat tuyg'usini rivojlantiradigan yagona korporativ ruhni shakllantirishga qaratilgan. Ushbu nazariyaning asosiy ajralib turadigan xususiyati bu kollektivistik motivatsiya asoslarini asoslashdir. Nazariy Zga ko'ra, ishchilarning rag'batlantirishi "ishlab chiqarish klani" qadriyatlariga asoslanishi kerak, ya'ni kompaniya bitta katta oila sifatida qabul qilinadi. Ushbu qadriyatlarni tegishli tashkilot yordamida va jamoada o'zaro ishonch, hamjihatlik va sodiqlikka erishishga qaratilgan munosabatlarni rag'batlantirish orqali xodimlarda rivojlantirish kerak. "Z nazariyasi" ning mohiyati quyidagi qoidalarda ifodalangan: 1. Menejer har bir xodimga, umuman, shaxs sifatida g'amxo'rlik qilishi kerak, ya'ni. u nafaqat ishchilarni zarur ish haqi bilan ta'minlashi, balki uning hayoti sifatiga ham g'amxo'rlik qilishi kerak. 2. Korxona ishchisi menejerdan o'z kelajagi bilan qiziqmaydi, shuning uchun xodimlarni jamoaviy qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb qilish menejerning bevosita majburiyatidir. 3. Korxona xodimga hayotga yollash va xodimga eng maqbul faoliyat turini topish imkoniyatini berish orqali o'z qiziqishini namoyish etadi. X, Y, Z nazariyalarining asosiy qoidalarining qiyosiy tavsiflari 1-jadvalda keltirilgan. 1-jadval. «Nazariyalarning qiyosiy xususiyatlariX, Y, Z» . X nazariya qoidalari Y nazariyasi Nazariy Z bayonotlari Shaxs ish uchun tug'ma yoqtirmaydi va imkon qadar undan qochadi. O'rtacha odamning ishiga tug'ma yoqmaslik haqidagi gaplar noto'g'ri. Odamlar guruh bo'lib ishlashni va guruh qarorlarini qabul qilishni afzal ko'rishadi. Aksariyat odamlar antipatiya bilan ishlash bilan bog'liq bo'lganligi sababli, tashkilot maqsadlariga erishish uchun rahbar o'z bo'ysunuvchilarini ishlashga, o'z harakatlarini boshqarishga va yo'naltirishga majbur qiladi, beparvolik bilan jazolash bilan tahdid qiladi. Tashqi nazorat va jazo tahdidlarini shaxslarni qo'zg'atishning yagona usuli sifatida ko'rish mantiqsizdir. Ish natijalari uchun individual javobgarlik bo'lishi kerak. Rahbar xodimga doimiy g'amxo'rlikni ko'rsatadi va unga uzoq muddatli yoki umrbod ish bilan ta'minlaydi. Biror kishi mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamasdan, nazorat qilishni afzal ko'radi. Muayyan sharoitlarda odam nafaqat javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, balki qo'shimcha majburiyatlarni bajarishga ham tayyor. Ko'pgina ishchilar nisbatan yuqori darajadagi mahoratni namoyish etishga qodir. Shaxs har qanday jamoaning asosidir, aynan korxonaning muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlaydi. Shunday qilib, Duglas MakGregor birinchilardan bo'lib, rahbarning muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning o'ziga xos xususiyatlariga emas, balki o'zi topadigan vaziyatga moslasha olishiga bog'liq. Shunday qilib, amalda, eng maqbul "Y nazariyasi" dir, chunki u tashkilot faoliyatida eng katta samaraga erishishga imkon beradi. X nazariyasi odamni vijdonsiz va tashabbuskor sifatida ko'radi. Bu asosiy rag'batlantiruvchi stimulyator sifatida va moddiy rag'batlantirishda yordamchi sifatida majburlash zarurligini ochib beradi. Albatta, "nazariya X" modeliga mos keladigan odamlar bor, ammo ularning mehnatga layoqatli yoshdagi aholisi orasidagi ulushi ahamiyatsiz. "Y nazariyasini" amalga oshirish tashkiliy tuzilishga jiddiy o'zgarishlarni keltirib chiqarishi mumkin, bu erda barcha kuch va javobgarlik faqat tashkilotning boshida joylashgan. "Nazariya Z" menejmentning guruhda ishlashni afzal ko'rgan va uzoq muddatli istiqbolda barqaror ishlash maqsadlariga ega bo'lgan xodimlar bilan o'zaro ta'sirini tavsiflaydi.