Maxsus ta’lim vazirligi

Rahbarlikning demokratik uslubi rahbar va qoli ostidagilarda ishonch va o'zaro tushunish tuyg‘usi mavjud bo‘lishini ko‘zda tutadi. Rahbar o‘zini guruhning bir a’zosi sifatida tutadi. Har bir xodim qo‘rqmasdan o‘z fikrini aytishi mumkin. Ko‘pgina muammolar jamoaviy hal qilinadi. Rahbar qo‘li ostidagilar bilan ko‘proq maslahatlashish, o‘zining afzalligini namoyon qilmaslik va tanqidga to‘g‘ri javob qaytarishga harakat qiladi.

Qabul qilingan qarorlarning oqibati uchun javobgarlikni qo‘li

ostidagilarga yuklamaydi. Xodimlarning fikrlariga quloq solishga intilishni, o‘zi buni tushunmasligidan emas, balki muhokama qilishda hamma vaqt ham ishlarning holatini yaxshilashga imkon beruvchi nozik tomonlar vujudga kelishi mumkinligi bilan izohlanadi.

Bunday rahbar, agarda qo‘li ostidagilar uni bunga ishontirsa, murosaga kelish yoki qabul qilingan qarordan vozkechishni o‘ziga or deb hisoblamaydi.

U muammoni hal qilish'va bunda olingan foydalarni maqsadga muvofiqligini isbotlashga harakat qiladi. Nazoratni amalga oshirishda u yakuniy natijaga alohida e’tibor qaratadi. Bunday ahvol qo‘l ostidagilarda o‘zini-o‘zi ko‘rsatish uchun sharoit yaratadi, ularda fikr yuritishning mustaqilligi rivojlanadi. Bu tarbiyaviy ahamiyatga ham ega, maqsadga kamroq xarajatlar bilan erishishga imkon beradi. Boshqaruv qo‘pol bosimsiz,
odamlarning qobiliyatlarini hisobga olish bilan amalga oshiriladi.

Rahbarlikning bunday uslubini ko‘pgina mutaxassislar muvofiq deb hisoblaydilar. Shuning bilan birga tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, barcha hollarda ham qo‘l ostidagilar rahbarlikning demokratik uslubini afzal deb bilmaydilar, hamma vaqt ham bu uslub unumli bolavermaydi. Gap shundaki, rahbarlikning ko‘rib chiqilayotgan uslublaridan har biri ham ijobiy va salbiy alomatlarga ega, jamoalar faoliyatining sharoitlari esa g‘oyatda turli-tumandir. Hozirga qadar uslublar va rahbarlikning samaradorligi o‘rtasidagi to‘g‘ridan to‘g‘ri bog‘liqlik aniqlanmagan.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, mutloq bitta uslubdan foydalanadigan rahbarlar g‘oyatda kam uchraydi. Menejer faoliyatining uslubi, qoidaga ko‘ra rahbarlikning u yoki bu mutanosiblikdagi uchta asosiy klassik uslublarining kombinatsiyasidan iborat bo‘ladi. Buning ustiga, har bir menejer, o‘zining o‘zi uchun Afzal bo‘lgan boshqaruv usullari majmuasidan foydalanadi. Bu haqida har xil menejerlar yaqin vaziyatlarda, amalda bir xil natijalarga
erishgan holda, ko‘pincha butunlay har xil harakat qilishlaridan
darak beradi.

Hozirgi sharoitlarda menejer faoliyatining shartli ravishda vaziyatli shaxsiy deb ataluvchi uslubi afzalroq bolishi mumkin. Menejerning imidji — bu uning obrazi, ushbu menejerning unga alohida o‘ziga xoslikni beruvchi va uni bir qator boshqa rahbarlardan ajratib turuvchi, farqlanuvchi va mutloq tariflari haqidagi mustahkam tasavvurdir. Imidjning asosini ishning maqsadga qaratilgan holda tashkil qilinayotgan va qollab-quvvatlanayotgan uslubi va menejerning shaxslararo munosabatlari va rasmiy atributlari (belgilari) tashkil qiladi.

«Imidj» inglizcha so‘z bolib, «obraz», «shuhrat»ni bildiradi.
Bu kimningdir, nimaningdir ommaviy ongda vujudga kelgan va stereotip xarakterga ega bolgan hissiyotli obrazidir. O‘zining imidji haqidagi g‘amxo‘rlik bu uni odamlar ongida gavdalanishi, o‘zini-o‘zi eng yaxshi tanishtirishdir.

