Меҳнат иқтисодиёти

Nazorat uchun savollar

1. 
   Aholi daromadlari va uning taqsimlanishi yuzasidan ilmiy-nazariy qarashlar tasnifini keltiring?
   
2. 
   Turmush darajasi tushunchasi nimadan iborat?
   
3. 
   Aholi daromadlari, ularning shakllanish manbalari qanday?
   
4. 
   Aholi daromadlarini davlat tomonidan tartibga solish qanday amalga oshiriladi?
   
5. 
   Mehnat unumdorligini oshirish omillari va zaxiralarini keltiring?
   

4. mavzu. Personal va inson resurslarini boshqarish

Reja:

1. 
   Insonning korxona va tashkilotdagi roli va uni boshqarish
   
2. 
   Personalni ijtimoiy-psixologik jihatdan boshqarishning nazariy muammolari
   
3. 
   Korxonalarda personalni shakllantirish va tashkil qilish amaliyoti
   

1. Insonning korxona va tashkilotdagi roli va uni boshqarish

Kishilarni boshqarish sohasidagi muayyan vazifalarni bajarish bilan shug‘ullanuvchi xizmatlarning rivojlanish tarixi qadim zamonlarga borib taqalib, YUliy Sezar, Aleksandr Makedonskiy, O‘rta Osiyoda Amir Temur hukmronligi davridan boshlab shakllana boshlaganligi haqida tarixiy ma’lumotlar mavjud. Dastlabki paytlarda kishilarni boshqarish juda oddiy tamoyillar asosida bo‘lib, u asosan, harbiy tavsifga ega edi. O‘sha davrlarda harbiy intizomni o‘rnatish maqsadida kishilarni boshqarish uchun ularni jazo bilan qo‘rqitish, har qanday buyruq va farmonlarga so‘zsiz itoat etish kabi usullardan foydalanilgan. Amir Temur davrida markazlashgan, intizomli davlatning barpo etilganligiga ham Sohibqironning o‘z qo‘l ostidagilarni «Qo‘rquv bilan umid o‘rtasida ushlash» bo‘yicha boshqargani sabab bo‘lgan. SHu bilan bir qatorda, Amir Temur har qanday kuchli davlatni barpo etishda undagi intellektual potensialning o‘rniga qattiq

