Menejment va mintaqaviy iqtisodiyot

1.3 Mojarolarning sabablari
Nizoli vaziyatni boshqarish qobiliyatiga sezilarli yordam nizolarga olib keladigan sabablarni bilish orqali ta'minlanishi mumkin. Mojarolarning ob'ektiv sabablari quyidagilar bo'lishi mumkin:
1. Boshqaruv omillari:

• 
  korxona tashkiliy tuzilmasining nomukammalligi;
  
• 
  xodimlar o'rtasida huquq va majburiyatlarning noaniq taqsimlanishi;
  
• 
  faoliyat natijalari uchun huquq va javobgarlikning nomutanosibligi;
  
• 
  lavozim tavsiflarida belgilangan funktsional vazifalar va xodimga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi qarama-qarshiliklar.
  

2. Tashkiliy omillar:

• 
  ishning qoniqarsiz tashkil etilishi;
  
• 
  mehnat va dam olish rejimini buzish;
  
• 
  mehnat va ishlash intizomining past darajasi;
  
• 
  topshiriqlarni bajarishda doimiy shoshqaloqlikka olib keladigan xodimning ortiqcha ish yuki;
  
• 
  vazifalarning noaniqligi, ularni amalga oshirish vositalarini tanlashni qiyinlashtiradi, harakatlarda noaniqlikka olib keladi;
  
• 
  oshkoralikning yo'qligi.
  

3. Professional omillar:

• 
  qo'l ostidagilarning past professional darajasi, topshiriqlarning bajarilishini sekinlashtirish;
  
• 
  kadrlarni tanlash va joylashtirish tizimining nomukammalligi;
  
• 
  kasbiy va ish o'rni o'sishi istiqbollarining noaniqligi.
  

4. Sanitariya-gigiyena omillari:

• 
  noqulay mehnat sharoitlari;
  
• 
  ishning buzilishi.
  

5. Logistik omillar:

• 
  zarur jihozlar va jihozlar bilan ta'minlanmaganligi;
  
• 
  eski uskunalar va texnik yordam.
  

6. Iqtisodiy omillar:

ish haqi va bonuslar tizimining nomukammalligi;

to'lovlarni kechiktirish.

Rahbar tomonidan sanab o'tilgan sabablarni o'z vaqtida bartaraf etish tashkilotning boshqaruv tizimini takomillashtirish, yuzaga keladigan konstruktiv nizolarni o'z vaqtida hal qilish bilan uzviy bog'liqdir.

Mojarolarning sub'ektiv sabablari rahbarning o'zi ham, tashkilot xodimlarining ham shaxsiyati bilan bog'liq. Rahbarlarning nizolarga olib keladigan noto'g'ri xatti-harakatlarini uchta yo'nalishda guruhlash mumkin:

mehnat odob-axloq qoidalarini buzish;

mehnat qonunchiligini buzish;

qo'l ostidagi xodimlarni va ularning ish natijalarini adolatsiz baholash.

Ishbilarmonlik etikasining buzilishiga quyidagilar kiradi:

qo'pollik, takabburlik, qo'l ostidagilarga nisbatan hurmatsizlik;

o'z fikrini majburlash;

va'dalarni, majburiyatlarni bajarmaslik;

tanqidga toqat qilmaslik, bu ijodiy, faol ishchilarning butunlay chiqib ketishiga va rahbarga nisbatan xushomadgo'ylik va xushomad qilish muhitini yaratishga olib kelishi mumkin;

qo'l ostidagilarning harakatlarini to'g'ri tanqid qila olmaslik;

boshning soya faoliyatining mavjudligi, masalan, ijtimoiy nafaqalarni taqsimlashda;

qo'l ostidagi xodimlarning o'z vazifalarini bajarishi uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni bostirish.

Rahbar tomonidan qo'l ostidagi xodimlarni va ularning ish natijalarini adolatsiz baholash odatiy hol emas. Rahbarning bunday xatosi uning qo'l ostidagilarni rag'batlantirishga qodir emasligi bilan bog'liq. Psixologlar biladilarki, har bir kishi bir oy davomida kamida uchta ijobiy mustahkamlashga muhtoj, ya'ni rahbar o'z qo'l ostidagilar ishidagi ijobiy tomonlarni payqashi va o'z minnatdorchiligini bildirishi kerak. G'arbda: "Ochilmagan minnatdorchilik - kechiktirilgan to'lovdir" degan tamoyil mavjud. Agar xodim ularga loyiq bo'lsa, yaxshi so'zlarni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak, ayniqsa bu menejerga hech qanday xarajat qilmaydi.

Qo'l ostidagi xodimning xizmatlarini ataylab kamsitish, chunki u rahbarning yo'lini "kesib oladi" degan qo'rquv tufayli mutlaqo nomaqbuldir. Menejer yo'qligida ham ahil va samarali ishlashga tayyor, yuqori professional jamoani yaratishga muvaffaq bo'lgan menejer yuqori bahoga loyiqdir.

Jamoa bilan ishlashda keskin tanqid qilish usulidan foydalanmaslik kerak.

Rahbarning bunday tanbehlariga loyiq bo'lmagan xodimlarga beg'araz tanqid har doim noaniq, haqoratli, adolatsizdir. Bundan tashqari, ayblanuvchi o'z zo'ravoniga qarshi chiqishlari mumkin. “Vertikal konflikt”ni yaratish ko‘p vaqt talab qilmaydi.

