Менежмент” фанидан маърузалар матни

4.2- расм. А. Маслоу бўйича эҳтиёжлар иерархияси⁷

Тан олиниш ва ўзини ўзи қарор топтиришга эҳтиёжлар ўзини ўзи ҳурмат қилиш (шахсий ютуқлар, омилкорлик)ни, атрофдагилар томонидан ҳурмат қилинишни кўзда тутади.

Ўзини ўзи акс эттиришга эҳтиёжлар – бу ўзининг салоҳиятли имкониятларини амалга оширишга эҳтиёжлардир.
Маслоу концепциясидан амалий хулосалар қуйидагилардир:

• 
  юқори босқичлар эҳтиёжлари бирламчи эҳтиёжлар(биринчи икки босқичдагилар) қаноатлантирилганлигига қадар ундовлар бўлишлари мумкин эмас;
  
• 
  эҳтиёжларнинг босқичлари қанчалик юқори бўлса, улар одамларнинг шунчалик камроқ сони учун фаол фаолиятга ундовлар бўладилар;
  
• 
  қаноатлантирилмаган эҳтиёжлар ходимларни рағбатлантирмайдилар, қаноатлантирилганлари эса таъсир этишни тўхтатади, шунинг учун уларнинг ўрнини қаноатлантирилмаганлар эгаллайдилар;
  
• 
  қандайдир битта эҳтиёжни қаноатлантирилиши юқорироқ босқичдаги эҳтиёжни автоматик равишда ишга тушишига олиб келади.
  

Маслоу концепцияси замонавий бошқарув назарияси ва амалиётини ривожланишига катта таъсир кўрсатган. Аммо ҳаёт шуни кўрсатганки, концепцияда бир қатор жуда заиф жиҳатлар мавжуд.
Биринчидан, эҳтиёжлар кўпгина вазиятли омиллар (ишнинг мазмуни, ташкилотдаги ҳолат, ёш ва ҳ.к)га боғлиқликда ҳар хил намоён бўладилар.
Иккинчидан, ҳамма вақт ҳам Маслоу пирамидасида тақдим этилганидек эҳтиёжларнинг битта гуруҳни бошқасининг орқасидан қатъий келиши бўлавермайди.
Учинчидан, иккиламчи эҳтиёжларни қаноатлантирилиши ҳамма вақт ҳам уларнинг мотивацияга таъсирларини кучсизланишига олиб келмайди. Маслоунинг ҳисоблашича, бу қоидадан фақат ўзини ўзи акс эттириш истисно бўлади. У кучсизланмайди, балқи у каноатланганлиги сари унинг мотивацияга таъсири кучаяди. Амалиётни кўрсатишича, тан олиниш ва ўзини ўзи қарор топтириш эҳтиёжлари ҳам уларни қаноатланиши жараёнида мотивацияга кучайиб борувчи таъсир кўрсатишлари мумкин.
Мак Клелланд назариясида ундовланаётган одамнинг учта эҳтиёжлари кўриб чиқилади:

• 
  муваффақиятга эҳтиёж, қўйилган мақсадларга эришишга аввалига қараганда самаралироқ интилиш;
  
• 
  даҳлдорликка эҳтиёж, у атрофдагилар билан яхши муносабатларни қидириб топиш ва ўрнатиш, улардан ёрдам олиш орқали амалга оширилади. Уларни қаноатлантириш учун эгаларига кенг алоқалар, ахборотлар билан таъминланиши ва бошқалар зарур;
  
• 
  ҳукмронликка эҳтиёж (маъмурий, обрў, иқтидор ва ҳ.к), у одамлар ҳулқига таъсир кўрсатиш, уларнинг ҳаракатлари учун жавобгарликни ўзига олишга интилишдан иборатдир.
  

Бунда шу нарса таъкидланадики, ҳозирги вақтда айниқса юқори босқичдаги эҳтиёжлар муҳимлар, чунки пастки босқичдаги эҳтиёжлар, қоидага кўра, каноатлантириб бўлинганлар (ривожланган мамлакатларда).
Ф. Герцбергнинг назариясига кўра, эҳтиёжлар гигиеник омиллар ва мотивацияга бўлинадилар. Гигиеник омиллар (иш ҳақи, шароитлар, муносабатлар, ишдаги тартиб ва хавфсизлик, мавқе) мотивация бўлмайди- лар, чунки улар одамни фақат нормал шароитлар билан таъминлайдилар ва ҳақиқатдан ҳам қаноатланишга олиб келмайдилар. А. Маслоу ва Мак Клелланд бўйича юқори босқич эҳтиёжларига таҳминан мос келувчи мотивация одамнинг ҳулқига фаол таъсир кўрсатади. Қўл остидагиларни самаралироқ ундаш учун раҳбарнинг ўзи ишнинг моҳиятига кириб бориши керак.