ishongan. Xususan, u o‘z «Tuzuklarida» mamlakatning rivojlanishi o‘n ikki ijtimoiy toifa kishilarga bog‘liqligi va ularni imkoni boricha hurmat-e’tibor bilan tinglash zarurligini va shu bilan jamiyatda ishbilarmon tadbirlar kishilarga ham keng sharoitlar yaratib berish zarurligini ko‘rsatadi. «Tajribamda ko‘rilgankim, ishbilarmon, mardlik va inshoot sohibi, azmi qat’iy, tadbirkor va hushyor bir kishi, ming-minglab tadbirsiz, loqayd kishilardan yaxshidir»23, deb uqtiradi.
Ming yillar mobaynida boshqaruv tamoyillari va uning ayrim qonuniyatlari eng qimmatli meros sifatida diniy tashkilotlar a’zolariga, hukmron sulolalarning taxtga voris bo‘lib qolgan merosxo‘rlariga o‘tib kelgan. Eng qadimgi jamiyatlar bo‘lgan SHumer, Misr, Bobil, Qadimgi YUnoniston va Qadimgi Rimda ham shunday bo‘lgan.
Qadimgi dunyoda asosan diniy ta’lim ustuvor mavqega ega bo‘lganligi sababli boshqaruv faoliyati qonun-qoidalarini chuqurroq bilib olishga bo‘lgan imkoniyatlar cheklangan. Diniy ta’limning boshqaruv faoliyati bilan bog‘liqligi bu faoliyatga alohida tus bergan. Boshqaruv sehrli, muqaddas harakat, san’at, haqiqat sari ilohiy yo‘l shaklida tasavvur qilinadi.
Inson resurslarini boshqarish tarixiga Angliyada asos solingan degan Personalni boshqarish nazariyasi tashkilotda, shuningdek, bir butun ijtimoiy- iqtisodiy tizimda inson omilining roli to‘g‘risidagi bilimlar tizimidan iborat.
«Tashkilot» atamasi menejmentda ikki xil ma’noga ega. Birinchidan, «tashkilot» degan atama bilan tizimning o‘zi xo‘jalik yurituvchi sub’ekt sifatida (korxona, jamiyat, firma, birlashma, bank, kompaniya va boshqa yuridik shaxslar) ifodalanadi. Ikkinchidan, bu tushuncha bilan tizimning o‘zini tashkil etish jarayoni, faoliyatning bir turi, shuningdek, uning ayrim elementlarining (transport, ombor, energetika xo‘jaliklarini tashkil etish, mehnatni tashkil etish va h.k.) faoliyat ko‘rsatishi ifodalanadi. Bunday holda «tashkilot» ko‘pincha keng ma’noda ishlatiladi.
Aslida personalni boshqarish faqat XIX asrning oxirlarida vujudga kelgan bo‘lib, bu vaqtda ishlab chiqarishning fabrika tizimi paydo bo‘ldi. Mehnat bir xil, kam malaka talab qiladigan, ancha oz haq to‘lanadigan, xavfsizlik texnikasi zaif bo‘lgan mutlaqo o‘ziga xos shart-sharoitlar yaratildi. Ish bilan bandlarning o‘z huquqlari uchun kurash olib borishi boshlandi. Kasaba uyushmalari yuzaga keldi, mehnat qonunlari, baxtsiz hollardan sug‘urtalash ishlari yo‘lga qo‘yila boshlandi. 20-yillarning boshlarida kadrlar xizmati (bo‘limlar, departamentlar) AQSH va G‘arbiy Evropaning bir qator mamlakatlarida ommalashdi. Bu xizmatlar bilan shug‘ullanuvchi xodimlar ma’muriyat bilan «ko‘k yoqaliklar» o‘rtasidagi munosabatlarni yo‘lga qo‘ya boshladilar, ishchilarning kayfiyatini aniqlab,





²³ «Темур тузуклари». - Т., 1991, 15-б.
talablarini rahbariyatga etkazib turar, ko‘p yil halol mehnat qilganligi va firmaga sadoqati uchun mukofotlashar, o‘sha yillarda kamroq bo‘lsa ham, birgalikda bayramlar o‘tkazishar, xodimlar ayrim uy-joy maishiy masalalarni hal etishar, kasaba uyushmalari tashkil etilishini oldini olishar yoki ularni «xotirjam» qilish bilan shug‘ullanishar, kadrlarga oid hujjatlarni rasmiylashtirishar edi.
Teylorchilar andozasining tayanch tamoyillari quyidagilar edi:

• 
  mehnat jarayonini (ishlab chiqarish operatsiyalarini) tarkibiy qismlar va elementlarga bo‘lib chiqish va bu bilan mehnat funksiyalarini soddalashtirish;
  
• 
  xronometraj yordamida mehnat jarayonlarini bajarishga mo‘ljallangan zarur vaqtni aniqlash va shu asosda butun ishga va uni tashkil etuvchi ayrim operatsiyalarga doir topshiriqlarni (normalarni) belgilash;
  
• 
  mehnat usullarini ishlab chiqish va eng unumli usulni tanlab olib, uni texnologik hujjatlarda qayd etish, barcha xodimlar ularni bajarishi shart ekanligini ta’kidlash;
  
• 
  belgilangan topshiriqni bajarish va uni amalga oshirib ado etish uchun mo‘ljallangan asoslovchi vositalarni tatbiq etish.
  