Konfliktning paydo bo'lishiga yana bir sababni qo'shish kerak: rahbarning boshqaruvning ijtimoiy-psixologik jihatlariga etarlicha e'tibor bermasligi, xodimlarning uyg'unligini hisobga olmaslik. Ikkinchisi, qoida tariqasida, shaxslararo nizolarga, ya'ni ishchilarning psixologik mos kelmasligiga yoki jamoaning boshqa a'zosini bir ishchining hissiy jihatdan rad etishiga asoslangan nizolarga olib keladi. Shaxslararo nizolar eng cho'zilgan, eng halokatli hisoblanadi, shuning uchun ulardan eng to'g'ri yo'l xodimlarni turli ishlarga ajratish, ularning harakatlari ob'ektiv ravishda kesishmaydi [1, p.12-17].

1.4 Nizolarning oqibatlari

Konfliktning funksional oqibatlari.

1. Muammoni barcha tomonlar uchun maqbul bo'lgan tarzda hal qilish mumkin va buning natijasida odamlar muammoni hal qilishda o'zlarining daxldorligini his qilishadi, bu esa rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Bu qarorlarni amalga oshirishdagi qiyinchiliklarni bartaraf qiladi yoki minimallashtiradi: dushmanlik, adolatsizlik va irodaga qarshi harakat qilishga majburlash.

2. Tomonlar kelgusida mojaroga olib keladigan vaziyatlarda qarama-qarshilik qilishdan ko'ra hamkorlik qilishga ko'proq tayyor bo'ladi.

3. Qarama-qarshilik, bo'ysunish sindromi ehtimolini kamaytirishi mumkin, agar bo'ysunuvchilar boshliqning fikriga zid deb hisoblagan fikrlarni bildirmasalar. Bu qaror qabul qilishni yaxshilashga olib keladi.

4. Mojaro orqali guruh a'zolari yechim amalga oshirilgunga qadar yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ishlash muammolarini hal qilishlari mumkin.

Mojaroning disfunksional oqibatlari.

1. Qoniqarsizlik, yomon ma'naviyat, xodimlar almashinuvining oshishi va mehnat unumdorligining pasayishi.

2. Kelajakda kamroq hamkorlik.

3. O'z guruhiga kuchli sadoqat va samarasizroq

boshqa guruhlar bilan raqobat.

4. Qarshi tomonni “dushman” deb bilish; o'z maqsadlarini ijobiy, boshqa tomonning maqsadlarini esa salbiy deb bilish.

5. Qarama-qarshi tomonlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir va aloqani cheklash.

6. O'zaro ta'sir va aloqaning kamayishi bilan nizolashayotgan tomonlar o'rtasidagi dushmanlikning kuchayishi.

7. Ta'kidning o'zgarishi: haqiqiy muammoni hal qilishdan ko'ra konfliktda "yutishga" ko'proq ahamiyat berish[14, b. 84-89].

Yuqorida aytilganlardan kelib chiqadigan bo'lsak, konfliktni to'g'ri tartibga solish funktsional oqibatlarga olib keladi va agar siz konfliktni boshqarishning samarali usulini topmasangiz, disfunksional oqibatlar, ya'ni maqsadlarga erishishga to'sqinlik qiladigan sharoitlar shakllanishi mumkin.

2-bob. DAVLAT BOSHQARMASIDAGI NIJLILARNING XUSUSIYATLARI

2.1. Ijtimoiy sohadagi konfliktlarning roli

Davlat boshqaruvi sohasidagi nizolar o‘z mohiyatiga ko‘ra manfaatlar tafovuti, turli institutlar va davlat tuzilmalarining davlat hokimiyatini qayta taqsimlash va amalga oshirish borasidagi raqobati va kurashi natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy-siyosiy nizolarning eng ko‘p turlaridan biridir. Binobarin, davlat boshqaruvi sohasidagi nizolarning ob'ekti hokimiyatni tasarruf etish bo'lib, moddiy asos siyosiy, huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy, ma'muriy va boshqa jihatlarning kesishishidan shakllanadi.

Davlat boshqaruvi sohasidagi nizolar davlat-siyosiy institutlar, tashkilotlar va ma'lum bir davlat tizimi doirasida hokimiyatni amalga oshiruvchi, lekin unda turli lavozimlarni egallagan shaxslar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar shaklidir. Davlat boshqaruvi sohasidagi nizolarni dastlab bir qator qarama-qarshiliklarni o'z ichiga olgan murakkab tizim sifatida ko'rish kerak. Biroq, bu unga doimiy o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish va rivojlanish imkoniyatini beradi. Shuning uchun nizolar davlat-ma'muriy sohani moslashtirish mexanizmining asosi hisoblanadi, chunki ular bir tomondan mavjud qarama-qarshiliklarni kuzatishga imkon beradi, ikkinchi tomondan, agar siz nizolarni mohirona boshqarsangiz, bunga erishish mumkin. butun tizimning samaradorligini oshirish. Shunday qilib, Davlat boshqaruvi tizimidagi nizolar ijobiy o‘zgarishlarga olib kelishi va nafaqat buzg‘unchi hodisa bo‘lishi mumkin [11, p. 56].

