Menejment va mintaqaviy iqtisodiyot

1-bob. KONFLIKTNING TA’RIFI VA TUZILISHI

1. 
   Konfliktning ta'rifi
   

Konflikt so'zi lotincha fe'ldan kelib chiqqan bo'lib, tarjimada "qarshilik qilish, qarshilik ko'rsatish" degan ma'noni anglatadi. Boshqaruv nazariyasidagi ko'plab tushunchalar singari, konflikt ham ko'plab ta'riflarga ega. Psixologiyada konflikt "qarama-qarshi yo'naltirilgan maqsadlar, manfaatlar, pozitsiyalar, fikrlar yoki qarama-qarshiliklar yoki o'zaro ta'sir sub'ektlarining to'qnashuvi" deb tushuniladi. Shu munosabat bilan, konfliktni odamlarning har xil turdagi real yoki xayoliy, ob'ektiv va sub'ektiv, turli darajada, odamlar o'rtasidagi idrok etilgan qarama-qarshiliklarga, ularni hal qilishga urinishlarga asoslangan o'zaro ta'sir shakllaridan biri sifatida ta'riflash mumkin. his-tuyg'ularning namoyon bo'lishining foni.
G‘arb sotsiologlari va faylasuflari konfliktlarni ijtimoiy taraqqiyotning eng muhim omillari sifatida e’tirof etadilar. Ingliz faylasufi va sotsiologi X.Spenser (1820-1903) konfliktni “insoniyat jamiyati tarixidagi muqarrar hodisa va ijtimoiy taraqqiyotning turtkisi” deb hisoblagan [12, 58-73-betlar].
Mojaro ko'pincha tajovuz, tahdidlar, tortishuvlar, dushmanlik bilan bog'liq. Natijada, konflikt har doim istalmagan, uni imkon qadar chetlab o'tish va yuzaga kelgan zahoti uni darhol hal qilish kerak, degan fikr mavjud. Bunday munosabat tez-tez Uord, Veblen, Ross, Smol, Lyuinning ilmiy boshqaruv maktabiga, ma'muriy maktabga mansub va Veberning fikricha byurokratiya tushunchasini baham ko'rgan mualliflarning asarlarida uchraydi. Tashkilotning samaradorligi ko'proq vazifalar, tartiblar, qoidalarni belgilash, mansabdor shaxslarning o'zaro munosabatlari va oqilona tashkiliy tuzilmani ishlab chiqishga asoslanadi, deb ishonilgan. Bunday mexanizmlar odatda nizolarni keltirib chiqaradigan sharoitlarni yo'q qiladi va yuzaga keladigan muammolarni hal qilish uchun ishlatilishi mumkin. Nemis idealist faylasufi va sotsiologi G.
“Inson munosabatlari” maktabiga mansub yozuvchilar ham konfliktning oldini olish mumkin va kerak, deb hisoblashgan. Ular rahbarlarning turli guruhlari o'rtasida qarama-qarshiliklar bo'lishi mumkinligini tan oldilar. Biroq, ular odatda nizolarni tashkiliy samarasizlik va yomon boshqaruv belgisi sifatida ko'rishdi. Ularning fikricha, tashkilotdagi yaxshi munosabatlar konflikt paydo bo'lishining oldini oladi [18, s.25-28].
Chikagodagi ijtimoiy psixologiya maktabining asoschilaridan biri R.Park konfliktni raqobat, moslashish va assimilyatsiya (lot. modify dan ) bilan birga ijtimoiy o'zaro ta'sirning to'rtta asosiy turiga kiritdi.
Uning fikricha, mavjudlik uchun kurashning ijtimoiy shakli bo'lgan raqobat ongli bo'lib, assimilyatsiya tufayli kuchli o'zaro aloqalarga, hamkorlikka va yaxshiroq moslashishga yordam beradigan konfliktga aylanadi. Amerikalik sotsiolog L.Koser konfliktni ob'ektiv maqsadlar uchun kurashda shaxslar va ijtimoiy guruhlarning intilishlari va his-tuyg'ularini aks ettiruvchi mafkuraviy hodisa sifatida ta'riflaydi: hokimiyat, maqomning o'zgarishi, daromadlarni qayta taqsimlash, qadriyatlarni qayta baholash va boshqalar. Mojarolarning ahamiyati shundaki, ular tizimning ossifikatsiyasini oldini oladi, innovatsiyalar yo'lini yashiradi.
