Menejmentning ilmiy maktablari. Ilmiy boshqarish maktabining asosiy tamoyillari va ulardan zamonaviy sharoitlarda foydalanish

Xulq-atvor fanlari maktabi asosan odamlar munosabatlarini o'rnatish uslublariga e'tibor qaratib, odamlar munosabatlar maktabidan sezilarli darajada uzoqlashdi. Maktabning asosiy maqsadi tashkilotning kadrlar salohiyatini oshirish orqali uning samaradorligini oshirish edi.

R. Likert, D. Makgregor, A. Maslou, F. Gertsbergxulq-atvor (bixeviologik) yo'nalishining eng ko'zga ko'ringan vakillari. Ular turli jihatlarni o'rganishdi ijtimoiy o'zaro ta'sir, motivatsiya, kuch va vakolatning mohiyati, etakchilik, tashkiliy tuzilish, tashkilotdagi aloqa, ish mazmuni va ish hayoti sifatidagi o'zgarishlar.

A. Maslou fikriga ko'ra, odamda bitta ehtiyojlar tizimi (iyerarxiyasi) mavjud bo'lib, F. Gertsbergga ko'ra ikkalasi sifat jihatidan bir-biridan farq qiladi va mustaqil:

• 
  aktuallashtirish omillari yoki motivatorlar - bu mehnat va buning natijasida olingan barcha e'tiroflar: muvaffaqiyatga erishish, xizmatlarni tan olish, martaba o'sishi, ishga qiziqish, mas'uliyat, o'sish imkoniyati. Ushbu omillardan foydalanish mehnat jarayonida insonning individual xulq-atvorida chuqur va barqaror o'zgarishga erishishga imkon beradi. Bu kuchli motivatsion rag'batlantirish, natijada ishning sifatli bajarilishi;
  
• 
  atmosfera (yoki gigiena) omillari - mehnat sharoitlari va atrof-muhit: ish haqi, ish xavfsizligi, kompaniya siyosati va faoliyati, ish sharoitlari, holati, texnik nazorat, xo'jayinlar, hamkasblar, bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar, mehnat xavfsizligi.
  

Tashqi omillar tashkilotdagi ichki keskinlikni kamaytirishi mumkin, ammo ularning ta'siri qisqa muddatli bo'lib, xodimlarning xatti-harakatlarida chuqur o'zgarishlarga olib kelishi mumkin emas.

Hertsberg, mehnat samaradorligini eng kuchli rag'batlantirish "yaxshi ish haqi" emas, balki mehnatga qiziqish va mehnat jarayoniga jalb qilish deb hisoblagan. Pulsiz odamlar o'zlarini norozi his qilishadi, ammo agar ular pul bo'lsa, ular o'zlarini baxtli his qilishlari va hosildorlikni oshirishi shart emas.

Gertsbergning fikriga ko'ra, ishning haddan tashqari bo'linishi odamni ishning to'liqligi va to'liqligi tuyg'usidan mahrum qiladi, mas'uliyat darajasining pasayishiga, xodimning haqiqiy qobiliyatlarini bostirishga, ishning ma'nosizligi tuyg'usining paydo bo'lishiga va ishdan qoniqishning pasayishiga olib keladi.

Inson ishlashga moslashtirilmasligi kerak, lekin ish insonning individual qobiliyatlariga mos kelishi kerak. Keyinchalik bu g'oya moslashuvchan, moslashuvchan tashkilotlar, tarmoq kompaniyalarida mujassam bo'ldi.

Asosiy yutuqlar xulq-atvor fanlari maktablari quyidagilar hisoblanadi:

• 
  ishdan qoniqish va samaradorlikni oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni boshqarish usullaridan foydalanish;
  
• 
  har bir xodimning potentsialidan to'liq foydalanish uchun tashkilotni shakllantirish uchun inson xulq-atvori haqidagi fanni qo'llash;
  
• 
  ijtimoiy tashkilotni boshqarish samaradorligiga erishish uchun ushbu tashkilot a'zosi sifatida odamlarning xatti-harakatlarini boshqarishni o'rganish kerak degan xulosaga kelishdi.