To'qnashuv davlat hokimiyatining tabiatida yashiringan bo'lib, u odamlarning turli manfaatlarini uyg'unlashtirish va muvofiqlashtirish, aniq strategik va taktik maqsadlarni belgilash, kam qadriyatlar va imtiyozlarni taqsimlash uchun mo'ljallangan. Davlat boshqaruvi sohasidagi nizolarning ko'pligi shundan. Ularning asosiy manbai boshqaruv maqomlari va rollari strukturasi ierarxiyasida bo'lib, bu hokimiyatdagilar (rahbarlar) va unga bo'ysunuvchilar (boshqariladigan) o'rtasida qarama-qarshilikni keltirib chiqaradi va boshqaruv sub'ektlarining o'zlari o'rtasida hokimiyatni taqsimlashda tengsizlikni keltirib chiqaradi. Davlat-ma'muriy nizolarning ikkinchi darajali manbai bu hokimiyat tuzilmasining o'zini loyqa tashkil etish va shunga mos ravishda turli davlat organlari va xodimlarning vakolatlarining noaniq chegaralanishidir. Xodimlarni rotatsiya qilish tizimining yo'qligi yoki ularni o'ylangan martabalar bo'ylab ko'tarilishi ham jiddiy nizolarni keltirib chiqarishi mumkin, shuningdek, hakamlik yoki apellyatsiya organlarining yo'qligi, fikr va yondashuvlardagi farqlarni aniqlash tartib-qoidalari, buning natijasida ziddiyat kuchayishi mumkin. . Qarama-qarshilikning yana bir manbai - bu davlat xizmatchilarining asosiy qadriyatlar va siyosiy ideallarni belgilashda, hozirgi voqealarni baholashda kelishmovchiliklari. Qoida tariqasida, ular jamiyat va davlatni isloh qilish yo'llari, adolat yoki qabul qilingan qarorning asosliligi muammolarini ko'rib chiqadilar. Ushbu qarama-qarshiliklar tanqidiy va o'tish davri uchun xarakterlidir, bunda qiymat-me'yoriy tizim hali rivojlanmagan va baholash mezonlari umuman qabul qilinmaydi. Shuningdek, biz boshqaruv aloqasi texnologiyalarida jiddiy nizolar manbasini topamiz, birinchi navbatda - axborotning etishmasligi yoki noto'g'riligi yoki uni ataylab manipulyatsiya qilishda. Axborotning har qanday buzilishi davlat boshqaruvi sohasidagi nizolar tipologiyasini tavsiflash doirasida ziddiyatga olib kelishi mumkin.

2.2. Davlat konfliktlarining tipologiyasi va ularni hal qilish usullari

Konfliktlarning quyidagi turlarini ajratish mumkin:

davlat va jamiyat o'rtasidagi ziddiyatlar (qonuniylik muammosi);

hokimiyatning turli tarmoqlari (qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va sud) o'rtasidagi nizolar;

davlat va siyosiy tizimning alohida institutlari o'rtasidagi ziddiyatlar (masalan, davlat va siyosiy partiya o'rtasidagi);

davlat-huquqiy tizim va bu tizimni o'zgartirishga intilayotgan muxolifat o'rtasidagi ziddiyatlar;

davlat va shaxs o'rtasidagi ziddiyatlar (inson huquqlariga rioya qilish muammolari) [11, b. 112].

Bunday qarama-qarshiliklarning o'ziga xosligi, haqiqiy siyosiy ziddiyatlardan farqli o'laroq, davlat boshqaruvi bilan bog'liq har qanday nizo huquqiy shaklda yuzaga keladi va tugaydi va u yoki bu tarzda tomonlarning huquqiy munosabatlari bilan bog'liqdir. Binobarin, ushbu konfliktlarning sub'ektlari (ularning motivatsiyasi va xatti-harakati) va ularning ob'ektlari huquqiy "belgilarga" ega va konfliktlarning o'zi huquqiy oqibatlarga olib keladi. Davlat boshqaruvi sohasidagi konfliktlarning tabiati ko'p qirrali, xuddi barcha siyosiy nizolarning tabiati, aslida, murakkab, ammo bu konfliktlarda normativ-huquqiy tamoyilning "rahbarligi" aniq.

Davlat darajasida katta moddiy resurslar qayta taqsimlanadi, shuning uchun eng keskin qarama-qarshiliklar yuzaga keladi, kamuflyajlanadi yoki jamoatchilik fikriga ko'rsatilmaydi. Bundan tashqari, davlat boshqaruvi tizimi tuzilmaviy yaxlitligining barcha ko'rinishi bilan funksional parchalanish bilan tavsiflanadi. Bu alohida davlat va hududiy tuzilmalarning boshqa tuzilmalar, shu jumladan yuqori turuvchi davlat organlarining boshqaruv funktsiyalarini yuklash va takrorlash istagida ifodalanadi; rejalashtirish jarayonlari va byudjetdan moliyalashtirishning surunkali nomuvofiqligida; ommaviy va guruh manfaatlarini ifodalashning saylov va lobbichilik usullarining doimiy raqobatida; norasmiy va yashirin tuzilmalar tomonidan qaror qabul qilish markazlarining rasmiy vakolatlariga e'tiroz bildirishda va hokazo. Bu yerdan davlat boshqaruvining tashqi va ichki aloqalarining o'ziga xos xususiyatlari haqida gapirish mumkin. Davlat boshqaruvi mutaxassislari nizolar turlarini va ularni hal qilish usullarini aniqlashda turlicha yondashuvlarga ega.