Ijtimoiy harakat sifatida qarama-qarshilik, shubhasiz, taniqli yorqin rangli salbiy ta'sir ko'rsatadi. Lekin u muhim ijobiy funktsiyani bajaradi. Konflikt norozilik yoki norozilik ifodasi sifatida xizmat qiladi, nizolashayotgan tomonlarni ularning manfaatlari va ehtiyojlari haqida xabardor qiladi. Muayyan vaziyatlarda, odamlar o'rtasidagi salbiy munosabatlar nazorat qilinsa va tomonlardan kamida bittasi nafaqat shaxsiy, balki umuman tashkilot manfaatlarini himoya qilsa, nizolar boshqalarni birlashtirishga, irodani, ongni asosiy muhim masalalarni hal qilishda safarbar etishga, ma'naviyatni yaxshilashga yordam beradi. va ma'naviy.jamoadagi psixologik iqlim. Bundan tashqari, jamoa a'zolari o'rtasida to'qnashuv, ochiq va printsipial nizo ko'proq ma'qul bo'lgan holatlar mavjud: o'z vaqtida ishchi hamkasbining noto'g'ri xatti-harakatlarini ogohlantirish, qoralash va oldini olish, munosabatlarni buzishdan qo'rqib, unga rozilik bildirishdan, munosabat bildirmaslikdan ko'ra. M.Veber aytganidek, “konflikt tozalaydi”. Bunday konflikt ijtimoiy-psixologik jarayonlarning tuzilishi, dinamikasi va samaradorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi va shaxsning o'zini-o'zi takomillashtirish va o'z-o'zini rivojlantirish manbai bo'lib xizmat qiladi, samarali (konstruktiv) konflikt deb ataladi.
Zamonaviy menejment nuqtai nazaridan qarama-qarshiliklar nafaqat tashkilotning zarur elementi, balki ko'pincha qulay, ijobiy va zarurdir. Konfliktning ijobiy ta'siri shundaki, konflikt turli xil nuqtai nazarlarni ochib beradi, qo'shimcha ma'lumot beradi, tashkilot faoliyatidagi ko'proq muammolarni aniqlashga yordam beradi, bu esa guruhning qaror qabul qilish jarayonini samaraliroq qiladi, shuningdek, har bir a'zoga imkon beradi. tashkilot o'z fikrlarini ifoda etishi va shu bilan hurmat va kuchga bo'lgan shaxsiy ehtiyojlarini qondirishi. Aytishimiz mumkinki, ziddiyat funktsional bo'lishi va tashkilot samaradorligini oshirishga olib kelishi mumkin.
Biroq, konflikt har doim ham ijobiy ta'sir ko'rsatmaydi, chunki ko'p hollarda konfliktli vaziyat shaxsning ehtiyojlarini qondirishga, xodimlarning va umuman tashkilotning maqsadlarini amalga oshirishga to'sqinlik qiladi. Mojaro guruh fikrlash birligi imkoniyatini pasaytiradi, etakchilikning umumiy yo'nalishiga qarshilikni kuchaytiradi, aloqaning norasmiy kanallari va ma'lumot manbalariga asoslanadi. Bu boshqaruv qarorlarining sifatini sezilarli darajada pasaytiradi, rasmiy va norasmiy menejerlar va tashkilot rahbarlari o'rtasidagi munosabatlarning keskinlashishiga yordam beradi.
Tashkilotdagi konfliktning roli va ahamiyati uning qanchalik samarali boshqarilishi, shuningdek, qay darajada ekanligi bilan belgilanadi. Tashkilot uchun mojaro oqibatlarining funktsionalligi yoki disfunktsiyasi bunga bog'liq bo'ladi. Qanday bo'lmasin, yuzaga keladigan mojaroli vaziyatlarning har biri barcha ishtirokchilar uchun maqbul tarzda hal qilinishi mumkin, masalan, muammo minimal salbiy ta'sirga tushiriladi va jamoa va tashkilotning ichki muhitini mustahkamlaydi.
Aslida, tashkilotlardagi nizolar ko'p hollarda shaxsiy psixofiziologik xususiyatlar, maqsadlar, ma'lumotlar va xulq-atvor munosabatlari tufayli yuzaga keladigan shaxslararo va guruh ichidagi to'qnashuvlardir. Tashkilotdagi ziddiyat - bu odamlar o'rtasida yuzaga keladigan ichki muhit muammosi, bu tashkilotdagi kamchiliklarni va ularni tezda bartaraf etish zarurligini ko'rsatadi.