Imidj tushunchasi personifikatsiya (gavdalantirish, tasvirlash)ga yaqinroq bo’ladi, ammo o‘zining ichiga shaxsning nafaqat tabiiy xususiyatlarini, balki maxsus yaratilganlarini ham oladi. Bundan tashqari, u odamning tashqi qiyofasi va ichki dunyosi haqida, uni psixologik turi haqida gapiradi.

Kasbiy imidjni olish ishbilarmon kishi, yetakchi uchun birdan-bir maqsad emas. Ammo unga ega bolish uning g‘oyatda muhim shaxsiy va kasbiy tarifini tashkil qiladiki, bu chuqur amaliy ma’noga ega.

«Imidj» tushunchasining ma’nosi har xil yigllganlardan vujudga keladi. Uning eng muhim qismi axloqiydir. Gap shundaki, axloqli odam insoniy tajriba tomonidan tekshirib chiqilgan axloqiy nasihatlar bo‘yicha yashash zarurligini his qiladi, axloqsiz esa hamma vaqt shaxsiy ehtiroslari va ehtiroschalarining asiri bo’ladi va uning ideali - hamma narsaga yol qo‘yilganlikdir.

Bizning jamiyatimizga o‘zini-o‘zi hammadan awal ma’naviy
takomillashtirishga qodir axloqan ishonchli menejer zarur. Uning e’tiborini insoniyat madaniyatining barcha boyliklari qamrab olishi kerak, ya’ni u keng gumanitar bilimlarga ega bolishi kerak.
Imidjni shakllantirishning asosiga quyidagi tamoyillar qo‘yilishi mumkin:

— takrorlash tamoyili;

— ta’sirni uzluksiz kuchaytirish tamoyili;

— «ikki yoqlama chaqiruv» tamoyili.

Takrorlash tamoyili inson xotirasining xususiyatlariga suyanadi: takrorlanuvchi axborotlar esda yaxshi qoladi. Odamlarga qabul qilingan xabarni o‘ziniki qilish uchun vaqt kerak bo'ladi. Ko‘p martalab takrorlash esa odam ruhiyatini moslashtiradi.

Ta’sirni uzluksiz kuchaytirish tamoyili isbotlangan va tuyg‘uli murojaatni o'stirilishini asoslab beradi, masalan: «Bu faqat Siz uchun» yoki «Men Siz uchun» va h.k.. Harakatlarni asta-sekin o‘stirilishi ijobiyroq qabul qilinadi. Ammo asta-sekin, portlovchi emas. Bu shuning bilan bogliqki, insonning sensorli (sezgi) apparati axborotlarni shovullashiga qarshilik qiladi.

Axborot mumkin bo‘lganning chegarasidan o‘tishi bilan qabul qilish kanallarini to‘silishi va kelib tushgan axborotlarni qayta ishlab chiqilishi sodir boladi. Ta’sir qilish harakatlarini astasekin va uzluksiz o'stirilishi istalgan siljishlarga olib keladi.

«Ikki yoqlama chaqiruv» tamoyili xabar nafaqat va shunchaki aql bilan qabul qilinishini bildiradi. Ongsizlik bilan qilingan ruhiy jarayonlar, inson ruhiyatining tuyg‘uli sohasi muhimroq rolni o‘ynaydi.

O‘zining rolini o‘ynashi uchun imidj odamlar e’tiborini o‘ziga
tortishi, ularning faolligini kerakli yo‘nalishga yo‘naltirishi, keyin esa inson xulqini boshqarishni amalga oshirishi kerak.

Imidjning odamlarga ta’siri AIDA forfnulasi bo‘yicha sodir bo‘ladi, bu yerda A — («attention») inglizcha «e’tibor, e’tiborni jalb qilish»; I («interest») — imidjga qiziqishni uyg'otish; D — («demand») inglizcha «talab», «ehtiyoj», harakatni amalga oshirish ehtiyojini uyg‘otish; A - («action») harakatlarni bajarishga undash. Bunda imidjni namoyish qilish yordamida odamlar xulqini bosqichmabosqich boshqarishning sxemasi quyidagicha: e’tibomi jalb qilish - qiziqishni uyg‘otish — ehtiyojni yaratish - o'chakishtirilgan harakat.