1. Siyosiy va davlat-ma'muriy tuzilmalar va boshqaruv sub'ektlari (guruh va individual) o'rtasidagi ziddiyatlar. Ular ko'pincha davlat hokimiyati muxolif kuchlar yoki alohida davlat tuzilmalari tomonidan kuchli bosimga duchor bo'lgan o'tish davrida namoyon bo'ladi. Ayrim idoralar hukmron tuzumning siyosiy yo'nalishiga zid bo'lgan pozitsiyalarni egallashga harakat qilganda (yoki murakkabroq versiyada, ba'zi idoralar qonun chiqaruvchi organlarning pozitsiyasiga zid bo'lgan yo'nalishni qo'llab-quvvatlaganda) ziddiyat eng keskin shakllarga ega bo'ladi. prezident, boshqalari esa prezident pozitsiyasiga zid bo'lgan qonun chiqaruvchi organlar chizig'ini qo'llab-quvvatlaydi). Agar "isyonkor" bo'limlar muxolifat tomonidan qo'llab-quvvatlansa yoki mojaro keyingi saylovlar arafasida sodir bo'lsa, hukumatning ikki darajasi o'rtasidagi tortishuv ochiq siyosiy qarama-qarshilikka aylanishi mumkin. buning natijasi mavjud tuzumning qulashi bo'lishi mumkin. Qoidaga ko‘ra, bunday nizolar siyosiy tuzilmalar tomonidan vertikal bosim tutqichlari va ular bilan uzviy bog‘liq bo‘lgan davlat mansabdor shaxslarining shaxsiy javobgarlik mexanizmlari yordamida ma’muriy tuzilmani qayta tashkil etish va kadrlar tayinlash yo‘li bilan tezda bartaraf etiladi.

2. Davlat-ma'muriy tuzilmalar va davlat va xususiy sektor tashkilotlari o'rtasidagi ziddiyatlar. Davlat organlari va korxonalar o'rtasidagi nizolarda qarama-qarshiliklarning asosiy manbai tomonlarning o'zaro intilishlari hisoblanadi: davlat o'z nazoratini kuchaytirishga (yoki zaiflashtirishga), davlat korxonalari esa vazirliklar va tashkilotlarning haddan tashqari homiyligidan xalos bo'lishga harakat qilmoqda. bo'limlar (yoki aksincha - davlatdan himoya so'rash). Ko'pincha bunday nizolar davlatning strategik makroiqtisodiy harakatlari (liberal-pul yoki safarbarlik xarakteri) yoki ma'lum manfaatlar guruhlari faoliyati tufayli yuzaga keladi. Ushbu nizolarning rivojlanishi va hal etilishi, qoida tariqasida, asosan institutsionaldir.

Davlat va xususiy sektor o'rtasidagi munosabatlar ancha murakkab. Bu erda nizolarning sabablari ham davlat tomonidan o'z majburiyatlarini to'liq bajarmaganligi (masalan, aniq huquqiy bazani yaratish va tegishli nazorat), ma'lum xizmatlar bozorida monopoliya, mansabdor shaxslarning korruptsiyasi, huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymaslik bo'lishi mumkin. xususiy tuzilmalarning tashkil etilishi va boshqalar, shuningdek, xususiy sub'ektlarning rivojlanmaganligi va tartibsizligi.davlat organlari bilan nizoda o'z manfaatlarini himoya qila olmaydigan tarmoqlar.

Bunday turdagi nizolarni hal qilish, bir tomondan, bozor sharoitida davlat institutlarining ishlash uslubini takomillashtirishga va xususiy sektorni tashkil etishning o'sishiga (turli ittifoqlar va partiyalarning shakllanishi, faol ta'sir ko'rsatishiga) bog'liq. qonun ijodkorligi jarayoni, sudlardan foydalanish ko'nikmalarini rivojlantirish, muayyan ijtimoiy muhitni shakllantirish) va boshqa tomondan, muayyan iqtisodiy, huquqiy masalalarni hal qilish uchun jamiyatning xususiy va davlat qatlamlari o'rtasida turli xil koalitsiyalarni yaratish imkoniyati haqida. va ijtimoiy muammolar.

3. Davlat organlari va boshqaruvning boshqa institutsional darajalari o‘rtasidagi qarama-qarshiliklar “sektorlashtirish” kabi boshqaruv amaliyotidan kelib chiqadi, ya’ni turli bo‘limlar o‘z faoliyatining avtonom dasturlarini shakllantirishga moyil bo‘lib, har doim ham milliy dasturlarga to‘g‘ri kelmaydi. G'arb mamlakatlarida u yoki bu davlat qarorini ishlab chiqishdan oldin yaqin bo'limlar, so'ngra "o'z" manfaatdor guruhlar, siyosiy sub'ektlar - partiyalar, parlament fraksiyalari va boshqalar bilan uzoq, ko'p bosqichli muzokaralar olib boriladi. Hukumat yaxshi tashkil etilgan, o'rnatilgan manfaat guruhlari bilan muzokaralar olib boradigan lobbichilik kabi G'arbga xos xususiyat shundan kelib chiqadi. Bu muzokaralar ham rivojlanishdagi turli sub'ektlar o'rtasidagi munosabatlarning tabiatini tartibga soluvchi yozma qonunlar asosida olib boriladi,

Bunday qarama-qarshiliklarga yo‘l qo‘ymaslik uchun nafaqat hukumatning, ayrim vazirliklarning ayrim qarorlari to‘g‘risidagi axborotni jamoatchilik e’tiboriga yetkazish, balki bunday qarorning butun mamlakat uchun qanday foydasi borligi haqida ham ma’lumot berish zarur. va boshqalar.