«Biz juda yaxshi ishlaydigan, ko‘p jismoniy kuchga ega bo‘lgan va ayni vaqtda, yaxshi, chidamli ikki ishchini tanlab oldik. Bu modellarga butun ishlab chiqarish davrida, eksperimentlar mobaynida ikki baravar ko‘p haq to‘ladik», deydi F.Teylor va ancha kamtarlik bilan «ishning ayrim turlarini bajarish jarayonida inson haddan tashqari charchaydi», deya e’tirof qiladi. CHunonchi, 40 kg vazndagi g‘o‘lalarni tashishda band bo‘lgan 75 kishidan faqat 9 nafari qolgan, boshqa 66 kishi saboqni bajara olmagan, biroq biz o‘zimizga kerakli bo‘lgan mos keluvchi kishilarni zavod ishchilari orasida ham, atrofdagi joylardan ham qidirib topishda aslo qi- yinchilikka duch kelmadik»24.
Ko‘pincha ma’muriy boshqaruv maktabi merosini o‘rganishda Anri Fayolning boshqaruv personali ma’muriy faoliyatiga taalluqli mashhur 14 tamoyili esga olinadiki, ular quyidagilardir:

• 
  Mehnat taqsimoti. Mehnat taqsimotining maqsadi – bir xil kuch-g‘ayrat sarflagan holda ishlab chiqarish miqdori va sifatini oshirishdan iborat.
  
• 
  Hokimiyat – javobgarlikdir. Hokimiyat – farmoyish berish huquqi va unga bo‘ysunishga majbur etadigan kuchdir. O‘okimiyatni javobgarliksiz (ya’ni sanksiyasiz – mukofot yoki jazosiz), uning amal qilishisiz tasavvur qilib bo‘lmaydi. Hokimiyat amal qilgan hamma joyda javobgarlik ham vujudga keladi.
  
• 
  Intizom – aslida bo‘ysunish, o‘zini tutishga intilish, kishi, korxona bilan uning xizmatchilari o‘rtasidagi bitimga muvofiq tegishli ravishda belgilangan
  

²⁴Тейлор Ф. Научная организация труда. - М., 1925, 41,42,147-б.
hurmat qilishning tashqi belgilari.

• 
  Biron-bir ijtimoiy tuzilmadagi intizomning ahvoli uning rahbarlari qanday mavqega ega ekanligiga jiddiy ravishda bog‘liqdir.
  
• 
  Buyruq (farmoyish) berish birligi. Xizmatchiga biron-bir faoliyat to‘g‘risida faqat bir boshliq buyruq berishi mumkin. Hech bir holda ijtimoiy organizmning farmoyish berishdagi dualizmga moslashuvi mavjud bo‘lmaydi.
  
• 
  Rahbarlikning birligi. Bu tamoyilni quyidagicha ifodalash mumkin: bitta rahbar va bitta dastur ayni bir xil maqsadni ko‘zda tutuvchi operatsiyalar yig‘indisi uchun kifoya qiladi.
  
• 
  Xususiy manfaatlarning umumiy manfaatlarga bo‘ysunishi. Bu tamoyilga muvofiq korxonada xizmatchilarning manfaatlari korxona manfaatlaridan yuqori turmasligi lozim. Bu erda turli xildagi ikki manfaat bir-biriga yuzma-yuz turadi, lekin ular bir xilda e’tirof qilinishga sazovordir: ularni kelishtirishga harakat qilish kerak. Bu boshqaruvning eng katta qiyinchiliklaridan biridir.
  
• 
  Personalningrag‘batlantirilishi.Personalning rag‘batlantirilishi bajarilgan ishga haq to‘lanishidir. U adolatli bo‘lishi va imkon qadar personalni, korxonani, yollovchi va yollanuvchini qanoatlantirishi lozim.
  
• 
  Markazlashtirish. Markazlashtirish o‘z-o‘zicha yaxshi yoki yomon boshqaruv tizimi hisoblanmaydi. U rahbarlarning intilishi vasharoitga qarab qabul qilinishi yoki rad etilishi mumkin. U ko‘p yoki oz darajada hamisha mavjud bo‘ladi. Markazlashtirish yoki markazlashtirmaslik masalasi – o‘lchov masalasidir. Ahvol markazlashtirish darajasini aniqlashga kelib taqaladi. Bunda korxona uchun eng qulay markazlashtirish darajasini topish kerak.
  