Imidjni yaratishda har xil namunalar asos qilib olinadi. Tadqiqotchilarnlng ta’kidlashlaricha, yaratilgan taassurotning 92%i odamning qanday ko‘rinishi va «sado berishiga» bog‘liqdir. Shuning uchun ko‘pgina siyosatchilar va menejerlar aktyorlik savodsizligini tugatishni, quyidagilarni o‘rgana turib, quyidagilarni o‘zlashtiradilar:

— tovushni qo‘yish;

— imo-ishoralar, mimika va gavdani tutish texnikasi.

Bunda imidjmeykerlar — imidjni shakllantirish bo‘yicha mutaxassislar yordam beradi. Bizning mamlakatimizda yetakchining imidji qurilmaydi, balki unga joylashtiriladi. Imidjmeykerlar rahbarda mavjud imkoniyatlarni yoniga qurish tartibida ishlaydilar. Rahbarning o‘z imidjini shakllantirishdagi roli imidjmeykerlarga iloji boricha yordam berishi, ularga toliq ochiqlik bilan ko'maklashish, ularning tavsiyalarini o’z harakatlarining dasturi sifatida qabul qilishdan iborat bo‘lishi kerak.

Ko’pgina hollarda menejerning imidji bu aniq vaziyatda uddaburonlik bilan o‘z yolini topish va shuning uchun xulq modelini to‘g‘ri tanlashning natijasidir. Menejer o‘zining, albatta madaniyatlashtirilgan uslubi, oliyjanob obrazi, tadbirkorning, nafaqat muvaffaqiyatining yarmini, balki faoliyatdan doimiy ravishda qanoatlanishini kafolatlaydigan imidjiga ega bo‘lishi zarur.

Madaniy va muvaffaqiyatli bolishni istagan menejer quyidagilarga rioya qilishi kerak:

— va’dani muddatida bajarish. Agar bajara olmasa, bahona qilish emas, balki yangi muddatni belgilash va kechikib bolsa ham o‘zi so‘zining ustidan chiqish;
— «foydasiz» takliflarga e’tiborli va obyektiv bolish;

— keraksiz takliflarni odob va muloyimlik bilan rad qilish;

— o'ziga ishongan bolish, ammo katta ketishdan qochish;

— qabul qilingan keraksiz qaror uchun javobgarlikni qo‘1 ostidagilarga, agar bu ularning huquq doiralariga kirmasa yoki ular sizdan tegishli vazifa yoki tavsiya olmagan bo‘lsalar, yuklamaslik;

— qol ostidagilarni xira qilib emas, to‘g‘ri tarbiyalash, ularning unumli mehnati va tashabbusini rag‘batlantirish;

— hech qachon sizning fikringiz va nuqtayi nazaringiz hamma vaqt ham yaxshi bolmasligini, mutlaqo yomon bolmagan boshqa fikrlar va nuqtayi nazarlar borligini esdan chiqarmaslik;

— muvaffaqiyatsizlik, uzilish va xatoning hech bir xolini sinchiklab tahlil qilmasdan qoldirmaslik;

— ishda «mastlik», «jahl chiqmaslik», «sabr-toqatni yo‘qotmaslik» va «qizishib ketmaslikka» amal qilish;

— o‘zining kechikishi yoki tadbirni tayyorlanmaganligi uchun ishni boshlanishini kechiktirish, sheriklar, qo‘l ostidagilarga nisbatan hurmatsizlikning yuqori darajasidir;

— odamlarning kamchiliklariga, agar bu kamchiliklar biznesga xalaqit bermasa, chidamli bo'lish;

— shuni esdan chiqarmaslik kerakki, odamni nafaqat so‘z bilan haqoratlash mumkin, imo-ishoralar, mimika, gavdaning turishi ham ifodaliroq bo‘ladi;

— odamning ishga doir sifatlariga, ayniqsa sizning u bilan munosabatingiz yomon bo‘lsa, adolatli bo‘lish;

— iqtidorli xodimlardan qo'rqmaslik;

— xodimlarga maqsadlariga erishish uchun ko‘proq erkinlik berish;

— odamlar oldida maqtash, yakkama-yakka qolganda koyimoq;

— inson uchun kamsitishdan keskinroq va og‘irroq hech narsa yo‘qligini esdan chiqarmaslik. U unitilmaydi va kechirilmaydi;

— eshitishni bilish, cheksiz sabr-toqatga ega bo'lish.