4. Markaziy, mintaqaviy va mahalliy darajadagi davlat organlari o‘rtasidagi nizolar, qoida tariqasida, vakolat xarakteridagi normativ-huquqiy nizolar sohasiga taalluqlidir. Ularning sababi - davlat hokimiyati va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari o'rtasidagi huquqlar, burchlar, mas'uliyat va munosabatlarning noto'g'ri, noaniq me'yoriy tavsiflari. Ular o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning kuchayishiga nizolarni tartibga solish va muammoli vaziyatlarni hal qilish uchun zarur bo'lgan tegishli qonunlarning yo'qligi yordam beradi. Vakolatli xarakterdagi nizolarning yana bir sababi organ maqomidan "chekka o'tish" yomon an'analarining saqlanib qolishi bilan bog'liq. Davlat organlari bexabarlik tufayli va ko'pincha ataylab o'zgalarning faoliyat sohasiga aralashib, maqsadli va uyg'un harakat qilishlariga va o'zlariga xos bo'lmagan funktsiyalarni bajarishlariga to'sqinlik qiladilar. Davlat organlarining qarama-qarshiligi davlat organlari bilan aholi, markaz bilan viloyatlar, viloyatlar va mahalliy hokimiyat organlari o‘rtasidagi ziddiyatlarga olib keladi. Menejment oxir-oqibat mos kelmaydi, uning samaradorligi pasayadi.

Bu mojarolar qanday yengiladi? Bir nechta vositalar mumkin. Ulardan biri davlat organlarining vakolatlarini yanada aniqroq va mazmunli tartibga solish bilan bog'liq. Yana biri sud tomonidan hal qilinadigan vakolatlar to'g'risidagi nizolarga tegishli. Nihoyat, davlat organlari o'rtasidagi kelishmovchiliklar prezident tomonidan qo'llaniladigan yarashuv tartib-qoidalari orqali hal qilinadi.

5. Davlat muassasalaridagi ichki tashkiliy nizolar o‘z tabiatiga ko‘ra xususiy sektor tashkilotlaridagi o‘xshash konfliktlardan unchalik farq qilmaydi. Keling, asosiy narsani ta'kidlaylik. Davlat tashkilotlari hokimiyatning ma'lum bir ierarxiyasini o'rnatadigan qoidalar va qoidalarga muvofiq majburiyatlarning qat'iy taqsimlanishi bilan tavsiflanadi. Buning yordamida tashkilot faoliyati muvofiqlashtirilgan va bashorat qilinadigan bo'ladi. Strukturaviy me'yoriy qoidalarning mavjudligi yuzaga keladigan keskinlikni o'chiradi va zaiflashtiradi. Ma'muriy tashkilotlardagi ko'pchilik nizolar tabiatan ratsionaldir. Har bir birlik ma'lum bir maqsad uchun yaratilganligi sababli, ko'pincha bo'linmalarning maqsadlari va vazifalari qarama-qarshi yoki raqobatdosh bo'lib chiqishi mumkin, chunki maqsadlarning ob'ektiv qarama-qarshiligi pozitsiyaviy to'qnashuvlarga olib kelishi mumkin. Bu turli bo'limlar o'rtasidagi nizolar bo'lib, ular o'z navbatida tashkilotdagi ta'sirni kuchaytirish uchun ma'muriyat vakillari va mutaxassislar o'rtasidagi nizolarga, boshqaruvga ko'proq ta'sir qilish, ularning mavqei va vaznini oshirish uchun to'g'ridan-to'g'ri raqobatlashuvchi bo'limlar o'rtasidagi nizolarga bo'linadi. Va nihoyat, etakchilik vositalari va usullari bo'yicha nizolar. Ko'pincha asossiz qattiqqo'llik, ishonchsizlik, guruh a'zolariga hurmatsizlik dushmanlik va nizolarni keltirib chiqarishi mumkin. Ma'muriy-tashkiliy nizolarni hal qilish umuman tashkiliy nizolarni hal qilish usullaridan unchalik farq qilmaydi. Tashkilot ishini takomillashtirish va me'yoriy-institutsional keskinlikning "qaynoq nuqtalarini" olib tashlaydigan normalar va huquqiy mexanizmlar tizimini ratsionalizatsiya qilish usuli alohida e'tiborga loyiqdir. Bu erda mamlakatlarning siyosiy va madaniy xususiyatlari alohida rol o'ynaydi. Shunday qilib, Amerika byurokratiyasi manfaatdor tomonlar bilan birgalikda muhokamadan so'ng qaror qabul qiladi, Frantsiya rasmiylari esa muammoni muhokama qilishning xolisligini ta'kidlab, masalani arbitrga topshirishni afzal ko'radilar.

Va shunga qaramay, ma'lum bir tashkilotda shakllangan kasbiy kodekslar, madaniy me'yorlar, yozma va yozilmagan qoidalar, an'analar, urf-odatlar, marosimlar va boshqalarni xodimlar tomonidan idrok etishdagi farqlardan kelib chiqadigan nizolar ko'proq davlat tashkilotlariga xosdir. .

6. Davlat va aholi o'rtasidagi ziddiyatlar (qonuniylik muammosi). Agar davlat hokimiyati xalq manfaatlariga javob bermasa, boshqaruv samaradorligini ta'minlamasa, u aholi oldida obro'sini yo'qotadi. Hukumat nufuzining tushishi, uning nufuzi, xalq ishonchining yo'qolishi hukumat va jamiyat o'rtasidagi ziddiyatning keskin belgisidir. Eng xarakterli to'qnashuv - bu fuqarolar itoatsizligi, ommaviy norozilik namoyishlari, chiqishlar, namoyishlar, piketlar, ish tashlashlar. Muqobil hokimiyat tuzilmalarini yaratish, jamoat birlashmalariga, qurultoylarga, milliy qurultoylarga qonunga xilof ravishda muayyan huquqlar berish, qurolli otryadlar tuzish yanada xavflidir. Bu xatti-harakatlarning barchasi rasmiy hokimiyat organlariga ishonchsizlikdan va muammolarni o'z xohishiga ko'ra hal qilish istagidan dalolat beradi. Shu munosabat bilan qonuniylik muammosi (ya'ni.