• 
  Ierarxiya (bosqich, pog‘ona). Ierarxiya – quyi rahbarlik lavozimlaridan tortib yuqori rahbarlik lavozimlarigacha bo‘lgan rahbarlar qatori.
  
• 
  Tartib. Moddiy tartibdagi bir formula hammaga ma’lum: har bir narsaning muayyan joyi bo‘lishi va har qanday narsa o‘z joyida bo‘lishi kerak. Ijtimoiy tartibning shakli shunday: har bir shaxs uchun muayyan joy bo‘lishi va har bir shaxs o‘z joyida bo‘lishi lozim.
  
• 
  Adolat. Personalning o‘ziga yuklangan vazifalarni bajarishga tirishqoqlik va sadoqat bilan kirishmog‘ini rag‘batlantirish uchun unga xayrxohlik bilan munosabatda bo‘lish lozim. Bobomiz Sohibqiron Amir Temur ham «Kuch – adolatdadir», degan edi. Adolat – xayrxohlikni odil sudlov bilan birga qo‘shish natijasidir.
  
• 
  Personal tarkibining doimiy bo‘lishi. Personalning qo‘nimsizligi, ayni paytda, ishning yaxshi yo‘lga qo‘yilmaganligi sababi va oqibatidir. SHunga qaramasdan, uning tarkibida almashtirishlar bo‘lib turishi muqarrardir. Kishilarning
  

yoshi, kasallik, iste’foga chiqish, vafot etishi ijtimoiy tuzilma tarkibini o‘zgartirishga sabab bo‘ladi. Ayrim xizmatchilar o‘z funksiyalarini bajarish layoqatini yo‘qotadi, boshqalar esa o‘z zimmasiga ancha mas’uliyatli vazifalarni olishga layoqatsiz bo‘lib qoladi. SHunday qilib, boshqa tamoyillarga o‘xshab personalning qo‘nimsizlik tamoyili ham o‘z me’yoriga egadir.

• 
  Tashabbuskorlik. Biz tashabbuskorlik deganda rejani vujudga keltirish va uni amalga oshirish imkoniyatini tushunamiz. Taklif va uni amalga oshirish erkinligi ham tashabbuskorlik kategoriyasiga taalluqlidir.
  
• 
  Personalni birlashtirish. Personalni bo‘lib yubormaslik kerak. Bizga dushman bo‘lgan kuchlarni zaiflashtirish uchun ularni bo‘lib yuborish oqilona ishdir, lekin korxonadagi o‘z kuchimizni bo‘lib tashlashimiz katta xatodir.
  

Mazkur tamoyillarga muvofiq boshqaruv faoliyatini amalga oshirish,
A. Fayolning fikricha, o‘z taraqqiyot muammolarini samarali hal etishga qodir bo‘lgan ijtimoiy yaxlit organizmni tashkil etishni ta’minlashi lozim. SHunday qilib,

6. 
   Teylorning ishlarni aniq normallashni tartibga solish, hokimiyatning o‘zboshimchaligiga qarshi turish maqsadida ijrochilar o‘rtasida o‘zaro munosabatlarni boshqarish zarurligi to‘g‘risidagi g‘oyalari A. Fayol tomonidan davom ettirildi va rivojlantirildi. A. Fayol tamoyillari, avvalo, demokratik munosabatlarni amalga oshirish uchun yanada qulayroq shart-sharoitlarga mo‘ljallangan. Samarali boshqaruvning mehnat taqsimoti, buyruq berish va rahbarlik qilish birligi, intizom, ierarxiya, markazlashtirish shart-sharoitlaridan tashqari, bu erda gap yanada takomillashgan ijtimoiy organizmning tuzilishi haqida bormoqdaki, u hokimiyat va javobgarlikni birga qo‘shib olib borish, xususiy manfaatlarni umumiy ishga, adolatga bo‘ysundirish, tashabbusni rivojlantirish, shu jumladan, personalni qarorlar qabul qilishga juda keng suratda jalb qilish, personalni birlashtirish asosida (tashkilotda qarama-qarshi turish asosida emas) o‘z-o‘zini rivojlantirishga qodir bo‘lishdan iborat.
   

2.