Qonuniylik tamoyili klassik demokratiya nazariyasi (ijtimoiy shartnoma nazariyasi) doirasida davlat tartibiga bo‘lgan ehtiyoj va hukmdor o‘zboshimchaligiga yo‘l qo‘yib bo‘lmasligi o‘rtasidagi ziddiyatni hal qilish formulasini izlash natijasida shakllangan. Klassik liberallarning g‘oyalariga ko‘ra, siyosiy jarayonda umuminsoniy va ongli ishtirokni kafolatlaydigan va fuqarolarning faol qo‘llab-quvvatlovini oladigan boshqaruv shakligina qonuniydir. Bo'ysunuvchilar, noloyiq hukmdorga bo'ysunmaslik huquqiga ega. Bundan tashqari, agar hukmdor hokimiyatni suiiste'mol qilsa, xalq qo'zg'olon ko'tarishga haqli.

Amaliy konfliktologiya nuqtai nazaridan, qonuniylik "qanchalik ko'p qonunlar bo'lsa, nizolar kamroq" tamoyiliga amal qilishni anglatmaydi, u ixtiyoriy rozilikni, odamlarning belgilangan tartibga rioya qilishga tayyorligini talab qiladi. Agar, masalan, ba'zi bir qonun eskirgan bo'lsa va yangi shartlarga javob beradigan boshqa qonun qabul qilinmagan bo'lsa, u holda noqonuniy (yurisprudensiya nuqtai nazaridan) hujjat ham qo'llab-quvvatlansa, samarali institutsional protsedura rolini o'ynashi mumkin. jamiyatning muhim qismi tomonidan. Aksincha, ko'pchilik u yoki bu qonun yoki farmonni bajarishga moyil bo'lmasa, ojiz bo'lib qoladi.

Qo‘llab-quvvatlash qanchalik kuchli bo‘lsa, davlat rahbari shunchalik samarali harakat qila oladi va qarorni amalga oshirish uchun zarurat tug‘ilganda majburlash yoki ommabop bo‘lmagan choralarni qo‘llash imkoniyati shunchalik keng bo‘ladi. Ammo zaruriy qonuniylik mezoniga erishilmasa va aholining ko‘pchiligida ushbu qarorni amalga oshirishga ixtiyoriy xohish bo‘lmasa, demak, boshqaruv organlarining ushbu qarorni amalga oshirish uchun majburlash huquqi tan olinmaydi.

U yoki bu qaror kimdan kelishi ham juda muhim. Agar yechimning o'zi yaxshi bo'lsa, lekin uni taklif qilgan shaxs yoki organ mashhur bo'lmasa, u ishlamasligi mumkin. Boshqa tomondan, ommabop odam o'z mexanizmini joriy qilishi mumkin, hatto mavjud normalar va rejimning belgilangan tartiblarini buzadi va ularni boshqalar bilan almashtiradi.

7. Mansabdor shaxslar va fuqarolar o'rtasidagi ziddiyat. Davlat o‘z funksiyalarini davlat xizmati orqali amalga oshiradi. Davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari faoliyati samaradorligini ta’minlash, qonunlar ijrosiga ko‘maklashish, fuqarolarning huquq va qonuniy manfaatlarini himoya qilish hamda bu orqali jamiyat va davlatni, davlat xizmatini o‘zaro bog‘lash, jamiyat hayotining mustahkamligi va barqarorligi uchun mas’ul bo‘lishga chaqiriladi. davlatning demokratik mohiyatini amaliyotga tatbiq etish, umuman jamiyat hayoti va barqarorligini saqlash. Ammo davlat mansabdor shaxslari milliy manfaatlarga xizmat qiluvchi korporativ manfaatlar bilan almashtirilsa, biz davlat boshqaruvi tizimidagi nizolarning eng muhim turlaridan biri – fuqarolar va davlat xizmatchilari o‘rtasidagi ziddiyatni olamiz, chunki jamiyat va davlat o‘rtasidagi qayta aloqa tizimi buziladi.

Ushbu turdagi nizolarning asosiy manbai jamiyat siyosiy sohasining plyuralizmi va davlat hokimiyatining yaxlitligi (birligi, suvereniteti) o'rtasidagi ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan va doimiy ravishda takrorlanadigan ziddiyatdadir. Agar uni malakali nazorat qilish va munosabatlarning eng portlovchi sohalarini tartibga solish mumkin bo'lsa, ehtimol, hokimiyat imidjini yanada jozibador qilish va uni sezilarli darajada mustahkamlash mumkin edi.

Davlat barqarorlik timsoli va tartib kafolati bo'lganligi sababli davlat-ma'muriy sohadagi nizolarni hal qilish yo'llarini izlashga doimo alohida ahamiyat berilgan. Va bu izlanish har doim murosa va hamkorlikning universal strategiyalari doirasida bo'lib kelgan. So'nggi paytlarda davlat boshqaruvida nizolarni nazorat qilish va oldini olish texnologiyalariga katta sa'y-harakatlar qaratilmoqda, bunda asosiy e'tibor nizo omillarini aniqlash, ularni tahlil qilish va nizoli vaziyatning ochiq qarama-qarshilikka olib kelishining oldini olishga urinishlar bilan bog'liq profilaktika choralariga qaratilmoqda.

Davlat-ma'muriy nizolarni hal qilish yo'llarini tahlil qilganda, institutsional, huquqiy protsedura hal qiluvchi ahamiyatga ega ekanligini unutmaslik kerak. Shunday qilib, hokimiyat tarmoqlari o'rtasidagi nizolar doimo qonuniy, konstitutsiyaviy vositalar bilan hal qilinishi kerak. Zero, aynan Konstitutsiya har bir hokimiyatning vakolatlarini yetarlicha to‘liqlik bilan tavsiflaydi va shu bilan ularning funksiyalarini taqsimlash uchun asos bo‘ladi. Hokimiyat o‘rtasidagi nizolarning oldini olish va hal etish texnikasiga kelsak, u tegishli organlar va idoralar rahbarlari va vakillari (Prezident va parlament, vazirlar va deputatlar va boshqalar) o‘rtasida tizimli muzokaralar olib borish, hujjatlar almashinuvi, kelishuv komissiyalari ishini o‘z ichiga oladi. va boshqalar [11 , Bilan. 141].

Vakolatli xarakterdagi normativ-huquqiy nizolarni hal qilish huquqiy hujjatlarni uyg'unlashtirish orqali amalga oshiriladi. Normativ-huquqiy hujjatlarni uyg'unlashtirish turli shakllarda mumkin bo'lib, ularning asosiylari bir-biriga zid bo'lgan bir yoki ikkala hujjatni bekor qilish, aktni haqiqiy emas deb topish, unga o'zgartirish yoki qo'shimchalar kiritish, yangi akt chiqarishdir.

Davlat muassasalarida ichki tashkiliy nizolarni hal qilishda ratsionalizatsiya usuli ustun bo'lishi kerak.

Ijtimoiy nizolarni hal etishning umumiy tamoyillari va usullari bilan bir qatorda ularni davlat tomonidan boshqarishni ta'minlovchi tuzilmalar ham bo'lishi kerak.

Konstitutsiyaviy sud davlat boshqaruvi sohasidagi nizolarni hal etishda alohida o'rin tutishi kerak. Buni hokimiyatning uch tarmog‘i mutanosibligini ta’minlovchi hamda demokratik huquqiy davlat tamoyillarini saqlash va mustahkamlashda muhim rol o‘ynaydigan “nazorat va muvozanat” mexanizmlari bilan bog‘lash mumkin. U davlat-huquqiy ziddiyatlarni hal qilishda muhim profilaktik, to'xtatuvchi vazifani bajaradi.

Umuman olganda, davlat-ma'muriy sohadagi nizolar nihoyatda muhim rol o'ynaydi. Ular hokimiyat va jamiyatga ularni hal qilishni talab qiladigan mavjud qarama-qarshiliklar, fuqarolarning pozitsiyalari o'rtasidagi tafovut, mavjud kelishmovchiliklar haqida signal beradi; hokimiyatni o'z maqsadlarini, qarorlarini, umuman olganda yo'nalishni qayta ko'rib chiqishga majburlash; vaziyatni nazorat ostiga olish, boshqaruv jarayonida ma'lum hayajon va qiyinchiliklarni yengish mumkin bo'lgan harakatlarni rag'batlantirish. Ular, shuningdek, davlat-maʼmuriy tizimning oʻzini yangilaydigan, eski va eskirganini “rad etuvchi” yangi vositalar va kuchlarni izlashga hissa qoʻshadi va shu orqali uning rivojlanishi va yangi, oʻzgargan sharoitlarga moslashish mexanizmini taʼminlaydi.

XULOSA

Tashkilotda nizolarning paydo bo'lishi tabiiy va muqarrar, chunki odamlar oldida turgan turli xil maqsad va vazifalar bilan, turli darajadagi xabardorlik bilan, yaqin o'zaro ta'sirda bo'lgan potentsial mojaro ishtirokchilari o'z pozitsiyalarini "manfaatlar uchun" himoya qilishga majbur bo'lishadi. achchiq oxirigacha sabab ".

Konflikt odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonlarining ajralmas qismidir. Konfliktning asosi ko'pincha odamlarning ish jarayonida manfaatlariga qarama-qarshilikdir. Qarama-qarshilik holatlari insoniyatni qadim zamonlardan beri bezovta qilib kelgan, ammo ular biznes sohasida eng faol, chunki u erda odamlarning ehtiyojlari eng ochiq shakllarni oladi.

Tashkilotdagi nizolar turli shakllarda bo'lishi mumkin. Ushbu holatning asosiy sababi tashkilot xodimlarining shaxsiyatining tomonlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklardir. Konflikt turiga qarab tashkilot rahbari konfliktga qarshi xulq-atvor turini yoki konfliktni boshqarish usulini tanlaydi. Agar ziddiyatli vaziyat qarama-qarshi kuchlarning ochiq qarama-qarshiligiga olib kelsa, muvaffaqiyat, shuningdek, tashkilotning hayoti xavf ostida bo'lishi mumkin.

Aksariyat nizolar tashkilot faoliyatining salbiy xususiyati hisoblanadi. Biroq, nizo ko'pincha kompaniyaga foyda keltiradi. Bu muammolarni yanada samarali va konstruktiv hal qilishga undashi mumkin, shuningdek, turli bahsli masalalarni hal qilish uchun qo'shimcha alternativalarni aniqlashga yordam beradi. Mojaro kompaniya xodimlarini o'zlarining, ko'pincha to'g'ri, g'oyalari va takliflarini ifoda etishga undashi mumkin. Agar kompaniyaning bunday "ijodiy fikrlash in'ektsiyalari" dan olgan foydasini xolisona baholasak, ma'lum bo'lishicha, ba'zi hollarda kompaniya menejeri xodimlarning kelishini kutishdan ko'ra, nizolarni o'zi boshlashi ancha istiqbolli bo'ladi. o'zlari taklif qila boshlaydilar.

Tashkilotdagi konflikt jarayonini boshqarish juda mumkin. Rahbar konfliktli vaziyatning boshlanishini oldindan ko'rish, nizo jarayoniga o'z vaqtida aralashish, o'z tuzatishlarini kiritish va konfliktli vaziyatni optimal hal qilish imkoniyatiga ega. Mojarodagi xulq-atvorni aniqlagan holda, lider birinchi navbatda nizoning sababini aniqlashi, raqibning (yoki raqiblarning) maqsadlarini aniqlashi, raqib bilan nuqtai nazarlarning yaqinlashishi sohalarini belgilashi va xulq-atvor xususiyatlarini aniqlashtirishi kerak. raqibning. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, hech qanday etakchilik uslubi istisnosiz barcha vaziyatlarda samarali bo'lmaganidek, nizolarni hal qilish uslublarining birortasini ham (raqobat, hamkorlik, murosa, qochish, kelishuv bo'ladimi) ajratib bo'lmaydi. eng yaxshisi sifatida.

Muzokaralar nizolarni hal qilishning eng samarali usuli hisoblanadi. Muzokaralar uchun konstruktiv imkoniyatlar nihoyatda yuqori.

Xulosa qilish mumkinki, samarali muzokaralar strategiyasi, birinchi navbatda, kelishuv strategiyasi, umumiy manfaatlarni izlash va kuchaytirish va ularni keyinchalik erishilgan kelishuvni buzish istagini keltirib chiqarmaydigan tarzda birlashtirish qobiliyatidir.

Haqiqiy hayotda turli darajadagi rahbarlarda ko'pincha muzokaralar jarayoni madaniyati, muzokaralar olib borish ko'nikmalari va raqib bilan muloqot qilish istagi yo'q. Shu sababli, konfliktli vaziyatlarni mutaxassislar tajribasiga asoslanib o'rganish kerak. Mojarolarni boshqarish qobiliyati rahbarning o'z faoliyatidagi muvaffaqiyatining kalitidir.

ADABIYOTLAR
Bershova L.V. Tashkilotdagi nizolar va ularning oldini olish usullari / L.V. Bershova // Kadrlar bo'limi xodimining ma'lumotnomasi. - 2000. - 4-son. – 12-17-betlar
Bolshakov A.S. Boshqaruv. Darslik / A.S. Bolshakov. - Sankt-Peterburg: Pyotr nashriyoti, 2000. - 160 p.

Borodkin F.M. Diqqat ziddiyat! / F.M. Borodkin, N.M. Koryak. - Novosibirsk: Nauka, 2002. - 256 p.

Vikhanskiy O.S. Menejment: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon / O.S. Vixanskiy, A.I. Naumov. – M.: INFRA-M, 2000. – 347 b.
Vishnevskaya A.V. Konfliktologiya /A.V. Vishnevskaya. - M .: RUDN, 2003. - 154 p.

Gerasimenko V.V. Menejment asoslari / V.V. Gerasimenko. - M.: TEIS, 2000. - 384 b.

Davlat boshqaruvi: nazariya va tashkil etish asoslari // Ed. V. Kozbatenko. – M.: RAGS, 2000, 384 b.

Zerkin D.P. Konfliktologiya asoslari.: Ma'ruzalar kursi / D.P. Zerkin. - Rostov-na-Don.: Feniks, 1998. - 480 p.

Knyshova E.N. Menejment: Darslik / E.N. Knishov. – M.: INFRA-M, 2005. – 304 b.

Komarov E.I. Rahbar uslubi: tushunchalar va amaliyot / E.I. Komarov // Xodimlarni boshqarish. - 2002. - 8-son. – 24-29-betlar

Lawton A. Davlat muassasalarida tashkil etish va boshqarish / A. Lawton, E. Rose. - M .: Oliy maktab, 2006. - 351 p.

Meskon M.X., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari / M.X. Meskon, M. Albert, F. Xedouri. – M.: Delo, 2002. – 800 b.

Murashov M. Tashkilotdagi nizo: Rossiya amaliyoti / M. Murashov // Xodimlarni boshqarish. - 2003. - 2-son. - Bilan. 20-25

Popov R.A. Inqirozga qarshi boshqaruv: Universitetlar uchun darslik / R.A. Popov. - M .: Oliy maktab, 2008. - 355 b.

Travin V.V. Xodimlarni boshqarish asoslari. Rossiya Federatsiyasi hukumati huzuridagi Xalq xo'jaligi akademiyasi / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2002. - 365 b.

Utkin E.A. Menejment tarixi: Universitetlar uchun darslik / E.A. Utkin. – M.: EKMOS, 1999. – 421b.

Khazhinsky A. Menejment guru: Per. ingliz tilidan. / Ed. Yu.N. Kapturevskiy. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2002. - 341s.

Chumikova A.N. Mojarolarni boshqarish / A.N. Chumikov. - M .: Oliy maktab, 2009. - 236 b.

Shalenko V.N. Mehnat jamoalaridagi nizolar / V.N. Shalenko. – M.: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 2004. – 254 b.